搜索
SV-HR-MS-[2007]003营销体系薪酬管理制度文件名：上海天下欣网计算机技术有限公司《营销体系薪酬管理制度》正式版本文件编号：SV-HR-MS-[2007]003制订部门：人力资源部版本号：V1.2审核人：吴鼎伟文件等级：机密批准人：水沛发行范围：总部、大区管理中心、分公司生效日期：2007年8月1日营销体系薪酬管理制度正式版本第1页共34页目录前言.....................................................................................................................2第一章相关名词解释.......................................................................................3第二章分公司营销体系商务人员岗位设置..................................................5一、分公司营销体系商务人员岗位设置.......................................................5二、人员编制总体控制原则...........................................................................6第三章营销体系商务人员薪酬管理制度......................................................7一、总则...........................................................................................................7二、适用范围.................................................................................................7三、薪酬激励体系...........................................................................................7四、商务代表薪酬和激励管理办法...............................................................8五、商务顾问薪酬和激励管理办法.............................................................11六、（大）客户经理薪酬和激励管理办法................................................15七、商务经理薪酬和激励管理办法.............................................................20八、高级商务经理薪酬和激励管理办法.....................................................24九、资深商务经理薪酬和激励管理办法.....................................................28十、其它说明.................................................................................................33营销体系薪酬管理制度正式版本第2页共34页前言天下欣网以“打造最具竟争力的中国互联网网络营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动；开创互联网营销服务新模式”为公司使命。为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。《营销体系薪酬管理制度》旨在指导和规范公司总部、大区和各分公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。本制度主要目的在于：建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；规范分公司级别升降机制；规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；为提升营销系统新员工的培养效率和质量，设立“新兵连”并配置相应激励机制；规范营销人员绩效管理；建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；建立层次分明、多元化的全面激励机制。希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。本制度是在2007年3月试行《营销体系薪酬管理制度》（试行版）的基础上，结合各大区试行情况修订、广泛征求意见，并根据公司营销管理策略和公司薪资政策修订而成。本制度自2007年8月1日起，在公司范围内各分公司正式实施。欢迎各大区、分公司人力资源条线以及各级营销管理人员向总部提出建设性意见，以便公司未来进一步完善本制度。并在推行过程中，与总部人力资源部进行咨询和反馈。营销体系薪酬管理制度正式版本第3页共34页第一章相关名词解释销售任务：定义：指总部下达给各大区和分公司的销售收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。销售任务完成比例：定义：实际完成销售任务的百分比。计算方法：实际销售额/销售任务×100％。销售额：定义：指扣除销售费用等以外的销售收入。计算方法：销售额=销售收入-销售费用-退款销售收入包括收取的开户费、服务费、预收点击费等。销售费用通常是指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用等。