浅析电信运营企业的人力资源管理

北京邮电大学硕士学位论文浅析电信运营企业的人力资源管理姓名：胡欣哲申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：吴洪20060520浅析电信运营企业的人力资源管理作者：胡欣哲学位授予单位：北京邮电大学相似文献(10条)1.学位论文班亮电信运营企业人力资源管理的3P模式——绩效考核的探讨2001中国电信运营企业目前正在进行重组改革,面临着从传统的企业管理模式向现代化企业管理模式的转变,我们认为人力资源管理是这一过程中一个很好的切入点.论文中提出了一种新的人力资源管理模式——3P模式,即岗位(POSITION)分析、绩效(PERFORMACE)考核与薪酬(PAYMENT)管理,它以.岗位分析为起点,绩效考核为中心,薪酬分配作为一种呈现给组织、员工的结果,通过这三个核心环节的紧密联系和运转,带动企业整个人力资源管理体系的运转,这种模式能够紧紧抓住现代人力资源管理的核心技术和关键环节,充分体现企业人力资源管理的核心理念,同时又适合中国企业的实际特点,实施中易于操作,有助于降低管理成本.论文在全面提出3P模式的基础上,还从理念和操作两个层次上,对电信运营企业绩效考核的体系设计、考核标准的制定、考核用表的设计、考核技术的选择.方案的实施等内容进行了较为详细的探讨,并提出了相应的建议.2.期刊论文徐明慧.郑继明浅析电信运营企业人力资源管理-广东通信技术2005,25(6)人力资源管理机制的改革和创新是目前电信运营企业的头等大事.本文在分析我国电信运营企业人力资源管理现状及原因的基础上,应用人力资源管理的相关理论和方法对我国电信运营企业人力资源管理机制的改善提出了一些建议.3.学位论文曾静电信运营企业劳务工薪酬满意度及其对工作绩效的影响研究2008我国电信运营企业经过公司制改造以后,其人力资源管理正经历由传统人事管理到现代人力资源管理的转变,但这其中还存在许多问题。其中近年来比较突出的问题之一是同工不同酬等引起的劳务工薪酬不满和不公平等问题。基于这一点,本文展开劳务工薪酬满意度及其影响因素的研究,并将其与工作绩效结合起来研究薪酬满意度对他们工作绩效的影响关系。具体地,在美国学者赫尼曼和希沃布提出的薪酬满意度量表(PSQ)的基础上,提出并检验电信运营企业劳务工薪酬满意度六因素为：薪酬水平、薪酬结构、奖金、福利、薪酬晋升和薪酬管理公平性：在Boman和Motowidlo等人对工作绩效的界定基础上,将工作绩效界定为任务绩效和周边绩效；在赫尼曼等人研究基础上,选择薪酬满意度影响工作绩效理论及理论模型,结合电信运营企业,构建了电信运营企业劳务工薪酬满意度及对工作绩效影响实证模型；基于该模型以及赫尼曼薪酬满意度量表和姚丽霞毕业设计中有关工作绩效的问卷,设计出劳务工薪酬满意度及工作绩效调查问卷,选择四家电信运营企业共发放240份问卷,并回收到221份有效问卷；通过访谈与问卷调查,展开了劳务工薪酬满意度及工作绩效的描述统计分析、不同属性劳务工在薪酬满意度及工作绩效上的差异性分析、劳务工与正式工在薪酬满意度及工作绩效上的对比分析、劳务工薪酬满意度与工作绩效的相关分析及回归分析、六个薪酬满意源与工作绩效的相关分析与回归分析；最后,针对研究结果提出电信运营企业劳务工薪酬与绩效管理对策。通过理论研究和实证研究,结果表明：电信运营企业劳务工薪酬满意度的影响因素为薪酬水平、薪酬结构、奖金、福利、薪酬晋升和薪酬管理公平性六个,其中影响程度最大的因素为薪酬水平、奖金和薪酬结构；劳务工薪酬满意度会导致总体工作绩效和周边绩效；薪酬满意源会直接导致劳务工工作绩效,尤其是薪酬水平和薪酬管理公平性两因素对工作绩效、周边绩效产生因果影响；劳务工相比正式工在总体薪酬满意度、薪酬水平、薪酬结构、福利、薪酬管理公平性上的满意性显著差于正式工的,在薪酬晋升和奖金上没有显著差异,在总体工作绩效、任务绩效和周边绩效上显著差于正式工的；年长的、长工龄的、高学历的劳务工在薪酬满意度上显著低于年轻的、短工龄的、低学历的劳务工,而工作绩效却显著高于年轻的、短工龄的、低学历的劳务工。