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员工招聘管理风险管控主讲人:梁硕南老师找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台梁硕南老师简介自认对劳动法小有研究。作为劳动法咨询师、培训师，教人正道，反对邪门歪道，传递正能量。将为师之道总结为五个字：正、德、严、专、实。正——教人正道，传递正能量德——遵守师德，操守高尚严——严格要求，树立威望专——业务精专，知识渊博实——实在实用，能解决问题将企业劳动用工管理的理念和措施总结为十二个字：诚信合作、和谐共赢、先礼后兵。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台主讲内容:1、用人单位招用劳动者，是否需要为劳动者办理就业登记？如何办理就业登记？就业登记包括哪些内容？不办理就业登记有何法律风险？2、用人单位的招聘广告（简章）中含有“限汉族、限男性、限某户籍、限某年龄段、限未婚”等内容，是否构成就业歧视？3、非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作，用人单位要求入职人员进行身体键康检查、乙肝项目检测及拒绝录用传染病病原携带者，是否属于就业歧视？4、因涉嫌就业歧视引发的争议是否属于劳动争议？是否需要劳动仲裁前置（先仲裁后诉讼）？用人单位实施就业歧视有何法律风险？5、用人单位违反劳动合同法第八条关于告知义务的规定给劳动者造成损失，劳动者请求损害赔偿的，能否得到劳动仲裁和法院的支持？如何规避因此而产生的法律风险？6、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，用人单位或劳动者可否解除劳动合同而不用承担任何法律责任？如何规避相关法律风险？找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台梁老师在清华研究生院的授课场面找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台梁老师在上海宾馆的授课场面找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台案例一：中国就业性别歧视第一案2012年6月11日，山西女孩曹某向北京某公司应聘行政助理，并于6月12日将简历发至公司邮箱，而此后，她却一直未收到任何答复。当年6月25日，她致电招聘公司，对方却告诉她：因为该岗位在网上的招聘启事写着“只限男性”的要求，即使她其他条件都符合，也不会被考虑。2012年7月11日，曹某向北京某法院提起诉讼：1，要求某公司赔礼道歉；2，支付赔偿精神损害抚慰金5万元。2013年12月18日，本案开庭，争议双方当庭和解，某公司董事长在法庭上对起诉人表示公开道歉，赠送曹某3万元反就业歧视专项资金，并邀请曹某到公司就业。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台案例二：浙江就业性别歧视第一案2014年6月24日，河南籍应届女大学生郭某在应聘杭州市某烹饪学校文案职位时，多次因烹饪学校“限招男性”的招聘条件被拒。2014年7月8日，郭某向杭州市某区人民法院提起诉讼。9月10日，法院公开审理了此案，11月12日，法院作出判决，认为烹饪学校文案职位不属于法定女性禁忌劳动范围，烹饪学校未对郭某是否符合招聘条件进行审查，而仅以岗位限招男性为由拒绝录用郭某的事实成立。根据劳动法、就业促进法等法律的规定，认定烹饪学校行为属于就业性别歧视，侵犯了郭某的平等就业权，给郭某造成了一定的精神损害，应向郭某赔偿精神损害抚慰金2000元。找讲师，就上中华讲师网、用人单位招用劳动者，是否需要为劳动者办理就业登记？如何办理就业登记？就业登记包括哪些内容？不办理就业登记有何法律风险？《就业服务与就业管理规定》第六十一条：劳动保障行政部门应当建立健全就业登记制度和失业登记制度；公共就业服务机构负责就业登记与失业登记工作。第六十二条：由用人单位为劳动者办理就业登记。录用之日起30日内办理登记；离职后15日内办理登记。就业登记的内容主要包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等第七十五条未及时为劳动者办理就业登记手续的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。广东省实施《中华人民共和国就业促进法》办法第五十四条用人单位未按规定为劳动者办理登记或者备案手续的，由人力资源和社会保障主管部门责令改正，并可按未办理登记或者备案人数处以每人100元以上300元以下的罚款；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。深圳市居住证／劳动就业登记网上申报系统找讲师，就上中华讲师网、用人单位的招聘广告（简章）中含有“限汉族、限男性、限某户籍、限某年龄段、限未婚”等内容，是否构成就业歧视？就业促进法第三条劳动者的平等就业权和自主择业权。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十七条妇女与男子劳动权利平等。除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。《就业服务与就业管理规定》第二十条用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。《广东省实施中华人民共和国就业促进法办法》第二十四条用人单位招用人员，不得因性别、身体、户籍等原因设置歧视性的薪酬标准。深圳经济特区性别平等促进条例第十六条第一款用人单位在招聘、录用人员时，除国家法律另有规定外，不得设置性别要求，不得以性别、婚姻、生育等为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。但是根据性别比例平衡指导意见以及有关法律、法规的规定对某一性别采取优先、优惠措施的除外。