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《人力资源战略管理》期末考试论文东方学院人力资源战略规划作者姓名：所在系：信息技术与商务管理系专业：人力资源管理年级：三年级学号：任课教师：完成日期：2013.01.02成绩：备注：Ⅳ东方学院人力资源战略规划摘要基于东方学院现有状况，对其进行人力资源战略规划。本文包括其内外部环境分析、人力资源供求分析（人力资源总体规划）以及人力资源业务规划方案，为东方学院制定一个未来五年的规划。关键词：教育，环境分析，供求分析，人力资源业务规划。V目录第1章学院背景...............................................................................1第2章学院环境分析.......................................................................12.1外部环境分析.......................................................................12.2内部环境分析.......................................................................32.3五因素分析法.......................................................................4第3章人力资源总体规划...............................................................53.1人力资源需求分析................................................................53.2人力资源供给分析................................................................6第4章人力资源业务规划...............................................................74.1人力资源招聘配置规划.........................................................74.2人力资源培训规划.................................................................84.3人力资源薪酬福利规划.........................................................84.4学院对教师的职业生涯规划.................................................94.5人力资源流动与缩减规划.....................................................9参考文献............................................................................................101第1章学院背景东方学院是一所经国家教育部批准设立的，以工学为主、兼办管理学、文学等学科专业的民办普通高等院校。学院下设计算机科学与技术系、信息技术与商务管理系、嵌入式系统工程系、数字艺术系、英语系、日语系，开设27个本科专业和专业方向，开展普通全日制本科教育，招生纳入国家普通高等学校招生计划。目前，全日制在校生达到本科在校生为11000人。第2章学院环境分析2.1外部环境分析2.1.1政治环境1.政府重视教育促进了教育培训行业的发展：国家实行九年义务教育，政府对教育行业的重视程度和支持力度逐年加强。各地都设有人力资源和社会保障部门，规范引导民众参加教育培训。2.政府制定了一系列相关法律法规保障教育行业的发展：《中华人民共和国民办教育促进法》《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》2.1.2经济环境1.2011年中国GDP增长情况分析2全年国内生产总值471564亿元，比上年增长9.2%。其中，第三产业增加值203260亿元，增长8.9%。第三产业增加值比重为43.1%。2.2011年中国城乡居民收入与消费分析城镇居民人均总收入为17493元，人均可支配收入为15257元，家庭人均消费支出为11203元；其中，居民食品消费为4033元，占家庭消费总支出的比重（恩格尔系数）为36.0%，同比下降0.7个百分点。2.1.3社会环境1.人口环境分析2010年11月第六次全国人口普查结果中国总人口为1370536875人，而1995年中国已有20.72%的家庭为独生子女家庭，独生子女约为6600万。人口数量增长以及独生子女数目增加无疑会促进教育行业发展。2.高等教育招生状况分析全年研究生教育招生56.0万人，在学研究生164.6万人，毕业生43.0万人。普通高等教育本专科招生681.5万人，在校生2308.5万人，毕业生608.2万人。3.教育观念的改变人们对教育的重视程度逐年增强，教育支出占家庭人均可支配收入的比重已超过40％。重男轻女的思想也普遍消失，女性受教育程度大大提高。32.2内部环境分析2.2.1学院目标及发展战略坚持“教育创造学生价值”的理念，持续创新，为社会培养“实用化、国际化、个性化”的IT人才，向国内一流、国际知名的高水平IT应用型大学的目标迈进！2.2.2学院的愿景和使命学院的愿景：为经济和产业发展培养专业化IT应用型人才；学院的使命：建设有特色高水平的IT应用型大学2.2.3学院的定位类型定位：IT应用型大学；层次定位：以本科为主，特色高职为辅，积极发展研究生教育、留学生教育和继续教育；学科定位：以工为主，管理学、文学等学科互相支撑、协调发展；服务面向定位：立足东北，面向全国，服务于IT产业及行业应用；培养目标定位：“实用化、国际化、个性化”应用型高级专门人才。