搜索
讲师：白玲招聘与面试技术找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台目录第一部分快速介绍面试整体框架第二部分时空向度精准提问追问技术第三部分面试提问和追问技巧和注意事项第四部分面试提问追问实战观摩找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第一部分快速介绍面试整体框架找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台说明：面试原则1、主要围绕绩效标准进行面试2、根据全面标准和关键标准进行筛选。用全面标准择优，用关键标准劣汰。面试官择优劣汰，劣汰为先。3、从大到小，确定更细的标准，面试就可以提高效率，以小见大。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台一问：三个匹配人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配第一，能够达到岗位的工作要求；第二，能够和组织形成合力。第三，能够在组织中稳定和成长。企业对于人才的绩效要求是三个匹配：注意：要提前确定提问的重要性顺序找讲师，就上中华讲师网、形似一级标准——高、宽、长高：工作层次：企业、部门、项目、个人宽：涉及到的领域种类长：流程长短二问工作——会做什么事注意：要以企业的需求为标准，而不是以个人的背景为标准。找讲师，就上中华讲师网、形似二级标准——方向和行动方向型行动型注意：组织不同，方向和行动的重要性顺序不同。这个标准，不是固定的。找讲师，就上中华讲师网、形似三级标准——人事信息和人打交道和事打交道和信息打交道沟通、说服、指导、激励、影响执行、操作、运作、落实、流程获取信息、调查、学习、思考、系统思维注意：基本上所有岗位都需要具备三个方面的能力，但是团队不同，对于人才三个方面的要求不同，就有了全才和专才的区别。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台三问竞争力——做好事情企业需要不仅仅是会做事的人，而是把事做好的人才。面试之前要界定好的标准。做好事情的标准（神似标准）：正确+程度差异方向、行动；和人、和事和信息速度、准确度，是通常的标准。深度高度细度长度广度、适度、创新度…找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台四问核心竞争力——在特定的时空条件下做好事情人岗、人和组织、人和组织发展匹配的过程中，时空条件是非常重要的因素。对人的能力和品性的要求，其实内含着时空条件的需求。一般时空条件主要有：人岗匹配：工作的难易程度和紧急程度；人和组织匹配：人际氛围、企业文化、上司风格、规则和潜规则。人和组织发展匹配：培养方式、奖惩方式、用人机制、容错环境等。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台五问短期潜力——弥补差距的潜力实际上包括两种能力：自我培养+组织培养学习能力接受培养的能力找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台六问长期潜力——持续稳定和发展的潜力再循环能力认识再循环：认识-实践-面对问题—反思（学习借鉴）—再认识的过程心力再循环心力—正常消耗—补充心力—有额外消耗（方向不同、干扰、诱惑）—内力补充、排解或者放下—聚力心力—伤害—排毒—修复行动再循环行动—练习—新行动选择性+再循环能力找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台七问工作相关标准——影响工作的生活条件和应对能力生活条件:住址收入健康应对能力：对家庭矛盾的解决能力对朋友关系的把握能力对外部诱惑的抵抗能力花钱的能力保养身体的能力……找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第二部分时空向度精准提问和追问技术找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台一怎么问做好的素质？谁能把工作做出高标准谁能有责任心谁善于交往谁执行有力度谁工作主动谁能承受压力……找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台一、做好工作两大评估点选时空条件下：选行业+选职业+选企业+选上司选工作内容+选标准选能+找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台二、入门前的选择性如何评估一个人对工作和企业的选择性：1、利益需求2、价值观2、决策能力+决策风格找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台如何评判人才的选择的真实性？根据规律来进行判断：年龄性别经历面试官重点判断：期望的合理性对工作和企业选择的判断是否依据真实的信息（而不是自己假想）是否有决策智慧和认识考虑问题的固执性和弹性找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台三、对工作内容和标准的选择性：时空条件下1.工作内容和程度类型选择2.结果导向3.高标准找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台如何评判选择性优劣？面试问题：有可选择性的，包含结果和标准。评判标准：工作内容和程度类型的选择：一方面可以从其背景中进行判断，比较直接的方法是从其信息敏感度和行为意识中进行判断。