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薪点制&绩效激励智慧汤恒清作品第一章第二章第三章绩效奖金设计---“利益共同体”人力成本控制---“薪点制杠杆功能”绩效激励之---加薪、评优、年终奖金、晋升设计学习大纲当一家企业的固定工资占了全部工资的70%以上的话，这家企业将会出现问题——彼得·德鲁克绩效奖金分配模型70%基层员工10%经理20%基层主管部门绩效奖金的确定班组绩效奖金确定普通岗位员工绩效奖金确定工厂级绩效奖金总额的设计方案一：所有绩效奖金由员工提供，员工高度重视绩效，但对绩效的抱怨最严重，绩效阻力最大绩效奖金的三种激励方案方案一100%员工投入方案二100%企业投入方案三50%50%双方投入方案二：所有绩效奖金由企业投入，激励对员工内心影响较小，但绩效阻力最小方案三：绩效奖金由公司和员工共同承担，激励对员工内心影响较大，员工内心较易接受，绩效推动阻较小不同类别的员工收入基数比例员工的总工资由固定收入和浮动收入（绩效工资）两部分构成职位越高的人，固定收入越低（销售人员例外）职位越低的人，固定收入越大（销售人员例外）销售人员非销售人员固定收入浮动收入30%70%60%40%项目类别公司绩效销售额（A）回款额(B)利润额(C)产值(D)优点：直观，员工易接受缺点：不能真正体现企业收益优点：能体现企业期当营业收入缺点：员工缺少直观认同，容易产生疑虑优点：实时体现企业真实收益缺点：需要与员工取得认可优点：直接体现制造的产出成果缺点：不能体现企业的当期收益绩效奖金M=（A\B\C\D）*？%（？由企业根据薪资分配的价值决定）设计思路：员工收益与企业收益成正比，开启双赢格局！NO正副职务主管职务员工技能职别级别领班组长课长经理初等中等高等1副职1—21.21.52.03.01.01.21.723—51.21.62.13.51.01.31.83正职6—81.31.72.34.01.11.52.049—101.41.82.54.51.11.72.2步骤一：岗点值(G)设置设计思路：A、技能越高，奖金差异越大；B、职位越高，奖金差异越大。等级含义考评得分X绩效系数(P)A杰出95分≤X≤100分1.5B良好80分≤X95分1.2C正常70分≤X80分1.0D改进60分≤X70分0.8E劣势X60分0步骤二：绩效系数（P）设置设计思路：绩效得分决定奖金系数部门技术部业务部制造部资材部管理部财务部品质部资讯部考评得分768766.591.668.563.88396.5部门绩效系数(P)1.01.20.81.20.80.81.21.5部门岗点值(G)10.68.586.518.815.712.56.67.3绩效岗点值（C=P*G）10.610.269.222.5612.56107.9210.95岗位薪点值（S=M/∑C）324.69324.69324.69324.69324.69324.69324.69324.69部门奖金总额(E=S*C)3441.73311.82246873254078.13246.92571.53555.3绩效奖金分配总额(M):示例中为50000元人民币步骤三：确定部门绩效奖金总额步骤四：部门绩效奖金分到个人：技术部得分：76分岗位克林顿奥巴马普京布什希拉里员工考评得分(A)7679.977.9868.3561.61绩效系数(P)1.01.01.00.80.8岗位值(G)4.02.22.01.71.5绩效岗点值(C)=A*P*G\1003.041.751.560.920.74加权岗点值=∑C8.01部门绩效奖金总额(E)3441.70岗位绩效奖金J=E/∑C*C1306.2751.9670.3395.3317.9第一章第二章第三章绩效奖金设计---“利益共同体”人力成本控制---“薪点值杠杆功能”绩效激励之---加薪、评优、年终奖金、晋升设计学习大纲设计思路：利用效率提升、降低人力成本；岗点值设计：全员监督人力增长，达到降低人力成本的目的；薪点制设计：全员收益共享、提业绩、减人员，共同控制人力成本。25316公司业绩个人绩效部门绩效10岗位薪点值岗点值公司业绩增长，将会有更多的绩效奖金用于分配部门绩效表现，将会使部门获得更多的奖金，用于分配给本部门员工奖励个人业绩表现，将使员工在本部门内获得更多的绩效奖金即员工月度绩效奖金基准点数，由绩效与岗点值决定每个岗位增加人员，都将会对所有员工月度绩效奖金步骤一：岗点值（G）与人力成本关联性：NO正副职务主管职务员工技能职别级别领班组长课长经理初等中等高等1副职1—21.21.52.03.01.01.21.723—51.21.62.13.51.01.31.83正职6—81.31.72.34.01.11.52.049—101.41.82.54.51.11.72.2设计思路：A、以岗位为匹配对象，设计每个岗位的岗点值；B、每个岗位人员的增加或减少，将导致岗点值∑G变大或变小；C、奖金总额确定后，岗点值∑G增加，将导致人均绩效奖金缩减。