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•中国人力资源开发研究会会员•武汉大学人力资源管理研究中心高级顾问•深圳市政府专家委员会特聘专家•广东省中小企业专家工作委员会专家•全国十佳讲师•深圳市培训师联合会理事，广东省培训师联合会理事•深圳信安达保险代理有限公司、湖北信安达科技有限公司首席顾问•《南方人才》特聘专家•《岗位胜任力提升》专著作者培训中心的运营管理与创新升级刘学元博士培训大纲第一部分新形势下培训中心如何定位第二部分培训中心如何运营第三部分如何建立和运营企业大学第四部分如何根据岗位胜任力体系设计培训课程第五部分如何开展师资队伍建设第六部分如何做好教学管理第七部分如何提升培训质量与培训绩效第八部分国内外优秀企业培训中心先进管理经验与案例分享企业培训面临的困境与价值评价困境……培训面临的困境与挑战人才培养面临的困境和任务企业发展需要各种不同类型的人才复合型人才高技能人才高素质人才国际化人才应用型人才职业化人才高技能人才供不应求人力资源管理的无差异化人才流失超过15%学校教育与社会需求脱节人才培训面临的困境结构性失业国内外大型企业的企业培训动向分析美国每年培训费用支出550亿美元GE一年培训费用高达10亿美元惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元华为一年企业培训费用近2亿人民币联想一年培训费用一亿松下的产品是“造就人才”LG:有能力的人先培训麦当劳:快速晋升制度持续成功的企业无不在培训上投入巨大而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力企业培训开发工作存在的问题当前培训开发工作存在的突出问题缺少培训评估错误的培训需求分析和培训计划制定对培训开发认识不足，重视不够培训开发的投入不足缺乏自身的知识体系培训开发模式单一培训中心目前培训存在的问题国际知名企业培训开发的特点和趋势国际知名企业教育培训的四大理念国际知名企业教育培训的四大体系国际知名企业教育培训的六大特点国际知名企业教育培训的十一大趋势国际知名企业教育培训的四大支柱传统培训与现代培训的12大区别–培训局限于企业内部–培训资源分散在组织各部分–实现企业战术目标的工具–组织结构的依从物–企业文化的宣贯渠道–企业知识的拾遗补缺者–基于救火式的需要确定课程–培训与人才战略无直接关系–培训与职业发展通道无直接关系–培训项目随意性较大–培训与企业绩效无直接关系–培训与HR其他模块相互分离传统培训–培训扩展到整个价值链–培训资源集中管理–实现企业战略目标的工具–组织变革的推动力量–熔炼企业文化的熔炉–企业知识管理的平台–基于战略能力构建课程体系–培训与开发基于人才战略与规划–培训与职业发展通道直接相关–培训项目基于能力模型–培训与企业绩效直接相关–培训与HR其他模块无缝连接现代培训企业大学与培训中心的区别美国纽约市企业大学咨询公司总裁、企业大学研究专家珍妮·梅斯特（JeanneC.Meister）在其著作《企业大学》中指出，企业大学与传统培训中心区别的焦点在于从一次性培训活动(这种活动用以培养个人的技能)转向建立持续学习的文化(员工互相学习，分享创新和最佳实践，并着眼于解决实际的经营问题)。换言之，企业大学的培训已经超越了个体员工，转变成为组织培养学习能力。企业大学更具战略性企业大学更具自主性企业大学更具持续性首先，公司大学更强调积极主动地探索企业的学习需求，而传统企业内部培训更多的则是回应培训需求。并且培训中心更多是提供单一的技能培训，而企业大学更强调提供全方位的“硬性”和“软性”技能课程。其次，职能定位不同。培训中心多承担服务职能，被动地组织项培训活动。强调事务性的培训执行。而企业大学，则更体现为以课题研究的方式进行各种(类)创新活动，并将创新成果应用十实践，真正成为企业的战略合作伙伴。第二，企业大学是一个相对独立的组织系统，有明确的战略定位、使命愿景，有独立的财务预算，并参与企业战略的制订和推行过程，更受高管的重视。而培训中心多隶属于企业的人力资源部，其在职能定位、软硬件条件等各方面也不能与企业大学相提并论。