2.2.4学院的员工现状目前教师队伍中：教师430人，不含外教。硕士比例为：313/430=73%，目前博士17人，17/430=4%。高级职称比例为：77/430=18%绩效不佳者：各系教师中，连续两年绩效不佳的共计20人。有留学人员经历的人员目前有35人。有企业经验的人员，目前有118人。42.3五因素分析法2.3.1行业竞争主要力量中国民办大学随着政策兴起，现在已有百余所之多。其中主要的竞争对手为北京城市学院，辽宁对外经贸学院，仰恩大学等。2.3.2新加入者的威胁中国教育市场已跨入理性化、细分化发展轨道，市场上各有所长的学院应有尽有。且教育行业规模经济显著，进入障碍大，建立品牌过程缓慢，先入为主的观念使得后加入者很难获得顾客认可。找到合适有效的推广桥梁，准确进行市场定位，就能够更好的抵制新加入者威胁。2.3.3供应商讨价还价的能力5到目前为止，没有几所民办大学有自己的核心力量，也就是所谓的“核心竞争力”。因为尚未形成有力的课程研发力量和校园文化。聘请的教师因为薪酬和人际原因离职率很高，掌握主动权。2.3.4客户讨价还价的能力行业竞争激烈，高校众多，学生选择余地大。学费及其其他费用规定严格，不可能讨价还价。2.3.5替代产品或服务的威胁随着互联网技术在我国的迅速发展，资源共享程度越来越高，利用网络资源进行自我学习的效率提高，各种搜索引擎的出现和网络资源的丰富化程度已能够满足部分学子的需求。第3章人力资源总体规划3.1人力资源需求分析3.1.1现有人力资源盘点根据材料，现有教师430人，硕士313人占73%，高级职称77人占18%，有留学经历的35人占8%，有企业经验的118人占27%。其中又有20人连续两年绩效不合格，占5%。3.1.2未来人力资源预测根据材料，在2017年学院希望达到师生比1:22.在假设学生总量不变的情况下，2017年教师总量应为500人。其中硕士425人占85%，高级职称者200人40%，有留学经历的75人占15%，有企业经验的250人占50%。63.1.3未来人力流失预测查阅相关资料，可知教育行业平均主动离职率为15%，东方学院每年绩效不优者5%，总的离职率为20%。退休率为0.3.1.4学院整体人力资源需求预测五年内，新增教师500*（1-20%）-430*（1-20%）=56人。硕士比重提高12%，高级职称比重提高22%，留学比重提高7%，具有企业经验的比重提高23%。所以在未来五年内，要逐步调整学院内部人员构成，多招聘具有留学经验、企业经验的教师，同时提供多种渠道鼓励老员工在职读研究生和考高级职称，并提供渠道让老员工进修企业工作经验培训。3.2人力资源供给分析3.2.1企业内部人力资源供给分析关于职称的马尔科夫模型项目人员调动概率高级职称中级职称低级职称离职高级职称0.80.2中级职称0.10.70.2低级职称0.10.70.2人员初期人员数量高级职称中级职称低级职称离职高级职称20016040中级职称25025175507低级职称5053510预计人员供给量185180351003.2.2企业外部人力资源供给分析见本文2.1第4章人力资源业务规划4.1人力资源招聘配置规划4.1.1招聘规划招聘目标：具有硕士以上学历的，最好有企业或留学经验的教师人员需求（部分）：职务名称人员数量其他电子电路教师10人，每年2人相关工作经验2年以上教务处职员5人，每年1人本科以上学历图书管理员5人，每年1人无时间安排：每年学生寒暑假（6-8月，1-3月）招聘渠道：内部招聘为主。招聘方案：以技能为导向，笔试面试为方法费用预算：每年1000元4.1.2配置规划人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工（3%）向上晋升；人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作8人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工（3%）向下降级；人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。4.2人力资源培训规划培训目标：激发学习激情，鼓励学历进修；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。培训需求：教师岗时间安排：脱产培训贯穿全年，以学期为周期；在职培训一般为周六周日。实施方案：针对基础性知识技能培训以及特殊技能培训采取不同的实施方案。费用预算：基础性知识技能培训50/每人每节课，特殊技能培训依据情况而定。4.3人力资源薪酬福利规划4.3.1薪酬规划2011年劳动报酬总额占人工成本总额的76%.具体发放依据绩效表现以及岗位职级和贡献。薪酬平均值跟随大连教育行业平均水平，不超出。到2011年末止，离岗休养员工人数净增加数控制在1人以内；至2017年末止，离岗休养员工人数净增加数应控制在2人以内。4.3.2福利规划9公司根据经营状况，提供组合式福利提供员工：1、带薪年休假制度：计划实施时间2014年。2、通讯费补贴：已经实施，关联公务车改革同时调整标准及享受人员。3、提高交通补贴。4、年度综合考评优秀员工享受针对性外出培训待遇。5、节假日生活用品、食品补贴。4.4学院对教师的职业生涯规划1.五年内，在学院内部逐步建立职业发展与指导中心，为教师提供置业开发活动的资源信息；同时编制学院对教师的职业生涯规划。2.通过对新入职教师的追踪指导和对老教师的问答指导，帮助教师制定个人职业生涯规划。4.5人力资源流动与缩减规划4.5.1人力资源流动规划晋升规划：针对教师岗，晋升通道为评职称获得的，基本不涉及晋升方式。少有的管理岗位则依据绩效和管理能力来决定，采取功绩晋升制。调动规划：针对不适合教师岗或者不适合行政岗的员工考虑岗位间调动，采取平调方式；针对需要整张员工见识、经验的，采取多个岗位轮调；针对学院组织结构改变发生的调动，根据情况分析。4.5.2人力