在此研究结果的基础上,本文提出了针对性的管理对策与建议。4.学位论文周延文延边地区电信运营企业人力资源管理研究2009延边地区三家电信运营企业经过了数年的发展，都取得了长足的进步。电信运营管理体制，经过不断的改革，基本形成了较稳定的竞争格局。目前，电信运营企业之间的竞争正在从以外延发展与物质要素的提升为主向以内涵发展与人力资源素质的提升为主的方向转变，因此，人力资源管理在企业中变得日益重要。而目前电信企业中，人力资源管理部门在企业管理中处于次要地位，随着电信企业进入成熟期，这种管理体制日益成为影响企业发展的巨大障碍。我们必须探索人力资源管理不断完善的策略，以帮助电信企业赢得竞争优势。本文以此为目的，通过调研掌握延边地区三家电信企业人力资源管理的现状，分析其存在的问题，进而探讨人力资源管理改进的策略和措施。本文综合应用了实证调研和文献分析等研究方法。通过调研，本文介绍了延边地区电信运营企业人力资源管理的现状。然后，提出了三家电信运营企业人力资源管理中存在的主要问题：人员结构失衡，员工整体素质偏低，合并后的人力资源整合问题，人力资源人员及人力资源部门建设问题，人力资源管理活动中的问题，这些问题伴随着企业发展将愈加突出，成为限制企业发展的瓶颈。最后，论文提出了延边地区电信运营企业人力资源管理的改进策略：建立战略—创新—和谐的人力资源管理理念，完善人力资源人员自身建设，全方面促进人力资源整合，利用工作分析梳理流程和岗位职责，继续充实专业的营销队伍，进一步完善绩效管理，通过培训和职业生涯管理促进人力资源开发与管理，继续加强人力资源管理的制度建设。5.期刊论文温平川.肖来运.WENPing-chuan.XIAOLai-yun信息化条件下电信运营企业人力资源管理变革-中国制造业信息化2009,(2)分析信息化时代电信企业人力资源管理面临的多种挑战,从系统论角度思考,提出电信运营企业人力资源管理变革应该从思维、战略、制度、组织、文化、技术6个方面进行.追求人力资源管理变革的系统化综合作用,以期对电信运营企业的人力资源管理有所裨益.6.学位论文于伟中国电信运营企业招募体系研究2007随着改革的深入和对外政策的开放，电信运营企业间的竞争，已经由资源的竞争转为人力资源的竞争。人才招聘选拔工作按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位，并让其安心工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。电信运营企业有着自己鲜明的人力资源特点，即中低端非技术人才需求较容易满足，但自基层主管以上的职位往往较难招募。需求产生直至人员到位常常需要数月时间甚至更长。在机会瞬息万变的市场竞赛中，往往几个月的时间就可注定某个领域的市场定位。由此可见，在电信运营企业的市场竞争中，人力资源竞争不仅确保公司的发展，更在一定程度上左右公司在市场上的表现。因此，进行高效招募体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招募体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。本文通过对现阶段我国电信运营企业招聘过程中的问题进行分析，对具有中国电信运营商特色的高效招募体系进行了研究，初步提出有效招聘体系必须是建立在人力资源规划和工作分析基础之上的观点。重点分析了针对中国电信运营商招募的各种招募渠道、方法的优缺点及实施要点，阐述了招聘中选拔标准的制定及面试、心理测试和评价中心三种常用的选拔方法及实施要点。全面评述了具有中国电信运营商特色的高效招募体系建立的重要组成部分和实施注意事项。