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LOGO1LOGO212143基于绩效的薪酬制度设计1LOGO3本章学习目标2薪酬的基本概念和基本要素薪酬管理体系模式绩效薪酬模式的比较绩效薪酬设计的基础与关键基于绩效的薪酬模式假设在员工职业发展与员工绩效考评两个方面均对其加以利用的公司获得了更多的回报。———金卡·托格尔杰伊·康格LOGO43第一节薪酬及薪酬管理体系模型•薪酬概述•薪酬管理体系模型LOGO5第一节薪酬及薪酬管理体系模型现代管理体系中，人们通常认为，薪酬是一个系统，是企业战略目标和价值观转化为具体行动的体系方案，是体现管理哲学和管理思想的实施路线，是引导和约束员工行为的管理流程。简而言之，薪酬是推动工作成果达标的激励工具。薪酬的实质是一种公平的交易或交换的关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬不仅代表员工为企业所做贡献所得，同时也体现了员工的人力资本价值，以及员工未来能为企业带来收益的一种折现。综上所述：薪酬是指员工从事的劳动而得到的经济性报酬的总和，是企业以货币形式和非货币形式给予员工的补偿。一、薪酬的概述（一）薪酬的概念LOGO6第一节薪酬及薪酬管理体系模型薪酬经济型报酬可变薪酬直接薪酬非经济性报酬间接薪酬其他组织认可工作本身基本薪酬（岗位工资技能工资、年资）绩效薪酬福利与服务性报酬有趣性挑战性责任感成就感友谊关怀舒适环境便利条件社会地位个人成长个人价值图7-1薪酬组成从广义上看，薪酬作为一个系统，既有经济性薪酬，又有非经济性薪酬。（见图7-1）LOGO7第一节薪酬及薪酬管理体系模型从狭义上看，薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得各种形式的经济型报酬。影响报酬的因素：（见图7-2）图7-2影响薪酬因素影响薪酬的因素内部因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观个人因素工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别外部因素地区及行业差别地区生活指数劳动力市场的供求关系社会经济环境现行工资率薪酬法律法规劳动价格水平LOGO8第一节薪酬及薪酬管理体系模型（二）薪酬的功能在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上它也反映着员工自身的价值，代表着组织对员工工作的认同，甚至代表员工个人能力和发展前景。从员工角度出发，薪酬具有以下功能：1.补偿功能2.保障功能3.激励功能薪资报酬必须反映现实，和员工绩效产生密切关系，这样企业达到目标的机会才会大大提高。-----史蒂芬·柯维《高效人士的七个习惯》LOGO9第一节薪酬及薪酬管理体系模型（三）薪酬的构成及特点按照不同的分类标准，薪酬可以分为很多种。本章按照薪酬的功能不同，将薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大组成部分。薪酬的构成模式如图7-3所示。薪酬总收入间接薪酬（福利与服务性薪酬）可变薪酬（绩效工资）基本薪酬（岗位工资、技能工资、年资）图7-3薪酬的构成模式LOGO101.基础薪酬基本薪酬（BasicPay）也称基础薪酬、标准薪酬，使企业以员工的知识水平、技能的熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按照员工的劳动定额或工作时间而计付的劳动报酬。主要包括：岗位或职位工资、职务工资、技能工资、年功工资或资历工资。在企业实际管理中，根据不同的管理目标，员工的基本薪酬一般由一个或几个上述薪酬要素组合而成。基本薪酬具有以下特性：（1）常规性。基本薪酬是员工在正常条件下前完成定额的劳动报酬。（2）相对稳定性。员工的基本薪酬数额以企业索取安定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也相对稳定。（3）基准性。一方面基本薪酬是企业计算其他薪酬的数额、比例及其变动的基准；另一方面也是保证员工的基本生活需要，政府对企业基本薪酬的下限作的强制性规定。（4）导向性。基本薪酬能较全面地反映薪酬的各项功能，其他薪酬形式通常侧重于某一方面的职能。第一节薪酬及薪酬管理体系模型LOGO11第一节薪酬及薪酬管理体系模型2.