部门技术部业务部制造部资材部管理部财务部品质部资讯部考评得分768766.591.668.563.88396.5部门绩效系数(P)1.01.20.81.20.80.81.21.5部门岗点值(G)10.68.586.518.815.712.56.67.3绩效岗点值（C=P*G）10.610.269.222.5612.56107.9210.95岗位薪点值（S=M/∑C）324.69324.69324.69324.69324.69324.69324.69324.69部门奖金总额(E=S*C)3441.73311.82246873254078.13246.92571.53555.3设计思路：当岗点值增加或减少，将直接影响岗位薪点值（岗位绩效奖金）的减少或增加。步骤二：岗位薪点值与人力成本关系设计第一章第二章第三章绩效奖金设计---“利益共同体”人力成本控制---“薪点制杠杆功能”绩效激励之---加薪、评优、年终奖金、晋升设计学习大纲绩效结果可运用在哪些方面？奖惩或评优培训提升（为培训提升提供需求信息，同时也提供培训与开发有效性的建议）绩效工资或奖金晋升、调职、降级或淘汰（如试用期考核）岗位任职资格调整（也是招聘与甄选有效性的依据）等薪酬调整绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正发挥作用。绩效结果的主要应用有：考核后需要在奖惩上跟进，没有实惠的东西员工是不会主动自觉的去做。观点CA:业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能员工处在新角色或是新进入公司，需要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安排影响了能力发挥，需给予员工更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化。BA：业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导AA：业绩与潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重点关注。这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展，并注重能力转型CB:业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键BB:是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升业绩是关键，培养为业务骨干。AB:业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能；这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后，优先考虑晋升发展。CC:业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系BC：业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标AC：业绩优秀但潜能偏低的员工，多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会低绩效高高能力低薪酬调整与人力盘点■核心人员■关键人员■一般人员■问题人员■淘汰人员薪酬调整微笑曲线告诉我们：企业获得利润的能力，决定着员工加薪幅度；企业利润与员工加薪应成正比，是利益共同体。2-3%15%~20%20%2-3%10~15%15%0%2-3%10%注重奖励业绩和能力均优秀的明星员工业绩不好得不到或得到很少奖励工资表格比前一年的提高幅度业绩业绩—激励矩阵，使目标和回报之间的关系透明化能力薪酬调整人数排位结果10%20%40%20%10%10.60.81.21.6评优评优业务扎实，业绩偏低但潜能较好的员工不动提供有针对性的发展支持，观察业绩主要带头人，是企业的中坚力量绩效辅导，提升到高一级业绩与潜能双优的明星员工迅速提升保证足够的激励手段业绩差，有一定潜能警告提供有针对性的发展支持业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量不动培养成骨干主要带头人，企业的业务骨干可以尝试承担更高级任务注重能力提升后，优先考虑晋升发展。失败者淘汰业绩合格但潜能偏低的员工不动提供有针对性的发展支持业绩优秀但潜能偏低的员工不动通过培训提升能力水平321123能力绩效岗位调配与晋升岗位调配与晋升岗点值与人员晋升NO正副职务主管职务员工技能职别级别领班组长课长经理初等中等高等1副职1—21.21.52.03.01.01.21.723—51.21.62.13.51.01.31.83正职6—81.31.72.34.01.11.52.049—101.41.82.54.51.11.72.2设计思路：A、晋升通道设计：员工职业成长---设计管理通道与技术通道；B、扩展晋升空间：适应组织成长，将岗位晋升空间增加1-10级；C、业绩导向设计：每个岗位设为正副职（副职为代理），人员可上可下。绩效管理与激励之道财富最大化：加薪、奖金、分红、股票期权认同度：晋升、表扬、发奖状或勋章、授权消除焦虑：生活福利、培训、出国旅游、娱乐绩效与薪酬绩效与晋升绩效与教导2015我们一起成长感谢各位的聆听！课程理念：实用、有效、为客户创造价值！