对国内电信运营企业招聘体系的建立和招聘工作的开展具有一定指导意义。7.学位论文马武波联通宁夏分公司技术人员激励策略的研究2004本文根据人力资源激励方面的有关理论,选择中国联通宁夏分公司专业技术人员作为研究对象,对中国联通宁夏分公司专业技术人员的激励机制现状作了全面、系统的分析,对技术核心部门的专业技术人员进行了调查问卷和数据采集.本文运用现代人力资源管理的激励理论和系统工程的方法,结合企业的实际情况,提出了具体的解决方案和方法.在解决问题时,进行了新的激励机制模型设计,讨论了如何消除思想观念上的几个误区,提出要注重非货币性激励方式的效用,通过多方位、多层次、多样化、个性化的激励策略,从而提高专业技术人员的工作积极性和创造性.8.学位论文张健波A省通信运营企业人力资源绩效考评研究——绩效考评指标体系的建立2005本文在结合作者实践工作经历的基础上，通过对当前环境下通信事业发展现状的详细分析，提出人力资源管理的革新和改进，尤其是人力资源绩效考评问题的深入研究、探讨及其应用，是某地通信运营企业在激烈的市场竞争中生存、发展乃至壮大的关键问题之一。本文通过对现有主要的人力资源绩效考评方法比较、研究，运用理论研究和比较研究的方法，针对A省通信企业人力资源绩效考评问题解决的难点，提出了应用平衡计分卡的基本思想建立A省通信企业人力资源绩效考评模型的方案，并给出了建立模型的具体步骤和主题思想；通过应用概念模型、数学模型以及案例研究等多种方法，本文详细给出了A省通信公司人力资源绩效考评模型的建立、应用和比较的过程，并对模型的现实性和有效性进行了具体的论述。在总结文章研究内容和具体研究成果的基础上给出了本文的研究结论。9.期刊论文刘善仕.姚凯.巫郁华打造电信运营企业高绩人力资源管理系统-科技管理研究2005,25(12)系统分析开放竞争环境下电信运营业人力资源管理的现状;并在此基础上根据Appelbaum.提出的高绩效工作系统AOM模型,从能力开发、激励机制和参与机会三方面对如何进行人力资源的开发、利用与管理提出了一系列有益的建议,以期对电信运营企业的人力资源管理工作起到一定的借鉴作用.10.学位论文卫志刚对电信运营企业客户经理岗位能力测评的实证研究——以“河南省电信运营企业”为例2007随着中国电信市场从多年的高速发展阶段进入到平稳发展阶段，电信运营商开始面临日益严峻的挑战。客户经理制是电信企业为应对电信市场竞争日益加剧和营销策略升级需求而做出的一种制度革新。客户经理作为企业与客户的纽带，通过推销电信产品、传递市场信息、收集和管理客户信息和为客户提供服务支持等，建立起企业与核心客户一个全面的、稳定的服务对应关系，以期增强对核心客户的捆绑力度，提高企业的核心竞争力。而目前对于客户经理方面的研究多集中在银行业，大部分也只是停留在概念及原则分析和粗线条的制度设计建议等，在对客户经理管理的研究中可以借鉴的理论不足。能力管理是现代人力资源管理的核心理念之一，岗位能力评价是人力资源管理的基石之一，而目前电信运营企业在客户经理岗位能力评价方面没有明确的评价标准和评价方法，难以有效规范客户经理的职业行为，难以提高客户经理的职业能力。因此，有必要设计一套客户经理岗位能力评价体系。笔者在研究国内外客户经理制和岗位能力评价的相关文献基础上，立足于国内电信运营企业客户经理的实际，设计了以“工作行为”为核心、四部分(知识、技能、行为和素质)和三层次(合格级、绩优级和拓展级)的岗位能力标准。开发了包括笔试、多方工作行为评价和面试的综合评价方法体系，并以河南移动通信公司实施过程的实证研究，验证了评价体系的信度、效度和适用性。研究结果表明，这一评价体系运作效果良好，对管理起到了很大的改善和促进作用。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：530ffb8f-0d4f-408a-b4bd-9dff005b33c0下载时间：2010年9月28日