T研究院项目负责人绩效管理系统研究与设计

T研究院项目负责人绩效管理系统研究与设计作者：单向华学位授予单位：天津大学相似文献(10条)1.学位论文何海清基于过程Agent及联合体投标的人力资源调度方法2009随着软件产品规模的扩大和应用领域的扩展，对软件过程管理的要求也越来越高。在软件开发过程中，人力资源是最重要的一种资源，人力资源调度的优劣将直接影响软件开发过程的产品质量、成本和进度。因此，合理高效的人力资源调度方法和工具能够为软件企业在人力资源优化调度、项目进度安排等方面提供决策支持，进而提高软件企业的项目管理能力和人力资源利用效率。@@传统的人力资源调度方法过度依赖于项目负责人的个人经验及主观判断，且所得到的调度结果具有较高的不稳定性和不可靠性。为了能够为软件项目管理人员在人力资源调度方面提供一个更为客观、有效的调度方法，本文提出了基于过程Agent及联合体投标的人力资源调度方法。与传统的人力资源调度方法不同，该方法充分考虑到人力资源的特殊性，以人为核心，按人力资源能力的差别将人力资源建模成不同的过程Agent，并引入市场经济中的联合体投标方法进行调度。@@本文首先对人力资源、过程Agent、目标等进行了建模，引入了投标邀请、标书以及联合体等概念，并在此基础上提出了通过过程Agent间的协商而实现人力资源调度的模型。该模型将人力资源依据能力的不同划分为不同的过程Agent，过程Agent再依据各自的投标策略响应投标邀请——或进行投标，或发出新的投标邀请。最后，具有“项目经理”角色的过程Agent将对这些投标进行评审，并依据用户对软件产品质量、生产成本以及生产进度的偏好选择合适的标书，生成人力资源调度计划。@@由于现实的软件开发活动中经常会出现人力资源不充足的情况，因此在很多情况下都无法得到一个完整的人力资源调度计划。本文前面提出的方法虽然能够在资源不充足的情况下得到一个部分的调度结果，但却不能给出资源缺乏的具体情况，以至于项目负责人无法判定是否需要招聘新的人员。基于此，本文在协商模型中引入了两个改进的协商策略——容差调度及虚拟资源调度。容差调度是指，当没有足够的资源而现有资源能够完成的任务离需求在一个可以“容忍”的范围内时，认为资源是充足的；虚拟资源调度是指，当资源不充足时，假定有足够数量的“虚拟的”资源可供调度。由于对人力资源及目标等的描述都存在一定的误差，因此容差调度可以在很大程度上提高人力资源调度的成功率；而虚拟资源调度将在调度结果中显示资源缺乏的信息，供项目负责人做出决策时参考。@@最后根据该方法设计和开发了相应的人力资源调度系统，并进行了实验验证，证明了方法的有效性，可以为项目负责人进行项目管理时提供决策支持。@@关键词：过程Agent，联合体，投标，人力资源调度，软件项目管理2.期刊论文张桢宁享受工作享受生活——访上海贝尔(阿尔卡特朗讯中国区)范星先生-人力资源2009,(6)他出身于军人家庭,年幼时曾梦想成为将军;中学的他,阅读了HOWTOMAKEMONEYINWALLSTREET一书,曾经有冲动创办一个价值至少6亿美元的国际化企业;大学的他,做过学生会主席,成为中国最早的网民之一并筹建网吧;现在的他则是资深的人力资源管理专家--上海贝尔(阿尔卡特朗讯中国区)公司人力资源部资源配置与招聘总监、原阿尔卡特亚太区全球绩效管理项目负责人.3.学位论文严方QDDZ研究所以项目为导向的人力资源管理的研究2007国有科研机构作为我国传统的事业制单位，在逐步推行项目管理制度的过程中，由于项目观念淡薄、模式落后，导致了体制改革中出现了诸多问题，其中引发的以项目为导向的人力资源管理方面的问题更是造成了人力资源在一定程度上的浪费。正是基于此问题，本文以某国有科研机构QDDZ研究所作为案例，对其人力资源配置现状进行了调查，分析了其目前以项目为导向的人力资源管理中存在的问题：缺乏对以项目为导向的人力资源管理的认识、组织结构不合理、人力资源配置不合理、缺乏有效的绩效考核体系、缺乏有效的激励机制等问题。