企业劳动关系管理的要点难点和弱点

企业劳动关系管理的要点、难点和弱点本讲涉及的主要内容劳动争议的特点及启示企业劳动关系构成体系及其弱点劳动合同文本与协议的弱点劳动合同期限的要点试用期的难点工时制度应用的要点劳动合同终止的弱点劳动合同解除的难点劳动争议案“残局”破解学员案例评析劳动争议的特点及启示据劳动和社会保障部统计：☆自1994年《劳动法》颁布至2003年6月，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件98万件。☆2002年劳动争议案件数量继续增加。全年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件18.4万件，涉及劳动者61万人，分别比上年增加19.1%和30.2%。其中集体劳动争议案件1.1万件，比上年增长12%。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案17.9万件，结案率为91.0%。统计显示劳动争议的特点☼数量大，且增速加快（简化处理程序、重证据）☼民营、外资企业增速快于国有企业（劳动监察的重点）☼集体争议有加速趋势（国企改制、裁员、合资、并购、关闭）☼企业败诉比例高于员工（保护弱者、举证倒置、工作基础差）☼绝大部分争议处较低层次（无规则、违反规则、非真正的争议）☼问题较集中（合同解除、经济补偿、社保、违约金、工资、工伤、保密）劳动争议产生争议的原因规章制度不健全劳动合同书不完善专项协议不健全具体操作不规范人力资源管理（特别是劳动关系管理）水平不高企业劳动关系构成体系及其“弱点”中外劳动关系管理体系构成比较中国现实西方现实法律规范(复杂/混乱)法律企业规章制度(粗放)集体协议劳动合同职位说明/绩效管理职位说明/绩效管理劳动合同原始/粗放口头/书面劳动仲裁与司法审判---两套不吻合的法律体系政策法规法律规章司法审判劳动仲裁应当订立劳动合同而未订立,怎么办?《上海市劳动合同条例》第四十条应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。《北京市劳动合同规定》北京市人民政府令第91号第二十三条用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。☺最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释(2001)14号第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。劳动合同文本与协议的“弱点”劳动合同“文本”《中华人民共和国劳动法》第十九条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。如何判断劳动合同文本的优劣:有用性严谨性合法性企业实际需要，决定合同文本形式至少分两类:：1、一般员工的劳动合同文本劳动合同文本只解决劳动关系存续问题。具体岗位由聘任制度解决（细至类别），工作内容、要求、薪酬等由职位说明及绩效管理来解决；劳动纪律等由企业规章制度解决好处：操作简便，统一化，易于调整缺点：缺乏针对性，需注意基础性工作的配套2、特定岗位的合同文本劳动合同文本要解决关键劳动关系问题。劳动合同中明确约定具体岗位、要求、绩效目标、薪酬标准、关键纪律等，还包括不达标的处理。严格绩效考核标准及最低任职标准，严格试用考评。好处：针对性强，利用劳动法条款规定加约定，解决不胜任工作要求人员的滞留问题，防止冗员沉淀缺点：变更岗位等要与职工协商劳动合同“附件”与“专项协议”企业规章制度培训服务期协议保守商业秘密协议附件包括什么呢？劳动合同期限的“要点”《中华人民共和国劳动法》第二十条：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动合同“期限”类型合同期限是否有最短、最长限制合同期限多长为好是否要把终止日期一致化固定期限劳动合同《中华人民共和国劳动法》第二十条：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同《北京市劳动合同规定》北京市人民政府令第91号第十五条有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：（一）全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者；（二）复员、转业退伍军人初次分配工作的；（三）建设征地农转工人员初次分配工作的；（四）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的;（五）国家和本市规定的其他情形。无固定期限劳动合同的应对办法为什么怕与职工签订无固定限期劳动合同？签订无固定限期劳动合同真的对企业不利吗？变通办法：以完成一定的工作为期限的劳动合同适用于一次性或季节性强的工作明确合同终止条件（具体标志）中外劳动合同期限构成比较☼固定期限☼无固定期限☼以完成一定任务为期限提示：老板：不要签劳动合同，也不上保险，就这么先用着！这么做行吗？1994年4月10日，西安某机械公司与职工詹某签订了为期4年的劳动合同。1998年4月10日合同期满，该公司未与其终止劳动合同，也未提出续订。1998年7月，公司发现与詹某订立的劳动合同期限已满，遂与詹某终止劳动合同。詹某不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，提出：我已在公司连续工作满10年，公司应该与我签订无固定期限劳动合同。