劳动关系管理新解释、新条规、新动向

劳动关系管理新解释、新条规、新动向目录•上篇：新解释——司法解释（二）•中篇：新规定——上海地方新规•下篇：新动向——劳合法二读稿上篇：新解释——司法解释（二）一、关于诉讼时效的司法解释及其操作解析二、关于劳动争议类型的司法解释及其运用三、关于劳动争议处理程序的司法解释及其操作解析四、关于劳动派遣争议的处理的司法解释一、关于诉讼时效的司法解释及其操作解析•1、“劳动争议发生之日”的操作分析•（1）“劳动争议发生之日”的不同版本及运用•（2）最新司法解释新规定的理解和运用•（3）“劳动争议发生之日”对企业预防劳动争议的作用•（4）案例评析及操作运用“劳动争议发生之日”的不同版本及运用•A.《劳动法》第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。•根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号））“本条中的“劳动争议发生之日”指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”•B.劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(1995年8月4日)5．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。•C.劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条如何理解的复函(1994年8月16日，劳动部办公厅)《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。最新司法解释新规定的理解和运用•第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。•（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。•（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。案例解析•甲公司2005年9月底被员工投诉超时加班并且不支付加班费，国庆前经劳动监察查处，甲公司接受监察处罚补发两个月加班费。国庆后，员工不服监察处理结果，要求支付工作期间全部加班费，提起仲裁申请。•问题：甲公司做法有没有错？甲公司将面临怎样仲裁结果？•2、“拒付通知”的操作分析•（1）工资发放记录的基本法律要求•（2）工资发放记录的制作技巧•（3）“拒付通知”的作用和运用解释（二）•第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。•3、“工资欠条”的操作分析解释（二）第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。•（1）“工资欠条”的法律属性•民法“债”之属性－劳动者的债权•（2）工资欠条的管理应用•徐汇法院已受理用人单位诉劳动者欠条•4、“时效中止”与“时效中断”操作分析•（1）“时效中止”的类型与通常现象•（2）“时效中断”的类型与通常现象•（3）企业管理如何运用以减少争议“时效中止”的类型与通常现象•《解释（二）》第十二条当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。不可抗力•指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。•如自然灾害，火灾，战争，政变等。其他客观原因•罢工？•当事人下落不明？•当事人突发重病？•……“时效中断”的类型与通常现象•《解释（二）》第十三条当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：(一)向对方当事人主张权利；(二)向有关部门请求权利救济；(三)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。案例解析•刘某1997年申请自费出国，申请留职停薪，1998年后回原单位。2002年4月，原单位清理人员，做出辞退决定，送达刘某。2002年9月，刘某提出人事仲裁申请，未受理；之后到各部门上访、申诉；2004年7月，原单位上级公司答复信访意见给刘某；2006年9月13日，原单位人事部门开出证明；2006年11月25日，刘某提起人事仲裁；2007年1月底，法院裁决刘某败诉。•问题：法院裁决理由？时效如何计算？二、关于劳动争议类型的司法解释及其运用•1、劳动争议内容的类型•2、劳动关系主体的类型劳动争议内容的类型•因开除、除名、辞退或辞职发生的争议；•因工资分配发生的争议；•因保险福利发生的争议；•因劳动合同发生的争议；•……•《解释（一）》第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。•《解释（二）》第七条下列纠纷不属于劳动争议：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。《解释（二）》第九条劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。三、关于劳动争议处理程序的司法解释及其操作解析•1、诉讼保全的规定及操作•2、先予执行的规定及操作•3、证据证明力的规定及操作诉讼保全的规定及操作•《解释（二）》第十四条在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。•《解释（二）》第十五条人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。先予执行的规定及操作•《解释（二）》第八条当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。证据证明力的规定及操作•《解释（二）》第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。•《解释（二）》第十七条当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。四、关于劳动派遣争议的处理的司法解释•《解释（二）》第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。？答疑与交流！中篇：新规定——上海地方新规•实施《劳动保障监察条例》若干规定•关于审理劳动争议案件若干问题解答•上海市集体合同若干规定的进展及趋势一、劳动监察新规则•劳动监察的管辖•不重复处理规定•推断的特别规定第四条（管辖）•本市行政区域内对用人单位的劳动保障监察，由用人单位用工所在地的区、县劳动保障行政部门管辖。用人单位用工所在地可以是用人单位主要用工行为发生地，也可以是用人单位住所地。第六条（不重复处理的规定）•劳动者向劳动保障行政部门投诉，且已经依法进入劳动保障监察程序，劳动者就相同请求事项又向劳动争议处理机构提出处理申请的，劳动争议处理机构可以不再重复处理。第七条（特别规定）•劳动者与用人单位就克扣或者无故拖欠工资报酬的具体数额、实际支付工资低于本市最低工资标准的差额或者经济补偿的具体标准存在争议的，用人单位负有提供工资支付凭证等证据的义务。用人单位拒绝提供或者逾期不能提供证据的，劳动保障行政部门可以根据劳动者投诉时提供的材料认定事实，并责令用人单位限期支付；用人单位逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。二、劳动审判新认识•管理者适用劳动法新规•值班与加班的分界限•特殊福利之户口进沪•外籍劳工的国民待遇•自由职业者的身份界定•非法派遣之处理•调岗与调薪•外劳力纠纷处理程序•特殊劳动关系的经济补偿金1、管理者适用劳动法新规•企业现任法定代表人或负责人向企业主张薪酬的，由于存在身份上的重合，劳动争议处理机构均不应受理。法定代表人或负责人不再行使职权时，要求企业支付薪酬的，可以受理，但仍应慎重审查其请求。•劳动争议案件审理中，应严格审查一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的行为，发现该承认行为可能损害国家、社会、集体及他人利益的，仍应明确要求另一方当事人提供证据证明相应事实。•企业高级管理人员要求企业支付高额薪酬主张不成立时，其工资待遇可参照本市相同或相近行业职工平均工资标准予以确定，本市相同或相近行业没有职工平均工资标准的，可参照本市职工平均工资标准予以确定。2、值班与加班的分界限•以下情形中，劳动者要求单位提供加班待遇的，不予支持。•1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。•2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。•上述情形中，单位规章制度有规定，集体合同、单项集体协议、劳动合同有约定或有惯例的，可遵照执行。3、特殊福利之户口进沪•当事人通过书面合同约定，明确将用人单位为引进人员办理本市户口作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约责任的，可予确认。•服务期期限和违约金数额应当合理确定，审理中发现所设定的服务期期限和违约金数额不合理的，可以根据当事人的请求，并结合具体违约原因、违约程度酌情调整。4、外籍劳工的国民待遇•（一）原劳动部、公安部、外交部、原对外贸易经济合作部等四部门颁布的《外国人在中国就业管理规定》【劳部发（1996）29号】第二十二条、第二十三条规定的最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准，当事人要求适用的，可予支持。•（二）当事人之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同、单向协议或其他协议以及实际履行的内容予以确定。•（三）当事人在上述（一）、（二）所列的依据之外，提出适用有关劳动标准和劳动待遇要求的，不予支持。《外国人在中国就业管理规定》【劳部发（1996）29号】•第二十二条用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。•第二十三条在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。5、自由职业者的身份界定•（一）从事自由职业人员为单位提