搜索
物流業中階主管其管理才能對組織績效之影響SallyLin1,GabiWu21DepartmentofMarketingandLogisticsChinaUniversityofTechnologyNo.530,Sec.3,ChungShunRd.,HuKou,Hsinchu,TaiwanHsinchu,TaiwanE-mail:sally@cute.edu.tw2DepartmentofInstituteofCommerceAutomationandManagementChinaUniversityofTechnologyNo.530,Sec.3,ChungShunRd.,HuKou,Hsinchu,TaiwanHsinchu,TaiwanE-mail:gabina.wu@msa.hinet.netAbstract:大環境的改變，台灣產業受到衝擊，就物流業而言，如何能撑握優秀人才提昇組織效率。基於未來產業人才的無可取代性，本研究將針對中階管理階層為主要研究之對象，以發放問卷方式進行調查,總共280份。有效回收樣本數182份，回收率65%。藉此瞭解中階主管所擁有的管理才能(Leadershipskill,administrationskill,professorskill,personalcharacteristic,capabilitycharacteristic,motivecharacteristic)對組織績效(perceivedorganizationalperformance,perceivedmarketperformance)之影響，其模式建立與預測。研究結果發現出管理才能因素，並非全部的管理才能皆對組織績效是有影響性，最具有正向影響的是專業技能、行政技能與領導技能對認知市場的績效;反之，認知的組織績效則不完全支持研究假設。Keyword:Competency;Preformance;LogisticsIndustries1.INTRODUCTION1.1研究動機全球化下，大環境受到衝擊，國際間產業席捲著一股更強而有力的競爭,Drucker(1998)產業從區域性轉化成全球化，這無形的競爭壓力下，漸漸的影響企業經營管理者企圖心的改變，為了順勢這波競爭壓力之衝擊，企業為了求生存，不斷的求新、求變，促使組織進行再造與重新定位。即使是小規模經營之企業為了能夠讓企業走向跨國際與跨地域性的發展，不斷的調整組織的經營與創新以在這日益競爭的全球化效應裡，將危變轉變成成功的落角石。脈動速度下，受到大環境的影響，組織面對這多元化與百家爭鳴之處境裡，唯一不變的策略就是應變，建立企業再造模式與新的管理機制，有效的改善劣勢與增進強化企業本身的優勢，更進一步的調整企業的經營模式與變革組織之管理。產業不斷競爭下，以台灣地區之產業而言，是危機亦是轉機。產業要推向國際化舞台，取得產業相對間的競爭優勢，保有潛藏的競爭力是一大關鍵成功要因之一。就物流產業而言，物流業已不同於過去經營模式的方式，在受資訊技術所帶來之影響，資訊的公開透明化，訊息的即時傳送、同步的整合、配送與運作下，更強化物流前後端服務體制，而將物流業推向一個全球運籌模式下，更趨於國際化與專業化的組織結構。舉例來說:一般企業為了降低成本與價格因素，分將原、物料運往以勞力密集之地區，經由加工生產後，再將製成品配送移轉至顧客端，這一切攸關產品服務流動之過程，從最原始的原料開始至最後的成品而言，將會是物流業者所需提供的服務、創造核心價值與顧客滿意之功能，這一連串的流程，對物流業而言，所需提供服務的對象可能是個人、團體組織，大則將遍佈到各產業別的領域。換言之，物流業將對產業而言將是一個重要樞紐，供需面之間的流動物，都將會是物流業所開發的商機，也表示未來物流業將會愈來愈重要，且具有發展性的業態。因此，物流業已創造出產業競爭優勢與無法取代的利用價值，沒有不變的企業成功，但是一個企業的成功必會適時適宜的應對環境所帶來的改變。