培训组织与实施

《培训组织与实施》主讲老师：娄萌大中华培训网址：：0371—53797826大中华培训网为您提供最精准的培训课程王先生：15939025886课程结构单元一：培训地位与意义单元二：培训需求分析单元三：培训计划制定单元四:培训课程设置单元五：培训实施与后勤单元六：培训评估与反馈培训地位与意义第一篇企业培训与教育、发展的关系从人力资源的角度：培训、教育、发展都关注员工知识、技能及态度的提升目的培训将目前工作做得更好教育为从事新工作或承担更大责任做准备发展职业生涯规划培训部门的地位培训部培训发展部教育中心学习发展部企业大学:如海尔大学知识管理部门培训与企业战略企业管理者应考虑培训职能的意义：培训经费的消费口？吸引人才、留住人才的手段？企业管理层与员工沟通的高效纽带？传播文化、搜集整理隐性知识的知识库？帮助企业制定经营战略的智囊团？提升企业经营效益的助推器？企业竞争力的根本体现是员工素质知识和技能是员工素质的重要方面知识：显性知识ExplicitKnowledge隐性知识TacitKnowledge具有强竞争力的企业善于将员工的隐性知识迅速转化成企业共享的知识培训是这一转化过程的有力手段培训的意义培训需求分析第二篇培训需求分析的任务回答如下问题:为什么要采用培训方式?谁需要培训?需要什么培训?培训的时机与长度?培训的成本?培训的方式?培训的地点?培训需求分析的四个层次个人层次职务层次组织层次战略层次个人层次需求分析部门经理通过与员工签定绩效协议(包含个人发展计划)共同确定员工个人的培训需求部门经理汇总本部门员工的培训需求培训部门汇总所有部门的结果总结普遍需求与个别需求普遍需求可能会代表一部分组织需求职务层次需求分析“岗位(职位)说明”一般只是对岗位要求的最低标准,对知识、技能和态度的描述不具体变化中的岗位要求引发职务层次的培训需求组织层次需求分析通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决这类问题的有效方法战略层次需求分析对培训需求的未来分析组织可能出现的变革引起关键业务问题（CBI）及优先关注的改变人力资源数量与结构变化趋势员工满意度跟踪需求信息的来源培训需求信息来源搜集方法个人层次绩效协议（个人发展计划）部门经理与员工面谈职务层次部门主管、该职务员工、职位说明比较标杆企业信息、调查表、抽样面谈、绩效考核组织层次中高层管理者、营销/销售部门、供应商、客户面谈、调研战略层面决策者、企业战略规划、行业分析面谈、调研了解需求的方法面谈、访问问卷数据、资料（绩效协议、外部信息等）分析观察（较适合于生产作业和服务性工作人员）需求确认通过主题会议确认普遍培训需求个别培训需求短期培训需求长期培训需求目前培训需求未来培训需求培训计划制定第三篇培训计划的分类供应为先计划部门培训计划培训支援计划供应为先计划由培训部门根据需求分析制定出的培训计划，常为年度计划培训类别培训课程培训时间讲师来源培训费用分摊方式目标学员及理想人数部门培训计划部门根据自身情况制定的培训计划，常为年度计划培训支援计划由培训部门制定，目的是配合部门培训计划的贯彻实施具有灵活机动性计划制定的原则以培训需求为依据以企业发展计划为依据以各部门的工作计划为依据以可以掌控的资源为依据计划制定的步骤1.需求调查2.分析数据3.制定培训解决方案4.