其次，针对该研究所以项目为导向的人力资源管理中存在的问题，并基于以项目为导向的人力资源管理已有的理论框架，提出了一套针对国有科研机构以项目为导向的人力资源管理中出现的诸多问题的解决方案：建立矩阵式组织结构、合理配置人力资源、加强项目团队的培训、建立有效的绩效体系、建立有效的激励机制、建立人文并重的组织文化。再次，本文通过对该研究所以项目为导向的人力资源管理现状的调查分析，探讨了其在优化以项目为导向的人力资源管理现状的同时应做到的机制保障：建立有效的管理体系及激励机制、实施项目负责人负责制、组建完善的项目团队管理机制等。本文在理论上深入剖析了企业人力资源管理与以项目为导向的人力资源管理的概念、区别和综合已有的相关理论，丰富了研究以项目为导向的人力资源管理的理论框架。在实践上，结合实际案例，针对目前国有科研机构以项目为导向的人力资源管理中存在的问题，提出了相应的解决方面，具有一定的参考价值。4.学位论文范晓峰齐宏市政工程建设有限公司薪酬体系研究2007薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好的且有竞争力的员工队伍。对于转型中的国有企业来说，如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系?如何跟上薪酬管理的时代脉搏?这是摆在企业人力资源开发和管理者面前的一个重要课题。本论文以齐宏市政工程建设有限公司的薪酬体系方案设计为例，结合振兴东北老工业基地的历史契机和企业改制背景，对国有企业现有薪酬体系的特点和存在问题进行了详细的分析，皆在解决齐宏市政工程建设有限公司现有薪酬体系的问题，改善该企业的人力资源状况，合理利用人力资源，发挥人力资源部门的职能，提高企业工作效率，有效激励员工为企业创造价值。论文首先阐述了论文的研究目的和意义以及国内外专家、学者关于薪酬的研究现状。系统地介绍国内外一些成熟的薪酬分配理论和方法，这些理论和方法对于指导齐宏市政工程建设有限公司薪酬体系研究和再设计有着十分重要的参考意义。接着通过仔细分析、研究齐宏市政工程建设有限公司发展历史以及薪酬体系现状，总结出了以齐宏市政工程建设有限公司为代表的一些国有企业薪酬体系中普遍存在的问题。在前面一系列分析和研究的基础上，明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题，按照企业薪酬管理设计的基本原则，根据企业薪酬设计的主要步骤，从高层管理人员、项目负责人、中层管理人员、基层员工的不同岗位入手，采用多种分配模式相结合的方式对齐宏市政工程建设有限公司的薪酬体系进行重新设计从而指明了企业薪酬体系设计的重点。论文分析和提出了一套适合东北国有企业薪酬管理的一些措施和建议，构建新体系，创建新机制，通过建立有效的薪酬管理制度，达到提高员工对薪酬的满意度，从而对企业的薪酬管理进行创新。这些薪酬体系的科学管理方法及改革思路，对其他企业的薪酬改革具有一定的借鉴意义。5.学位论文刘君玲期权计划与国有企业产权结构多元化2003该文重点研究期权计划在国内外的鲤论及实务,针对公司的项目负责人提出了抢股激励机制,从而加大了公司激励对象的收入与公司利润的联系力度,使其为公司的长期发展及利润最大化尽最大努力.该文针对中国的实际情况设计了一套期股激励计划以利于在未上市国有股份有限公司和有限责任公司中有效实施.期权计划在一定程度上有效地解决了国有企业经营中委托代理问题,实现了国有企业经营者的有效激励、降低了代理成本.该文正是从这个角度出发,基于经济学中的分配理论和人力资源中的激励理论,重点阐述了期权计划的理论背景及实施的必要性;进而分析了现代国有企业的产权结构以及股份制改造过程中出现的问题.然后切入到我们所讨论的期权计划.首先介绍了股票期权的产生和发展、在美国的实践以及在中国出现的几种模式,通过综合分析发现、找出在中国实践中的不足及障碍;另未上市股份有限公司和有限责任公司在中国企业中占绝大多数,针对以上这些问题,作者设计了一套期权计划方案,以利于在未上市股份有限公司和有酿责任公司中有效实施,并结合到具体企业进行了应用.6.