搜索
XXXXHR胜任能力体系及应用介绍议题•HR胜任能力体系的发展方法•HR胜任能力体系简介•HR胜任能力体系的应用HR胜任能力体系的发展方法咨询模式-与经营目标和战略相统一的能力体系经营结果/目标企业关键能力人员要求人员评估能力体系的发展人才战略：吸引/激励/留用•与经营目标和战略相统一的能力体系•行为决定结果发展胜任能力体系的方法的HR序列战略定位、贡献和关键能力访谈：关注对经营产生影响的行为专业数据库行为描述表现的HR序列胜任能力•代表行业特色•具有特色模型框架能力要点行为描述能力模型人员程序变革的先驱•促进企业的变革-就变革的成功要素成为企业领导者参谋；确保必要的沟通到位行政事物管理专家•人力资源政策和制度•如何维护管理平台？•人力资源事务性工作员工代言人•关注影响员工敬业的因素是什么?企业在这些要素方面做得如何？战略性人力资源•是否具备支持企业经营目标的组织模式•成为内部顾问日常/运作导向未来/战略/业务导向人力资源作为企业经营的战略伙伴人员程序变革管理•有效沟通•组织影响力•协调推进•领导力HR行政事物管理•HR专业知识•客户导向•有效的实施•HRe技术员工代言人•有效沟通•组织协调•影响力•个人信用战略•经营理解•客户导向•适应性•领导力日常/运作导向未来/战略/业务导向人力资源作为企业经营的战略伙伴HR序列能力体系建模的思路战略定位HR序列的使命和目的？HR序列为实现战略目标和构建关键能力应作出哪些贡献？HR的战略定位和贡献是什么？关键职责和评价指标HR序列的核心流程：要保证执行该序列的关键职责：有哪些关键活动？有哪些关键关系？有哪些关键产出？关键角色与胜任能力为实现HR序列的关键职责，需要什么样的关键角色？关键角色的职责和胜任能力是什么？胜任能力模型的应用盘点现有HR人才的能力状况进行有效的HR人才的培养和职业发展管理绩效和激励选拔HR人才HR序列的关键职责是什么？HR序列的关键绩效领域是什么？其关键绩效衡量指标是什么？HR专业序列HR专业序列的能力模型框架专业能力通用能力HR序列能力模型框架HR序列通用能力经营理解HR专业技能与服务变革管理全员核心胜任能力协调推进HR序列的通用能力•建立个人信用•客观理解他人•正直、职业道德感•维护公正的行为•能快速捕捉信息•信息分析和总结•有效呈现分析结果客观公正人际沟通分析能力团队合作•有效的沟通方式•分析沟通对象的想法•有效反馈达成共识•参与性•主动承担责任•共享知识和经验HR序列的专业能力•了解企业内外部经营环境•的战略重点•各业务群组的特性和发展阶•分析业务对HR的潜在需求•系统审视HR解决方案•掌握HR专业知识和相关法规政策•熟悉人力资源实务操作•了解HRIS•HR职能的优化和内部流程改进•指导业务经理使用HR管理工具经营理解协调推进人力资源技能与服务变革管理•人力资源内部的协调与合作•有效推进具体的人力资源项目有效与不同层面的业务管理人员沟通协调各种内部关系和需求了解变革的内外部驱动力有效推进公司战略所主导的文化、组织结构、人员结构等变革建立相关程序，有效与管理人员和员工沟通变革的必要性及其影响HR专业序列胜任能力模型应用发展为导向！•能力盘点与分析：–制定人才配置策略–有针对性地管理人才•职业发展与培训•管理绩效和激励能力盘点与分析•员工：能力现状、差异及发展方向•组织：通过盘点，制定HR序列能力提高和人才培养策略能力盘点与分析专业能力层级ACD123员工能力ABC组织BD盘点结果的应用：人才分布图C:发出警告、进行指导、安排不同职位C-:淘汰这部分人员A:计划职位提升或特殊项目B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合理水平A+:•制定相应的职业发展计划•给予他们奖励A:明确能力发展重点以提升整体能力绩效能力低中高低中高最优秀的员工最差的员工低胜任能力模型应用:职业发展•确定HR序列职业发展路径•把胜任能力/定义与各个阶段结合起来•以胜任能力要求描述建立各阶段关键角色简介•提供发展资源指导发展活动的类型外部培训和研讨班阅读建议在职活动/特殊项目内部课程职业发展讨论发展的需要员工和/或经理认可这是需要提高的领域认可的优势员工和经理认可这是突出的领域盲点员工对这个领域的评价高于经理的评价员工需要提高的领域隐藏的优势员工对这个领域的评价低于经理的评价员工没有认识到这个领域的绩效突出了解(能力层级)能力层级•评估结果的四个方面高高低胜任能力模型应用：培训与发展•确定实现岗位职责/发展方向所需的胜任能力•确定目前的胜任能力•实施差距分析•分析目前的培训/发展活动如何解决差距问题•发展/重视与胜任能力模型重点一致的课程•提供个人发展计划需要的资源胜任能力模型应用：管理绩效和激励•就绩效规划中的能力发展达成一致意见•在整个年度主管为员工提供正式/非正式的指导与反馈•胜任能力发展影响绩效评估结果主要因素级别一级别二级别三薪资级别(薪资机会)级别一市场薪资+胜任能力层级(薪资目标)级别一贡献(实际薪资)贡献最多平均贡献下层地带中层地带上层地带5胜任能力模型应用：管理绩效和激励