结果导向和高标准，需要在行为中进行评估。评估其第一反应和出现的次数。信息行为+找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台四能的三要素能力资源条件机遇有经验者的资源条件主要是：气质长相人脉资源信息资源找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台五如何问能力具体事件能力可转换能力可转换能力是相对稳定的特质，是多次事件并总结后积累的能力。可转换能力可以解决同类问题的新事。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台面试评估哪些可转换能力方向力：确定需求能力把握目标能力策划能力构想能力行动力：和人打交道能力和事打交道能力任务分解能力时间安排能力资源分配能力监控能力和信息打交道能力学习能力思维能力时空条件的能力：沟通不畅的时候团队合作的时候压力大时间紧未知找讲师，就上中华讲师网方向力的标准评估标准：方向的依据：信息详实度+见识（对规律、原则和信息的把握）方向的可行性方向的坚定性（心性的特点、理性思维、理性对心性的自我指挥能力）找讲师，就上中华讲师网如何评估行动力行动策略行动动力找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台面试提问：准确评估行动策略，不是用知识，信息。用一个新问题+不断的小问题来检验行动策略。判断标准：反应速度+持续中的稳定性知识经验信息行动策略思维行动内容问题1、2、3…5.2.1如何评估行动策略找讲师，就上中华讲师网如何评估行动动力：用心+用力心：复杂的感受（稳定性的和阶段性的）需要不需要兴趣不喜欢性格不习惯价值观不认可潜意识害怕自我指挥能力行动动力的结构找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台面试提问：问题开始不难，要逐步动心问出画面感问出对手戏问出第一反应和第二反应。判断标准：行为的实度持续中的稳定性如何提问和追问用心用力从行为中会反映出特性，比如，责任心、主动性、耐性、虚心、坚韧、合作、灵活等。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台二怎么问补差的潜力？谁有悟性谁有学习能力谁有被培养的能力谁能快速成长谁比较虚心……找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台一方向力的补差潜力面对理性对心性的自我指挥能力心性理性思维见识（认识和智慧）信息找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台二行动力的补差潜力第一看其学习能力（提问+获取资料+实验）搭建学习框架——知道学什么选择学习策略——知道怎么学应用学习策略——真正学到位第二看其接受培养的能力思维力心态开放度和自我指挥能力。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台面试提问：评估自学能力：把问题转为学习能力的提问评估组织培养：现场讲道理，启发其思维。加长时间，可以稍微休息一下。判断标准：行为的速度和熟练度持续中的稳定性现场培养的可能性和难度时间增长后，思维的清晰度三补差潜力问法找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第三部分面试提问和追问技巧和面试官注意事项找讲师，就上中华讲师网、重点不在选不选工作，而在能不能做好不要花太多时间上评估其选择的意愿，大部分人才都是不清晰和不稳定的，如果一个人更加胜任工作，更加和环境匹配，更加有潜力，那么留下来的可能性会更高。一、面试提问和追问技巧找讲师，就上中华讲师网、重点不在会不会，而是问出做好的实力和潜力问题要有区分度，分出人才的高低来。问题设计要在人才有一定熟悉的基础上进行。二、面试提问和追问技巧找讲师，就上中华讲师网、问过去和问情景案例问过去，时间有些长。采用问情景案例的方式，高效。让对方比较舒服的问法是从过去中现场灵活设计一个情景案例。一、面试提问和追问技巧找讲师，就上中华讲师网、以小见大在评估方向力的时候，尽量多问，时间不允许，也可以抽查；在评估行动力的时候，选择小样本就可以。在困难、未知、不公平等时空条件下，评估其和人、和事、和信息打交道。各个情景的设计要简单一些，麻雀虽小五脏俱全。一、面试提问和追问技巧找讲师，就上中华讲师网、事件中要界定有选择性的结果和标准目的是评估其选择性，包括结果导向和高标准。（责任心）一、面试提问和追问技巧找讲师，就上中华讲师网、连续提问和追问，判断其行动策略不要问其知识和信息，而是要问解决问题的行动策略，面试官要准备好合理的问题套路，针对性地发问。追问的问题不是固定的。一、面试提问和追问技巧找讲师，就上中华讲师网、问出画面感，问出对手戏判断其能力和品性，要在行为清晰展现的基础上进行。所以，问出画面感是很重要的方法。问出对手戏，目的是评估其”心”被触动的情况下的自动化反应和自我指挥能力。（理性、感性、自我管理能力）一、面试提问和追问技巧找讲师，就上中华讲师网、现场适当启发，重点关注第二反应人才如果年轻，还有可培养性。当他表现出明显的心性，考虑到其发展性和对其的培养性，可以现场适当培养。重点关注其第二反应，不要在听到不合适的回答时，就马上做判断。一、面试提问和追问技巧找讲师，就上中华讲师网、问出可培养性问法是在其思维层面进行疏导和触动，从中考察其被培养的难度。关注其面对、接收、现场调整的能力。一、面试提问和追问技巧找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师