期刊论文海外员工的心理健康尤需关注-中国企业家2008,(7)实际上,我们并不是等到社会上有案例发生后才去做一些应急的举动.联想人力资源部一位EAP项目负责人对((中国企业家说,我们系统开展了EAP服务,希望能够帮助大家建立良好的心态,达到工作与生活的平衡.7.学位论文林邓伟基于PMBOK的项目人力资源管理系统的设计与实现2007针对目前项目人力资源管理所面临的问题，论文以美国项目管理协会出版的《项目管理知识体系指南》PMBOK(ProjectManagementBodyofKnowledge)中的“项目人力资源管理部分”为理论指导，设计了专门针对项目团队开发小组的组织结构模型。本模型较好地表现了软件开发过程中各方面情况，有利于企业管理层对团队开发小组的构成、综合业务能力、员工工作积极性及项目进展情况进行分析和管理，有助于管理层从项目规划开始就进行良好的人力资源管理，对团队的组建提供合适的建议，并帮助项目负责人在项目进行过程中进行团队建设和团队管理，对项目进行过程中人员变更情况可以做出有效处理；也可帮助管理层通过团队绩效找出适合企业实际工作情况的组织结构类型，实现“公平、公正、合理”的企业管理原则。论文通过模块化设计，采用面向对象的思想及其分析与设计方法，以项目团队组织结构的设计与实现为中心，使用统一建模语言(UML)，在J2EE平台下，基于B/S三层体系架构进行构建，采用MVC2模式以Struts技术架构设计，实现了一个专门针对项目团队组织的项目人力资源管理系统。8.学位论文鲁小风长江设计院核心员工激励研究2005中国加入WTO之后，随着设计咨询市场的进一步开放，以水利水电工程设计咨询为主业的长江设计院面临着市场、服务、技术等方面激烈的竞争。如何稳定现有人才，吸引优秀人才，应对咨询市场激烈的人才竞争，是长江设计院面临的一个十分紧迫的任务。长江设计院要在这场人才之战中立于不败之地，关键是尽快转变观念，树立以人为本的理念，注重企业人力资源的开发和管理，为企业核心员工的选拔、激励、成长提供一个公平、科学、有效、健康的环境，将企业的人才资源优势转化为竞争优势，实现企业持续健康发展。根据设计咨询企业和长江设计院项目管理的特点，论文提出了长江设计院核心人才界定模型，将核心员工的结构层次分为优秀项目负责人、专业带头人、优秀技术人员三个层次。并对长江设计院核心员工激励现状进行分析，发现长江设计院在核心员工激励方面虽已初具现代企业激励的一些特征，如开始重视核心员工的激励、注重激励方式的公开化和透明化、以业绩和责任为主要依据进行激励。但仍存在国企普遍存在的激励不足和平均主义倾向，重外在和短期激励，而忽视内在激励，长期激励不足。论文在调查和深入分析上述问题的基础上，根据有关激励理论，结合长江设计院的实际，提出了加强内在激励——企业文化激励以及加强长期激励——实施股权激励的思路及改进措施。9.学位论文吴晓峰CB生物药物研发多项目管理研究2007本研究采用实证分析的方法，以CB公司在最近几年的生物药物研发多项目管理的成功与失败事件为案例，结合本人就读MBA期间所学到的理论知识，对CB公司生物药物研发多项目管理进行深入细致的剖析研究，得出一些针对生物药物研发多项目管理的启示。在研究过程中将与各级项目负责人进行讨论，以发现其管理过程中存在的实质问题。本研究主要分四章：第一章介绍新药的概念、新药研发的流程和特点、生物药物研发的特点、生物药物多项目管理的特点。第二章介绍CB公司的发展历史、项目管理发展过程、多项目管理的现状，以及对所研究的项目进行简单介绍。第三章是本研究的重点，对CB公司生物药物研发多项目管理的现状进行了深入细致地分析，包括多项目的组织结构、计划管理、人力资源管理、资源配置、优先级设置、信息沟通等六个方面。第四章是本研究的结论部分，通过第三章的详细分析，为CB生物药物研发多项目管理提出有实际意义的建议。10.期刊论文