可变薪酬可变薪酬（AlterableSalary）有时也称奖励薪酬、浮动薪酬、绩效薪酬，是对员工超额劳动部分或劳动技校所支付的奖励性薪酬，旨在鼓励和激发员工提高劳动效率和工作质量。它着眼于正常劳动之外的超额劳动，随着绩效的变动而变动。可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。短期可变薪酬主要以短期的、具体的绩效目标实现为考评标准，如一次性奖金、月的浮动薪酬、季度浮动薪酬等；长期可变薪酬旨在激励员工实现长期目标，以各种形式的股票所有权计划为主。可变薪酬具有以下特性：（1）激励性。可变薪酬对于企业绩效目标的实现具有非常积极的作用。（2）灵活性。可变薪酬的记仇依据是员工的超额劳动部分或劳动绩效。由于员工的绩效随着企业外部和内部环境的影响而，因此，可编程、薪酬本身是一个动态数值，具有很强的变通能力。（3）战略性。可变薪酬虽然灵活性强，但是一个根本的原则，就是与企业在不同时期的发展战略目标保持高度一致，它是帮助企业实现战略目标的重要策略和措施。LOGO12第一节薪酬及薪酬管理体系模型3.间接薪酬间接薪酬（IndirectSalary）是劳动的间接汇报，及员工的福利与服务性薪酬。它通常并不与劳动者的劳动能力和提供劳动量等个性特征相关，而是一种源自员工的企业成员身份的福利性薪酬。间接薪酬与基本薪酬相对应，包括带薪休假、各种保险及养老金、员工福利、津贴和补贴等。其中，员工福利，是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、团队福利和个人福利。间接薪酬具有以下特性：（1）补充性。间接薪酬对基本薪酬起补充作用，是团队激励的一种形式。（2）多样性。间接薪酬可以根据企业实际情况灵活多样设计。（3）普遍性。间接薪酬不理劳动者个人能力和劳动为标准，而是不分年龄、种族、性别等因素，为企业所有员工均享有的一项报酬。LOGO13第一节薪酬及薪酬管理体系模型二、薪酬管理体系模型（一）薪酬管理体系组成一个设计良好的薪酬管理体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把个人的努力和行为集中到帮助组织在市场竞争和生存的方向上去。因此，薪酬管理的核心问题是：如何制定科学、合理、有效、公平、公正、公开的薪酬制度，以最大限度地激励员工去创造价值。严格地说，完整的薪酬管理体系包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬制度。如图7-4所示。1.薪酬理念薪酬理念是组织发放薪酬的指导思想，体现者组织对员工劳动和贡献认同的角度和方式，是组织薪酬价值体系构建的基础。在组织的人力资源管理活动中，对员工工作价值的认同通常从员工个人价值、员工所在岗位价值和员工所作贡献三个方面来确定。因此，薪酬理念通常分为三类：（1）以员工个人价值的认同做为基础的薪酬理念。（2）以员工所在岗位价值的认同为基础的薪酬理念。（3）以员工绩效价值的认同为基础的薪酬理念。LOGO14第一节薪酬及薪酬管理体系模型企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制薪酬制度薪酬结构模式薪酬理念与政策社会与行业环境外部竞争性内部公平性员工绩效法律环境企业目标实现团队目标实现个人价值体现工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬等级和标准设计图7-4薪酬管理体系LOGO15第一节薪酬及薪酬管理体系模型2.薪酬结构薪酬结构是指薪酬构成部分及其比重设计。由于在不同的薪酬构成比例下，员工所感受到的风险大小、压力和动力的强度是不同的，所以合理的薪酬结构设计至关重要。LOGO16第一节薪酬及薪酬管理体系模型企业的薪酬结构具体包含两个维度：（1）横向结构维度。横向结构维度是指在一个员工的薪酬总额中，不同薪酬形式结合的比例关系。包括：1）薪酬类别之间组合方式及比例。2）各类别薪酬内部要素的组合及比例。1）组织内部一职位或等级区分的薪酬等级数量。2）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（或称薪酬等级宽度、薪酬变动比率）3）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。（2）纵向结构维度。纵向结构维度指组织中各种工作岗位、职位之间及不同技能等级之间薪酬水平的组合及比例；可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合及比例。