退款是指经公司批准同意退还给客户的营业款项。适用范围：用于总部给各销售单位分配营业指标，以及衡量公司规模、级别和人员编制。净业绩：定义：指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。计算方法：净业绩=销售额-政策性成本（含竞价和非竞价）续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后后续服务所产生的净业绩收入。由本人负责维护的续费业务的净业绩计算方式：续费业务净业绩=（销售额-政策性成本）*70%。人均净业绩：分公司月度净业绩/月度商务人员人数用来衡量团队盈利质量。人均净业绩=团队净业绩/团队商务人员平均人数1、当团队内商务代表人数低于团队总人数50%时，团队商务人员平均人数=期末在职的转正后的员工人数+（（期初在职的商务代表人数+期末在职的商务代表人数）*50%）*50%（四舍五入取整）（1）在计算资深商务经理的月度人均净业绩时，当月度商务人员平均人数（不含资深商务经理本人）低于30人时，按30人计算。（2）在计算高级商务经理的月度人均净业绩时，当月度商务人员平均人数（不含高级商务经理本人）低于10人时，按10人计算。2、当团队内商务代表人数高于团队总人数50%时，团队商务人员平均人数=按期末团队总人数*50%营销体系薪酬管理制度正式版本第4页共34页（四舍五入取整）。人均标准净业绩：用于衡量和确定分公司级别的重要指标。月度人均标准净业绩以公司总部最新规定为准，总部有权适时予以调整。政策性成本：定义：指总部以文件形式规定各种产品的计提成本，包括销售产品的成本和促销赠送的产品成本（公司或厂商统一促销的除外），以总部产品部发文规定的标准为准。本指引中所涉及的销售任务、销售额、净业绩等业绩均以元为计算单位。新客户数：首次与天下欣网建立任何业务关系的客户，即指新开发的企业数，不是指新单数。其中，新企业数也包括二次开发客户，即包含已长期（3个月及以上）没有业务关系，重新激活开发的客户。商务单位定义：商务部：由高级商务经理带领，商务人员规模在10-15个人（含高级商务经理本人）的商务团队。商务小组：由商务经理带领，商务人员规模在5-10个人（含商务经理本人）的商务团队。新兵连：定义：专门负责培养试用期商务人员的商务部。条件成熟的公司可设立新兵连，新兵连作为分公司重要商务部门，承担为公司培养和输送合格商务代表和储备人才。新兵连人员编制原则上为分公司营销人员总数的10%-30%，其中商务经理1人、商务代表若干。新兵连商务经理底薪参照同级别商务经理。新兵连商务经理奖金发放原则为：奖金基数参照分公司高级商务经理（若无高级商务经理时，可参考商务经理）的团队奖金的平均值，实际奖金=奖金基数*月度绩效考核系数，绩效考核主要考核所培养出合格新人数量和质量，具体考核办法公司由各大区另行制定，经总部人力资源部审批后执行。营销体系薪酬管理制度正式版本第5页共34页第二章分公司营销体系商务人员岗位设置一、分公司营销体系商务人员岗位设置1、中层营销管理人员（部门经理级）2、基层营销管理人员（部门主管级）3、普通商务人员商务系统的岗位包括管理人员（经理级、主管级）岗位、普通商务人员岗位，并将职级序列直接引入岗位设计中，更多的拓展商务人员的职业发展通道。管理人员分为分公司经理级（包括资深商务经理）、主管级（高级商务经理、商务经理、大客户经理、客户经理）。★工作权限和归属：（详见下表）分公司营销管理人员所带团队标准级别工作岗位管理团队所带团队规模主管级商务经理负责1个商务小组每个商务小组人员编制为5-10人（含商务经理本人）高级商务经理负责1个商务部每个商务部人员编制为10-15人（含高级商务经理本人）经理级资深商务经理负责3个以上（含）商务部，或负责5个以上（含）商务小组每个商务部总编制为10-15人，每个商务小组总编制为5-10人，所负责团队人员总规模不少于30人所带团队月度净业绩总额不得少于70000元商务顾问高级商务顾问大客户经理商务代表客户经理商务经理资深商务经理高级商务经理资深商务顾问营销体系薪酬管理制度正式版本第6页共34页高级销售人员（大）客户经理允许带3人以内(含)商务代表（新员工）商务人员为1-3人以上对分公司总人数的规定是在分公司晋降级时考核用的相关指标。分公司总经理全面负责分公司营销管理。资深商务经理负责多个商务部或商务小组的管理，对分公司总经理或副总经理负责。高级商务经理负责单个商务部的管理，对资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。商务经理负责单个商务小组的管理，对资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。（大）客户经理直接对高级商务经理或资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。普通商务人员对高级商务经理、商务经理、（大）客户经理等直接主管负责。二、人员编制总体控制原则营销总编制指导原则：以公司年度销售任务指标和月度人均净业绩最低值为基础。人员总编制不得超过以下额度：年度销售任务/（月度人均标准净业绩最低值×2×12）。营销体系薪酬管理制度正式版本第7页共34页第三章营销体系商务人员薪酬管理制度一、总则1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理法规和公司有关规章制度，制定本制度。2、本制度旨在规范营销体系商务人员的薪酬管理，建立以业绩为导向的薪酬激励体系，充分调动员工的工作热情，最大程度体现员工劳动和成长价值。3、本方案按照各尽所能、按劳分配、多劳多得的分配原则，体现鼓励先进、持续进步的激励机制。4、由员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等因素综合决定员工报酬水平，且适当向经营风险大、管理或经营责任重大、岗位技术含量高的岗位倾斜。5、制定科学的薪酬结构、构造合理的工资级差，充分调动公司员工积极性和自主性。二、适用范围本制度适用于公司（包含