未來，物流將會愈來愈具重要性，1970年代日本早稻田大學授教提凱撒修提出，「物流」將會是企業經營中不為人知的「第三利潤泉源」。對於物流業本身而言，是機會更具有挑戰性，其服務的過程勢必各自形成關鍵且環環相扣，也更加的強化組織內人力資源的結合，致力於解決與面對龐大的物流需求，相對重要且關鍵則在於人力資源上的能力的配置與培養。一個企業的經營與價值，主要來自於企業所擁有之無形資產創造出來的綜效，管理大師彼得.杜拉克(1954)所言:在所有資源中，唯有人力資源才能成長和發展;組織發展與社會進步的關鍵要因也在於「人才」本身所擁有與具備的各項才能。因此，企業動盪下，創造競爭力與組織優勢的根本之道則是於將組織的核心即人力資源的人才進行有效投資與運用，創造公司有用的才能與核心能力，以提昇公司績效。Morf(1986)也提出績效會等同於才能再加上工作環境，而績效是會受到個人和其工作環境而產生一種互動的函數。換言之，員工的之才能是會影響組織績效的優或劣。Ducker(1977)也認為管理才能發展為組織所具有之功能或活動，其旨在促進企業之健全，生存與成長，其最終的目的在於激勵主管成為明日經理人，發揮潛力，以提高組織效能。雖然擁有好的人力資源，企業不一定就會成功;相對來說Ducker提出在二十一世紀，將會是一個以知識工作者主導的產業，而一個成功的企業，勢必一定擁有著具有專業知識與真正具有管理才能的人才。1.2研究問題與目的企業的生存與發展，須賴於組織管理人才的經營與管理，以實現企業目標。管理人員是否具備其核心的能力，為一大關鍵所在。對於，組織內的專業經理人本身所具備的各項才能為何？以及對組織會有何種的衝擊與影響？皆是本研究所欲探討之問題。因此，本研究將以問卷發放給予物流業界的中高階主管，進一步的分析探討物流業，研究中高階主管之管理才能對於組織績效間之影響。LITERATUREREVIEW2.1物流業美國物流管理協會(1986)將物流定義為符合顧客需要，對原料、製程中存貨、製成品與相關資訊，自起運點至最終消費點間所講求效率與成本節省之計劃、執行與控制之過程。依據中華民國物流協會對物流的定義為：物流是物品流通活動的行為，在流通過中，透過管理程序有效的結合運輸、倉儲、包裝、流通加工、資訊等相關物流機能性活動，以創造價值、滿足顧客及社會需求。若從供給面來看，物流業即為物流服務之供給者，是以提供物流需求者專業性物流為主要項目之企業體。換言之，以提供服務及促進物流活動為主要營業項目之企業，均可在物流業中。例：傳統之運輸業、倉儲業、貨運承攬業、報關行、快遞業、物流中心、搬家物流、流通加工等(中華民國物流協會，1997)。本研究將物流業視為一個具備支援各產業服務的物流，包括廠商供應原材料開始至最後使用者之間的流動，商品的規劃、設計與開發、採購、流通加工、儲存與配送之功能，都將攸關於物流業之範籌，包括：物流中心、運輸業、快遞業、倉儲業、貨運承攬業等。2.2中階主管一般在組織中擔任各種功能性質之工作者，稱之管理者(manager)、領導者(leader)、主管人員(executive)或者監督者(supervisor)等。Robbins(1994)依據組織層級之高低，將管理者區分為三級：基層管理者、中階管理者與高階管理者等三等級。其中，中階主管包括協理、經理、副理等。2.3管理才能1970年代初期，最早為心理學領域揭櫫「才能運動(competencymovement)」，美國哈佛大學心理學教授Dr.DavidMcClelland發表一篇為「才能而非智力的評量(Testingforcompetenceratherthanforintelligence)」，此研究主要針對高等教育普遍用智商做為篩選新生之工具而提出質疑與挑戰。研究結果顯示，於挑選時更應該重視學生實際會影響學習績效的才能，而非智商。而何謂才能(Competency)？