3.薪酬制度薪酬制度是管理者对组织薪酬运行的目标、任务和手段的选择与组合，是组织在员工薪酬上所采取的措施和策略。LOGO17第一节薪酬及薪酬管理体系模型（二）构建有效薪酬管理体系的原则构建有效薪酬管理体系是组织人力资源管理的一项重大决策，对组织的未来发展极具影响力。因此，有效薪酬体系应有一套完整且又清晰的原则作为指导。构建薪酬管理体系应遵循如下原则：1.公平性原则（设计薪酬管理体系时必须遵循的首要原则）2.激励性原则（薪酬管理体系设计的主要目的就是达到激励的效果）3.有效性原则（薪酬管理体系在多大程度上能帮助组织实现预定的经营目标）4.竞争性原则（薪酬管理体系在设计标准要有竞争力，能从人力资源市场赏析应到更多组织所需要的人才。）5.合法性原则（法律法规是国家强制性的要求，薪酬管理必须符合政府的有关法律、法规、政策、制度，这其中包括国家劳动法、地方劳动规定法、劳动行政部门颁布的管理规定等。）6.经济性原则（薪酬使产品成本的重要组成部分。）LOGO18第一节薪酬及薪酬管理体系模型（三）薪酬管理体系模式通常情况下，薪酬管理体系可以归纳为下述三种模式：1.基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系是指根据员工知识和技能的高低以及内在素质差异、对组织忠诚度等开确定薪酬支付的水平。2.基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系是依据职位对组织战略目标实现的贡献程度大小和承担岗位所需要的知识、技能、经验等，以及工作的特性（应负责任。解决问题的难度等）来确定薪酬支付水平。3.基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系是根据员工在特定岗位上产生的绩效水平和贡献额度来确定薪酬水平。LOGO19第一节薪酬及薪酬管理体系模型由于薪酬构成各不相同所以不同构成的薪酬模型其特色也各不相同。典型的薪酬模型包括以下三种：高弹性的薪酬模型、高稳定性的薪酬模型、调和性的薪酬模式。如图7-5所示。（四）典型薪酬模型绩效薪酬基本薪酬间接薪酬绩效薪酬绩效薪酬间接薪酬基本薪酬高弹性的薪酬模式高稳定性的薪酬模式调和性的薪酬模式基本薪酬间接薪酬图7-5典型薪酬模型的示意图LOGO2019第二节基于绩效的薪酬模式•绩效薪酬的概述•基于绩效的薪酬模式假设•实施基于绩效的薪酬模式基础和关键环节•设计绩效薪酬模式应考虑的要素•基于绩效的薪酬模式之优点和不足•绩效薪酬制度的完善LOGO21第二节基于绩效的薪酬模式一、绩效薪酬的概述（一）绩效薪酬的概念绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。（二）绩效薪酬的特点1.激励导向性2.较强的公平性3.较强的灵活性4.较强的主观性LOGO22第二节基于绩效的薪酬模式二、基于绩效的薪酬模式假设（一）个人绩效薪酬的模式个人绩效薪酬的模式即根据个体绩效水平给予劳动回报，他强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。其典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月或季浮动薪酬和经营者年薪制等。1.模式一：计件奖励制计件奖励制=完成产品的数量×每件产品的工资率根据员工的工作绩效。可将员工分为三个等级，随着等级的变化，绩效工资递增10%，中等员工得到合理的薪酬，优秀员工得到额外报酬，差等员工得到低于标准的报酬。见表7-1类别绩效评定获得额定工资的比率优秀员工在标准产量的100%以上1.1×M中等员工在标准产量的83%-100%之间1.0×M差等员工在标准产量的83%以下0.9×M表7-1绩效分等薪酬计算表LOGO23第二节基于绩效的薪酬模式2.模式二：业绩提薪（1）早期以绩效评价为主题的绩效加薪。计算公式为：加薪绝对值=员工加薪前的基本薪酬×该员工的加薪比例（2）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪。3.模式三：奖金计划奖金是员工劳动报酬的一种分配形式，是员工超过额定的劳动量支付的报酬。4.模式四：月或季浮动报酬月或季浮动报酬是介于一次性奖金和绩效加薪之间的一种这种奖励方式。5.模式五：经营者年薪制又称绩效年薪，十一年度为周期确定经营者的基本薪酬，并根据经营成果浮动发放风险收益的一种薪酬制度。LO