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CompanyLOGO职位工资体系云南财经大学MBA学院刘银花第6章职位工资体系学习目标：通过学习，明确职位工资的特点，优势与弊端；掌握工作分析的基本流程、工作评价的基本流程和方法；理解工作评价等级与岗位等级之间的关系。第6章职位工资体系本章要点一、职位工资概述二、职位工资体系的设计流程第6章职位工资体系一、职位工资的概念与特点1职位工资体系的概念在对工作本身的价值做出客观评价的基础上，来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度。职位工资体系是一种传统的确定员工基本工资的制度。职位工资体系一、职位工资的概念与特点2、职位工资体系的特点职位工资体系的最大特点是对岗不对人，即每个职位的工资高低完全由工作本身的价值决定，雇员工资水平的变动完全由其所担任的职位来决定，不受个人技能与业绩水平的影响。反映的思想是以工作为中心来构建工资体系的。一职位工资的概念与特点3职位工资体系的基本假设根据工作对组织目标的达成所做出的贡献大小来支付工资的做法是合乎逻辑的（2）在基于员工所承担的工作的相对价值来确定员工的报酬的情况下，员工们会感到比较公平（3）组织能够通过维持一种基于工作相对价值的职位结构而促成组织目标的实现（1）一、职位工资的概念与特点职位工资体系的弊端：①无法反映个人业绩的差异。②可能会造成员工消极怠工或离职的现象。③缺乏弹性。④不利于组织核心竞争力的提升。职位工资体系的利弊分析4职位工资体系的利弊分析职位工资体系的优点：①有利于内部公平性的建立。②有利于组织的成本控制。③操作比较简单，管理成本较低。④激励员工为获取更高级别的岗位而努力工作。一、职位工资的概念与特点5实施职位工资体系的基本要求有明确、规范、标准的职位工作内容每个职位工作内容处于基本稳定状态以个人能力安排职位的岗位配置机制建立相对较多的职级较高的工资水平基本要求二、职位工资体系的设计流程1、职位工资体系设计的基本步骤评价结果转化为工资等级结构各报酬因素的相关价值报酬评价因素工作分析2、职位工资体系的设计流程1）工作分析的含义及其对薪酬决策意义(1)与工作分析相关的几个重要概念一个或多个包含合乎逻辑的、必要的、能产生最终结果的不同活动要素。（1）一个人来完成的各种职责和任务的集合，有时又被称为岗位。又称职务，它是由一组主要任务相似的职位所组成。基于执行的任务的相似性而归为一类的一组工作。无法再细分的动作、行动、精神程序分析的工作活动，是不能再被细分的最小单位要素任务职位工作工作簇2、职位工资体系的设计流程（2）工作分析的含义工作分析工作分析是收集、分析和整理有关工作信息的一切系统性过程。该分析要具体说明为成功地完成该项工作每一个员工的工作内容、必要的工作条件和员工必须具备的资格条件等内容。2、职位工资体系的设计流程（3）工作分析在薪酬决策中的作用工作职能监督类别报告关系基本任务执行任务过程工具、设备工作中的人员互动工作条件工作说明工作描述工作归为工作簇输入到工作评价中输入到工资和福利的调查中输入到绩效评价系统当中确定工作价值等级工作等级定价加酬和其它报酬调整活动目的最终结果工作信息2、职位工资体系的设计流程工作将在什么时候完成员工如何完成此项工作员工完成什么样的体力和脑力活动完成此项工作的原因完成工作需要具备哪些条件工作将在哪里完成问题2）工作分析要解决的基本问题2、职位工资体系的设计流程3）哪些情况下需要进行工作分析1、当新的组织建立时，工作分析首次被正式引进2、新的工作产生时4、没有进行过工作分析的组织3、工作由于新技术、新方法、新工艺和新系统的产生而发生重要变化时2、职位工资体系的设计流程当组织出现以下情况时，也需要考虑进行工作分析或对工作分析进行调整：当缺乏明确、完善、书面的工作说明，员工对岗位的职责和要求不清楚；现有的工作说明书与实际情况差异较大，无法遵照实施；员工工作之间经常出现扯皮、推诿、职责不清、决策困难的现象；刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整；在招聘新员工时，发现很难确定用人标准；2、职位工资体系的设计流程主要内容工作内容任职资格工作环境4）工作分析涉及的主要内容2、职位工资体系的设计流程5）工作分析步骤与工作信息收集的基本方法工作分析一般经过以下五个步骤：准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段工作说明书应用与反馈2、职位工资体系的设计流程（1）准备阶段准备阶段的主要任务是了解情况，确定分析样本，建立关系，组成工作小组。