《北京市劳动合同规定》北京市人民政府令第91号第二十三条用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。《上海市劳动合同条例》第四十条应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。不签劳动合同而用人的实际后果试用期的“难点”试用期《劳动法》第二十一条：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发[1996]354号按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内。《上海市劳动合同条例》2001年11月15日上海市第十一届人代会通过第十三条劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。《湖南省劳动合同规定》政府令第168号第十四条劳动合同中约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限内。劳动合同期限不满一年的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在一年以上的，试用期按劳动合同期限每满一年不超过一个月计算，最长不得超过六个月。劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗位职工劳动报酬的80%，并不得低于当地最低工资标准。试用协议甲方：北京***有限公司乙方：***经过甲乙双方友好协商，就试用期间有关事项达成如下协议：1．试用期起始日期为2004年4月5日，试用期为三个月；2．试用期工资总额为人民币2800元（税前），期满符合公司转正条件，可办理转正手续，转正后工资总额为人民币3000元（税前）；3．工资个人所得税和个人部分的保险福利由个人承担，由公司统一代扣代缴；4．工资总额由基本工资和效益工资组成；其中基本工资占总额的70%，效益工资占总额的30%，效益工资按公司考核制度发放，其解释权归公司所有。5．试用期员工享受奖励金，不享受福利金；6．试用期间甲乙双方可以随时解除本试用协议，不需要提前30日通知；7．试用期满且公司办理完毕转正手续后视为转正，同时须将个人档案调至公司指定的人事代理机构中国国际人才开发中心统一管理，享受公司正式员工的各项保险福利；如档案不能调入，则不享受公司提供的各项保险福利。8．本协议一式贰份，甲乙双方各执一份。甲方：北京***有限公司乙方：日期：2004年3月9日日期：2004年3月9日北京某服装公司招聘缝纫工人，广告发布录用条件：女性；年龄在20-30岁之间；两年以上工作经验；视力在1.0以上……。叶某，女，23岁，通过了该公司的面试、笔试和实际操作考核，被录用。按公司要求，叶某拿着医院体检报告(视力为1.0)，一周后，来公司报到上班，公司为其办理了录用手续，签订劳动合同期限为3年，试用期3个月。两个月后，叶某将自己怀孕的化验单交给了人事部，要求享受孕期待遇。数日后，公司发现叶某的废品率太高，便找来一位老师傅向叶某传授技术，老师傅发现叶某的技术没问题，问题出在叶某的视力不佳上。于是，公司让叶某到医院检查视力，检查结果为0.8。为确保准确性，公司又让叶某在另外两家医院检测，结果仍都是0.8。公司人事部认为：事实明确，证据充足，叶某不符合录用条件，不胜任本职工作，且还处在试用期内，应该立即解除叶某的劳动合同。于是，公司下发了解除劳动合同通知书。叶某申辩：“我现在怀有身孕，是受法律是保护的，公司有什么权利与我解除劳动合同？”2001年7月，北京某集团公司下属子公司招聘一名业务主管，王某应聘，经过主管领导面试通过后，人力资源部呈文报总经理审批。总经理批示：“先试用两个月，合格后再正式聘用、签合同。”一个月后，业务部门认为王某能力一般，建议重新招聘人员，于是人力资源部以不符合录用条件为由请王某离开，王某不服，要求与公司签订劳动合同未果，向所在区劳动争议仲裁委员会提出的申诉。北京某电信公司2002年度接收应届毕业学生12名（京外生源），7月初学生报到，按公司要求一律签订了5年期劳动合同，试用期6个月，违约金为每月500元。9月中旬落户工作完毕，即有2名学生递交了辞职申请并不来上班，公司领导对此十分不满、坚决不批准。一个月后，领导要求人事部严肃处理2名员工，依公司规定追究违约责任，于是公司人事部向海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，并要求追究挖人单位的责任。试用期应注意的问题:♣试用期包括在合同期限内♣试用期的工资是可以较低的，但不能过分使用♣已十分肯定的人员不宜给试用期，防止出现人才流失♣支付了较高招录代价（付费、户口、培训等）的人员不宜给试用期工时制度应用的“要点”1、标准工时工作制2、不定时工作制3、综合计算工时工作制工时制度的种类1、标准工时工作制《中华人民共和国劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。标准工时工作制的变种☆《中华人民共和国劳动法》第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。标准工时工作制的难题☆《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。1996年“五一”节期间，天津市某公司因接待外宾参观，安排调试车间的8名职工加班一天，节后又安排8名职工多休息了一天。六月初领工资时，8名职工发现