找讲师，就上中华讲师网、非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作，用人单位要求入职人员进行身体键康检查、乙肝项目检测及拒绝录用传染病病原携带者，是否属于就业歧视？《就业促进法》第三十条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。《食品安全法》第三十四条患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病的人员，以及患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍食品安全的疾病的人员，不得从事接触直接入口食品的工作。食品生产经营人员每年应当进行健康检查，取得健康证明后方可参加工作。《公共场所卫生管理条例实施细则》第十条公共场所经营者应当组织从业人员每年进行健康检查，从业人员在取得有效健康合格证明后方可上岗。患有痢疾、伤寒、甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎等消化道传染病的人员，以及患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等疾病的人员，治愈前不得从事直接为顾客服务的工作。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发[2010]12号）各级各类教育机构、用人单位在公民入学、就业体检中，不得要求开展乙肝项目检测（即“乙肝五项”和HBV-DNA检测等），不得要求提供乙肝项目检测报告，也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者。各级医疗卫生机构不得在入学、就业体检中提供乙肝项目检测服务。……除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，健康体检非因受检者要求不得检测乙肝项目，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招（聘）用或辞退、解聘。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台乙肝歧视案例案例一：中国乙肝歧视第一案（2003年6月，某某省国家公务员考试中，某市人事局拒录笔试和面试排名第一的乙肝病毒携带者张某。2004年4月，某市某区法院作出一审判决，法院认为被告取消张某进入考核程序资格的行政行为证据不足，法院同时不支持张某的诉讼请求，因为招考已结束。案例二：广东乙肝歧视第一案（2006年7月，李某到某市某公司应聘。李某的面试和复试都很成功，2006年7月18日，某公司为李飞办理了入职手续。然而，7月19日某公司人事部却通知李某说其体检查出是乙肝携带者，因此拒绝李某上班。2007年1月，李某将某公司起诉到某市人民法院。2008年1月，在法院的调解下，本案的原、被告双方达成了协议，被告公司向原告李某支付补偿金2.4万元。案例三：北京乙肝歧视案（因查出乙肝“小三阳”而被北京某公司拒绝录用的高某2008年5月拿到了北京市某区人民法院的胜诉判决，法院判决某公司向高某书面赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计19000余元。找讲师，就上中华讲师网、因涉嫌就业歧视引发的争议是否属于劳动争议？是否需要劳动仲裁前置（先仲裁后诉讼）？用人单位实施就业歧视有何法律风险？就业促进法第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。《就业服务与就业管理规定》第六十八条用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。深圳经济特区性别平等促进条例第十六条第二款用人单位在招聘、录用人员时违反前款规定的，由人力资源和社会保障部门责令限期改正；逾期拒不改正的，处三千元以上三万元以下的罚款。找讲师，就上中华讲师网、用人单位违反劳动合同法第八条关于告知义务的规定给劳动者造成损失，劳动者请求损害赔偿的，能否得到劳动仲裁和法院的支持？如何规避因此而产生的法律风险？劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台案例：电视求职录用承诺是否有法律效力？2013年9月，赵某在参加一档电视求职节目中，得到某公司CEO的口头许诺，岗位是产品经理。但当赵某要求办理入职时，却横生波折，未能如愿，遂将拒录用自己的公司告上北京市某区人民法院，并要求该公司赔偿损失。引申问题探讨：1、上述争议是否属于劳动争议？是否需要先申请劳动仲裁？2、向应聘者发出《录用通知》后又不想录用，发生争议如何处理？3、已签订劳动合同尚未用工，后又不想使用，发生争议如何处理？4、招聘过程中，是否适宜向拟录取者发送书面《录用通知》？5、与新员工签订劳动合同的最佳时间是什么时候？找讲师，就上中华讲师网、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，用人单位或劳动者可否解除劳动合同而不用承担任何法律责任？如何规避相关法律风险？深圳经济特区和谐劳动关系促进条例第十七条在用工前订立劳动合同，尚未用工，有《劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十一条第一款第(一)、(二)、(三)、（四）项规定情形之一的，单位可以提前通知解除合同，不支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用；单位违法解除合同，劳动者要求继续履行合同的，单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行合同或者合同无法履行的，单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行合同而支