第四.企业大学一般都具有很强的独立的课程研发能力，讲授方法以案例教学和实际操作为主，对应的课程设计更贴合企业实际需要，并能够围绕企业存在的问题进行充分的分析研究并提出富有建设性的意见。第五，企业大学一般主要服务于企业内部的中高层管理人员，侧重于高管人员领导力的提升和训练，同时也有侧重服务于外部产业链。而培训中心的服务对象则主要是企业内部中基层管理人员或一般员工。第六，企业大学强调保持与组织战略的直接联系，通过实践将学习成果与组织的战略经营需要联系起来。企业大学设立学习项目的出发点通常是由于企业经营问题或者机遇所带来的战略转移，通过学习解决方案来对全员传播企业战略思想，从而帮助企业实现其战略目标。第七，企业大学更强调运用现代化的教学手段。第八，企业大学更关注培训效果，并通过有效的培训效果评估体系，充分挖掘企业的隐性知识，将其显性化，从而使得所开课程精品化，更贴近员工及组织的培训需求。对传统的培训中心来讲，传统培训的结果通常以每个员工每年接受的培训小时数、接受培训的员工数，以及培训投资占收入的比重来衡量。第九，企业大学在寻求教学师资时，通常将目光从外部转向企业内部，让具有实际经验的高层管理者或者专家担任企业大学的教学师资。从培训中心到企业大学承担传统职责，无战略功能，只作为企业培训员工的场所–第一类1作为企业变革的发起者和主要参与者–第二类1作为战略中心来影响企业的宏观战略和发展方向，更像一个企业内部的高端智囊机构–第三类1企业大学是企业的大脑培训大纲第一部分新形势下培训中心如何定位第二部分培训中心如何运营第三部分如何建立和运营企业大学第四部分如何根据岗位胜任力体系设计培训课程第五部分如何开展师资队伍建设第六部分如何做好教学管理第七部分如何提升培训质量与培训绩效第八部分国内外优秀企业培训中心先进管理经验与案例分享创新培训开发模式•体制创新（培训管理与培训业务；培训组织变革与设计；培训外包；培训经济核算）•培训模式创新内容创新（量身定做内容；个性化定制内容；诊断式内容；自我发展式内容；业务支撑内容；菜单式内容；结果导向式内容）•模式创新（阶梯式培训；进阶式培训；顾问式培训；教练式培训；督导式培训；现场培训；培训评估模式）•制度创新（培训激励制；培训晋升制；培训积分制；培训考核制；轮岗培训制；培训协议）•…………•形式创新（快餐式培训；分享式培训；案例培训；沙盘演练；模拟培训；3D动漫培训；系统演练培训；体验式培训；流程穿越式培训）•体系创新（管理体系；课程体系；教学体系；运行体系；支撑体系；）•理念创新（大培训；培训战略；人力资本；人才梯队；人才池；培训文化；培训投资；）培训开发体系培训课程体系培训管理体系培训网络体系培训开发模式与方法体系培训激励体系知识管理体系培训评估体系培训基地建设体系培训师资体系培训开发体系如何建立培训中心的组织架构培训中心主任课程开发部教学资源管理部培训部办公室技术组市场组管理组师资管理组教材管理组……培训中心主任管理线技术线市场线办公室……课程开发组教师开发组教材开发组培训组课程开发组教师开发组教材开发组培训组课程开发组教师开发组教材开发组培训组培训中心主任课程开发部资源管理部办公室教学管理部领导力培训部技术培训部营销培训部培训管理者能力模型培训管理者胜任力培训管理者的基础素质能力培训管理者的专业素质培训管理者的组织角色个人管理能力人际管理能力业务管理能力主动积极自我激励示范能力建立信任有效沟通影响他人兼收并蓄需求分析能力系统规划能力方案设计能力业务跟踪能力计划实施能力成果推广能力绩效改进能力变革推动能力教练技术效果评估能力职业规划能力业务伙伴规划专家行业专家项目管理专家培训流程诊断与科学的培训流程培训流程培训计划制定培训需求调查培训实施培训督导培训评估培训跟进培训项目如何选择从公司的重点项目入手从核心人才入手从急需解决的短板入手从管理改善的重点入手从共性问题入手从品牌及精品入手重点培训项目选择培训项目管理的构成培训项目计划培训项目实施培训项目督导培训项目评估主要包括课程需求调查、确定主题、确定目标和评估标准、设计和实施行动计划等由课程开发、教学组织、教学评估等构成包括资源使用的控制、教学质量的保证。