这一阶段的具体工作包括以下几个方面：明确工作分析的意义、目的、方法和步骤；向有关人员宣传、解释，取得有关人员的支持与配合；与相关人员建立良好关系，使对方有良好的心理准备；组成精简、高效的工作小组；确定具有代表性的样本；分解工作，将工作分解为多个工作元素和环节，确定工作的基本难度。2、职位工资体系的设计流程1（1）确定需要收集的信息类型。3（3）选择合适的信息收集方法收集信息。2（2）信息的来源工作分析的两大信息源是工作责任人及其主管选择。（2）调查阶段这一阶段的主要任务是对工作分析涉及的各项内容进行全面的调查，有效地收集工作分析的相关信息。主要工作包括：2、职位工资体系的设计流程工作分析的信息收集方法：访谈法观察法问卷调查法关键事件法工作日誌法2、职位工资体系的设计流程工作分析的信息收集方法：①访谈法这种方法是工作分析者与一个或多个有关专家之间的有结构的谈话，通过专家们的描述，收集有关工作分析的信息的方法。访谈对象主要是任职者及其主管。访谈法的关键是访谈前薪酬设计小组成员应设计好详尽的结构化的面谈问卷。2、职位工资体系的设计流程②观察法3这种方法是由工作分析人员对所分析的工作做实地观看任职者如何完成该项工作收集信息的方法。这种方法主要用于识别常规/重复性的工作类型最为有效，如装配工作。采用这种方法，可以确定花在完成任务上的具体时间，准确性较高，不易受自我报告性偏见和误解的损害。直接观察法却存在以下问题：一是直接观察法无法捕捉员工的思维层面；二是基本不能提供工作涉及到的个人需要；三是被分割完成的工作，必须花大量的时间才能观察到工作的全貌；四是可能受观察者偏见的影响。直接观察法用于验证工作中的安全和健康隐患比较有效。2、职位工资体系的设计流程工作分析的信息收集方法：③问卷调查法这是利用已编制好的各种问卷，要求被试者填写来获取有关工作信息的方法。采用问卷形式既快捷又经济。这种方法适用于在信息需要通过若干人获取时。不足之处在于有时候会因为员工缺乏表达能力，使得这种方法效果不是很好。问卷法可以分为职位分析问卷法与管理职位描述问卷法。确定需要收集的信息类型。2、职位工资体系的设计流程工作分析的信息收集方法：④关键事件法。关键事件法是由调查人员对某个职位上的员工或了解该职位的员工进行调查，要求他们描述该职位半年到一年内能观察到的，对该职位造成显著影响的事件，从而确定对成功完成工作的关键工作任务的一种分析方法。这种方法可以直接描述人们在工作中的具体活动，所以可以揭示工作的动态性。但是，收集、归纳事例并且把它们分类需要耗费大量的时间，而且典型事例主要描述的是特别有效和特别无效的工作行为，可能在分析中会漏掉一些不显著的工作行为，所以不易于对工作行为形成一个整体的认识。2、职位工资体系的设计流程工作分析的信息收集方法：⑤工作日誌法这种方法是要求任职者填写工作日誌，将自己每天工作的内容、流程、时间、人际接触等信息全面记录，工作分析人员从中采集岗位信息的一种方法。这种方法信息收集全面，但由于填写过程较为繁琐，容易引起员工的抵触。2、职位工资体系的设计流程（3）分析阶段这一阶段的任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面地分析。这一阶段的工作主要包括：（1）仔细审核已有的各种信息（2）分析，发现有关工作和工作人员的关键成分（3）归纳、总结出工作分析的必须材料和要素2、职位工资体系的设计流程工作说明：又叫工作规范。描述从事某项工作的人员必须具备的生理要求与心理要求。