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1新疆兵团广播电视大学开放教育毕业论文（设计）企业人力资源管理存在的问题与对策姓名：孙莹专业：行政管理学号：1065101250153入学时间：2010年秋季指导教师：董艳丽老师完成日期：2012年10月18日2摘要随着中国市场经济的不断发展，企业竞争日趋激烈。人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，已成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文根据自己所掌握的专业知识和在企业中的实际工作经验对企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了分析。认为部分企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入不足，且缺乏有效的激励机制。其原因有企业对人力资源管理重视程度不够、人力资源管理的目标不清、各种管理手段效果不佳等等。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。关键词：企业；人力资源管理；企业文化；激励3目录1前言…………………………………………………………………………52企业加强人力资源管理的必要性…………………………………………62.1人力资源管理的一般作用………………………………………………62.2企业的经营规模和人员规模不断扩大…………………………………62.3加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力…………………………62.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效………………………………63企业人力资源管理中存在的几个主要问…………………………………73.1关于企业人力资源开发中存在的问题…………………………………73.2企业人员考评中存在的主要问题………………………………………73.3企业在人员选用中存在的问题…………………………………………73.4薪酬分配存在问题………………………………………………………84企业走出人力资源管理困境的对策………………………………………84.1.1制定人力资源规划……………………………………………………84.1.2形成有效的人才梯队…………………………………………………84.2招聘方式…………………………………………………………………84.2.1内部招聘………………………………………………………………84.2.2外部招聘………………………………………………………………94.2.3内部招聘与外部招聘相结合…………………………………………94.3实施现代人力资源管理方案……………………………………………94.3.1人力资源规范化管理——3P模式……………………………………94.3.2对管理人员实行年薪制………………………………………………1044.4企业管理资源不足，可实施人事外包…………………………………104.5建立富有凝聚力的企业文化……………………………………………10参考文献51前言改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是大部分企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。通过自己掌握的专业知识、实际工作经验及查阅大量资料，对企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了考核为企业的人力资源管理研究进行有益的探索。62企业加强人力资源管理的必要性2.1人力资源管理的一般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。2.2企业的经营规模和人员规模不断扩大企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。这几年企业的发展是有目共睹的，产品结构也进行了很大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。2.3加强人力资源管理有助于提高企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。2.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。3企业人力资源管理中存在的几个主要问题3.1关于企业人力资源开发中存在的问题1、开发形式单一培训、交流等是人力资源开发的常用途径，企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。72、开发管理未科学化企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识到人力资源开发投资的重要意义。企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。3、评估未社会化现行企业人员管理制度中并未明确企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。3.2企业人员考评中存在的主要问题1、考评标准不规范由于我国现有企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。2、考评方法单一企业人员考评的具体实施过程中，很多部门没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。致使企业忽视员工平时考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知唯上的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和部门配合的要求，不做扎扎实实的工作。3、忽视定量考评企业人员考核若只注重定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，误导员工工作的极积性在企业内部盛行。4、考评结果与使用脱钩目前很多企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对员工的吸引力；同时，由于种种原因，很多企业不能实事求是地确认不称职等次，致使近90%的企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。3.3企业在人员选用中存在的问题1、企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价，而且容易产生任人唯亲的弊端。2、企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。3、企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；企业人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤企业员工的积极性。4、企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是技能、能力、情商等全面发展；客观依据应当是一重技能，二重团队合作。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因主管的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以好人为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以能人为标准，用了不少小人和坏人。3.4薪酬分配存在问题一是岗位评价不科学，无法客观地反映岗位在企业中的价值，二是岗位工资标准设置简单，区别不出个人业务素质能力的差别，对同一岗位上的员工实行同一薪金，未能体现个人能力的差别、能力和水平；三是部门与部门之间、不同岗位之间的薪酬差距没有合理拉开，没有体现岗位之间的相对价值；四是员工比较固定地处于某个岗位，其薪酬没有上升的空间和发展的通道，不利于职业化的人才成长；五是员工浮动岗薪发放没有合理拉开差距，普通员工与骨干员工的收入差距不大，8造成骨干员工的收入低干社会平均水平，而普通员工的收入远高于社会平均水平，不利于企业对骨干员工的招用和培养。4企业走出人力资源管理困境的对策4.1.1制定人力资源规划首先企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，特别是人员需求难预测、人员流动量较大的企业。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。4.1.2形成有效的人才梯队任何一