培训计划的沟通与确认计划确定的常用方式培训计划会议部门经理沟通领导决策计划的实施控制时间调整培训需求偏差纠正在预算范围内增加新培训项目培训部门与各部门的沟通员工培训记录培训课程设置第四篇培训内容的五个层次初级层面1、知识培训（产品、业务）2、技能培训（沟通、管理）3、心态培训（应对压力）深度层面4、思维、观念转换培训（成功者的7个习惯）5、潜能开发培训（NLP、户外拓展训练）培训分类岗前（导向）培训在岗培训脱岗培训职业生涯规划培训方式课堂培训现场培训自学在线（远程）培训拓展训练培训课程的设计制定培训目标选择课程设计者或提供者规划教学和培训形式设计、制作培训教材准备其它培训资料培训目标•一个明确的培训目标应包括：1、行动：培训后学员能做到什么2、条件：在实际工作中运用培训中所学时，学员可能会遇到哪些限制3、标准：学员在培训后可被接受的数量和质量表现培训设计者或提供者的选择企业自己设计还是外购培训，应考虑：预算培训的重要与紧迫程度将接受培训的人员数量培训的频繁程度现成培训材料的适用性设计资源培训外购的注意事项看培训计划内容培训内容培训重点每项内容的培训形式讲师资质专业知识与从业经历，对企业问题和需求的敏感度沟通、启发、综合、控制能力培训前给抽样沟通的学员的印象评估与跟踪方法培训机构/讲师口碑培训形式讲授讨论问答案例视听内容角色扮演操作实践游戏及户内外活动培训课程的维护与改善由培训部搜集有关回馈与设计者和讲师研究定期由培训设计者或该课程培训专家修订课程内容与形式修改后记录在案修改日期修改人修改处修改原因培训实施与后勤第五篇培训培训师培训师应具备的理论知识培训课程的设计思路和方法培训师应具备的意识和技能培训师应具备的理论知识成人学习的特点培训与教育的关系和区别对培训师的基本要求不同学习方式的效果比较培训可采取的不同方式培训课程的设计思路和方法开放式与封闭式设计思路培训课程设计方法培训师应具备的意识和技能不同的沟通风格倾向培训师的自我定位培训师仪表培训场地及设施商务讲演技巧提问技巧答疑、处理异议技巧鼓励参与技巧活动指引技巧培训过程控制技巧培训设备使用技巧倾听与观察反馈技巧培训资源落实•培训计划--学员、培训设施、讲师•培训辅助设备、用具及教学材料•财务预算与费用分摊培训实施要点目标学员的选择培训通知培训的环境准备培训师培训技巧培训结束与评估后勤准备工作清单培训地点房间和座位的安排茶点和膳食旅行教材印刷与保管参加人员需用物品视听教具和其它设备培训评估与反馈第六篇评估反馈的意义有助于管理者对培训项目的有效性作出决策对影响培训有效性的方方面面加以完善对培训心得的交流，使培训资源得到更广泛的推广和共享对培训进行全程控制，及时纠偏改善培训效果体现促进商业目标的实现成本减少质量提高达到某一行业标准顾客满意度提高员工满意度提高员工适应变化的能力更强工作效率提高培训前评估培训需求整体评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象工作成效及行为评估培训计划评估培训中评估组织准备工作评估学员参与情况评估内容和形式评估对讲师的评估后勤管理评估培训后评估目标达成情况评估效果效益综合评估培训部门绩效评估年度培训综合评估柯克帕特里克四层面评估模式反映层面习得层面行为层面绩效层面一级评估—反映培训后的即时评估：培训评估表学员对培训内容、培训条件、讲师等做评价，更多反映学员对该培训的心理反应反映课程吸引力程度，但对培训实际效果的反映不强二级评估—习得适用理论及硬性技能培训：考试测评不反映学员对该培训的态度在一定程度上反映培训实际效果三级评估—行为表现反映学员在工作表现上有何积极变化对培训内容的改善有帮助四级评估—绩效反映培训为组织带来的效益及影响最能体现培训效果需要业务部门及财务部门的积极配合评估信息的收集资料收集：有关部门培训的档案材料观察收集面谈收集问卷收集培训跟进是三级和四级评估的体现意义：完善培训评估评价培训综合效益增强培训效果保持员工培训积极性保障培训良性发展循环培训考核评估制度目的检验培训的最终效果为培训奖惩制度的确立提供依据规范培训相关人员行为培训考核评估制度的内容被考核评估的对象考核评估的执行者：培训部门、部门经理或其它考核的项目范围考核的标准区分考核的主要方式考核的评分标准考核结果的签署确认考核结果的备案考核结果的证明考核结果的使用（奖惩制度）培训奖惩制度的内容制度制定的目的制度的执行组织及程序奖惩对象说明奖惩标准奖惩的执行方式和方法