包括以下内容：一般要求生理要求心理要求工作描述：工作描述说明了工作本身的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面的内容：工作名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境雇佣条件等。完成阶段（4）完成阶段。这一阶段主要任务是解决如何用书面文件的形式将分析的结果表达出来。具体工作包括编制“工作描述”和“工作说明”。2、职位工资体系的设计流程（5）工作说明书的应用与反馈。完成工作说明书的撰写以后，还需要经过一个应用、反馈环节，才能最终确认工作分析的结果是切实可行的。在应用环节中，分析员应对工作说明书的应用进行培训，让使用者了解说明书的意义、内容以及各个部分的含义，并且掌握如何在工作中应用工作说明书。在反馈环节，针对工作说明书在运行中的问题进行了解与调查，逐项核对工作活动，然后进行必要的改进。需要注意的是，由于我国很多组织引入人力资源管理理念与体系的时间比较晚，因此工作分析的程序将扩大到依据组织战略目标的需要，重新思考组织结构、工作流程与岗位设计，然后才能进入以上的四个工作分析阶段，否则会使工作分析无法发挥应有的效用。2、职位工资体系的设计流程3工作评价职位工资体系设计的核心工作是对工作本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价，然后再根据这种评价结合外部劳动力市场的工资状况来确定应当对不同的工作支付的工资水平高低确定不同工作在组织中的重要性高低的工作就是工作评价。2、职位工资体系的设计流程1）工作评价的概念、背景与理论基础（1）工作评价的概念工作评价所谓工作评价，就是指系统地确定工作之间的相对价值从而为组织建立一个工作等级结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。工作评价的本质是基于比较和判断的，具有人为因素的影响性，因此并不见得一定科学与客观。2、职位工资体系的设计流程（2）工作评价的起源和发展工作评价源自于20世纪早期弗雷德里克·W·泰勒（FrederickW.Taylor）的科学管理思想的提出。当时他对计件工资制进行了一系列研究，这使得工作评价成为美国产业工资制度的一个重要组成部分。随后，在二战期间由于通货膨胀的出现，美国政府决定冻结工资和物价。然而，由于冻结前很多企业都存在着工资水平的不公平情况，这些企业希望得到政府调整工资的许可，以减少工资水平中存在的不公平性。但政府要求说明工作的不同之处，以证明调整工资的合理性，于是工作评价得到进一步的推动和发展。推动工作评价的另一个因素是劳动关系的发展。在劳资关系中，确定劳资双方的权利、义务关系是解决劳资纠纷的重要内容，而工作分析对于双方权利义务的确定产生了积极作用。因此，在西方国家，劳资关系的发展是推动工作评价持续发展的重要因素。在我国，随着薪酬制度的改革，岗位工资制成为确定组织基本工资的重要基础，工作评价的重要性越来越得到人们的关注。2、职位工资体系的设计流程（3）工作评价的目的身份的公开标识确定工资等级提供依据强化职业发展的合理决策保持薪酬内部公平的主要工具有助于设计高效、精简、工作之间保持适当距离的组织机构有助于内部薪酬水平与市场薪酬水平的比较目的2、职位工资体系的设计流程（4）工作评价的理论基础这里至少涉及两个理论：公平理论与资源依赖性理论。①公平理论工作评价是内部公平——过程公平与结果公平的需要。从员工个人的角度来看，员工判断自己是否受到公平的待遇不仅看分配的结果是否公平，他们还要分析报酬分配决策制定的过程和步骤是否公平，即程序公平的问题。从组织的角度考虑，组织希望通过工作评价，明确哪些是对组织做出最大贡献的工作，并依据对组织做出贡献的相关因素确定出工作的等级。工作评价的理论假设是，在其它条件保持不变的情况下，对技术、努力程度、承担责任、工作环境要求较高的工作比在这四个纬度上要求低的工作更有价值。2、职位工资体系的设计流程②资源依赖性理论资源依赖性理论认为，形成相同工作在不同组织间价值差异的原因之一被认为是不同组织对资源依赖的差异造成的。在竞争中，不同组织采