一般通过既定的制度、办法、指引、规定来保证质量，控制的对象有学员、讲师、费用等包括跟踪计划实施和评价、项目效果评估、培训项目改进等培训项目跟进对培训后在工作中应用情况的跟进，是否按培训要求实施，是否转化到工作之中，应用情况培训需求分析12345经营目标发展面临的挑战专长能力之要求管理问题之解决个人生涯之发展未来机会之掌握培训需求分析培训需求分析方法•组织目标分析•组织资源分析•组织特质与环境分析•一般工作分析•特殊工作分析•个人考核绩效记录•员工的自我评量•知识技能测验•员工态度评量•组织优先权的改变•人事预测•组织态度调查…组织分析工作分析工作者分析战略分析组织分析组织结构分析组织目标分析组织资源分析组织环境分析组织构成组织结构现状组织结构特点战略目标发展目标运营目标人财物转化氛围管理者支持技能应用机会组织分析学习型组织主要是组织现状和环境分析•企业经营策略方针•企业经营的年度目标：无论是营业额的成长、市场占有率的增进、获利力的提高或成本的降低、不良率的减少、客诉的消除，一个优秀的企业一定会订出具体的数据化目标，目标的达成少不了对目标的宣传、认同、达成目标的能力强化与激励。•企业经营的改善重点•顾客的要求•管理者对员工工作绩效的要求培训需求判断的标准和依据培训需求确认与鉴定的重点••什么是组织的目标？•什么是达成这些目标的工作？•什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？•什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？•员工行为和绩效差异培训需求分析基本关注点问题需求：解决问题组织需求：策略发展个人需求：发展与绩效e化、国际化、学习性组织、顾客为中心、企业文化差距分析、前程规划、接班人计划、销售业绩、团队士气销售业绩不佳、团队士气低落、竞争压力、成长瓶颈培训需求分析双轨系统分析模型培训需求分析的流程1、前期准备工作（1）建立员工背景档案；（2）同各部门人员保持密切联系；（3）向主管领导反映情况；（4）准备培训需求调查2、制定培训需求调查计划（1）制定调查行动计划；（2）确定培训需求调查工作的目标；（3）选择调查方法；（4）确定培训需求调查的内容3、实施培训需求调查工作（1）提出培训需求动议或愿望；（2）调查、申报、汇总动意；（3）分析培训需求；需要关注以下问题：(a)受训员工的现状；(b)受训员工存在的问题；(c)受训员工的期望和真实想法。（4）汇总培训需求意见，确认培训需求4．分析与输出培训需求结果（1）对培训需求调查信息进行分类、整理；（2）对培训需求进行分析、总结；找出培训需求，注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展需要，根据任务的重要程度和紧迫程度进行排序。（3）撰写培训需求分析报告培训需求分析报告包括以下主要内容：(a)需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意；(b)开展需求分析的目的和性质；(c)概述需求分析实施的方法和过程；(d)阐明分析结果；(e)解释、评论分析结果和提供参考意见；(f)附录；包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。(g)报告提要培训需求分析的内容培训需求分析的内容层次分析员工个人层次分析对象分析新员工在职员工阶段分析目前工作岗位层次分析九种基本的必要性分析方法与技术•1）观察法•2）问卷法•（3）关键人物访谈•（4）文献调查•5）采访法•（6）小组讨论•（7）测验法•（8）记录、报告法•（9）工作样本法年度培训规划制定方法改进载体灵魂建立培训体系制定培训管理制度建立培训课程体系建立内部讲师体系建立效果评估体系基础管理课程体系技术课程体系入职培训课程体系在职培训课程体系管理类讲师技术类讲师口试笔试调查问卷工作效益评估制定岗位技能清单规划设计员工职业生涯员工素质、技能、绩效的提升公司整体素质、绩效