Spencer&Spencer(1993)認為才能應指一個人所具有之潛在特質(UnderlyingCharacteristic)，而這些潛在特質指一個在人格中扮演深層且持久的角色，即使身處於不同的職務或是工作中，都可以藉由這些潛在特質預測個人可能會有的思考與工作表現。McLagan(1980)認為能夠完成主要工作結果的一連串知識、技術與能力而稱之為才能。Peak&Boyatzis(1982)則認為才能應是個人所具備的某些基本特質，而這些基本特質會導致且影響個人在工作上表現出更好、更有效率的工作績效與成果的基本關鍵特性。Albanese(1989)表示才能是可以產生卓越工作績效的技巧與其個人特質。Cofsky(1993)在適當的情境中，將才能、知識、特質及其他因素妥善地組合將能夠預測高績效的產出，尤其是在管理階層與特定的工作上，某些才能高助於高績效的產出，同時在確定的情境下也有助於預測組織的成功。Parry(1998)，說明才能係指一個組織與工作績效有關的知識、態度和技能，此一能力可以根據某種標準予以衡量，也可以是經由訓練和發展而予以提昇。Raymond(1998)，則指出才能是員工能夠成功獲得優良工作成果，或成功執行其職責之個人能力;而才能可能為知識、技巧、價值觀或個人特質。綜觀上述文獻，本研究認為才能應是會依不同的工作環境與職責而呈現出不同的表面與潛在特質，換言之，才能必須包涵個人動機與特質、知識與技能、價值觀、基本的人際溝通技能等能力，藉此，以增加個人的附加價值，進而提昇個人工作績效，間接使組織效能有效的運作，產生綜效。何謂管理才能？Katz(1955)認為管理才能為可進行開發的管理能力，此種能力並非必定是天生的，它是可以從工作績效中顯示出來的，而非只是潛藏著的能力。Klemp(1980)管理才能乃指管理人員有效地、優異地執行任務所具備的特質。Boyatzis(1982)認為管理人員之個人動機、特性、技能、自我形象(Self-image)與社會角色所應用的知識之有效整合。也有學者認為，所謂的管理才能必須對組織具有其項獻，能夠創造附加價值，主要是個人知識、技術與資質三項。知識意謂著對特定工作領域具有深入的了解;技術意謂具有完成某項工作任務的能力;最後資質意謂著天生的知慧與智商是發展前兩者的有利基石(Nordhaung,1993)。Westley&Mintzberg(1989)說明管理才能包括組織策略領導者能清楚表達策略與願景，以及組織整體來溝通此願景，並賦權組織成員以實現願景的獨特能力。Quinn,Gaerman,Thompson,&Mcgrath(1990)認為管理才能係指主管人員執行特定任務角色所需具備之知識與技能。綜觀上述文獻，本研究認為管理才能即為管理者本身所應具備的特質與才能加以整合成一個協助組織執行策略的資產，由個人層人的技能、態度、特質與價值觀等才能，用於工作情境中能產生超卓表現與創造組織阜越績效。管理才能相關文獻中，吳秉恩(1984)針對研究主管人員必須具備那些能力之研究方法區分成三大類別，及其所強調的重點分別有所不同如人格特質研究法(Personality-traitApproach)所強調的人格特質、功能研究法(FunctionalApproach)則著重其行為，而情境研究法(SituationalApproach)則強調情境因素。首先，人格特質強調成功的主管，則必定有與眾不同的特質，屬於「英雄造時勢」論點，Walf(1962)認為成功的管理人員具有六項特質，包括：強烈的成就感、升遷需求、社會地位需求、權威者形象、判斷力及果斷、事實求是的精神等。Ghiselli(1971)認為成功的管理人員具有較佳的監督能力、成就動機、智力、自我成就需要、自信心及果斷力等特質;功能研究法認為管理能力不完全是天性，而是可經由後天培養而成，主管人員對於管理能力之需求是基於工作上所需而出現。Katz(1995)則認為一個優秀的管理人員應該具備有專業技能、人際技能與理念技能。Sandwish(1993)對於如何培養管理能力的角度，整理出五項管理者應具備之管理才能領域而提出能力領域模型(Co