月离职分析()

某中小民营科技型企业2013年1-10月离职员工分析一、综合离职率综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%2013年年初人数为197人，1-10月入职总人数为79人、离职总人数为62人，依上面的公式计算出综合离职率为：综合离职率=62/(197+79)*100%=22.46%根据业内通行的说法，离职率在13%左右为平均水平，目前看来2013年1-10月本公司的离职率较平均水平高出9.46个百分点。二、员工流失率结构分析在统计周期内离职的62名员工中，主动离职（主动流失）的53名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的13名，主动流失与被动流失比例约为4：1。部门离职人数平均员工人数流失率主动流失被动流失合计主动流失被动流失合计安防企划及产品开发831134.223.4%8.8%32.2%技术支持部551033.514.9%14.9%29.8%品管部337.639.5%39.5%软件部53833.914.7%8.8%23.5%生产部1811936.349.6%2.8%52.4%营销中心71840.717.2%2.5%19.7%综合管理部339.232.6%32.6%人员平均流失率491362205.823.8%6.3%30.1%由上图可见生产部、品管部、综合管理部、安防企划及产品开发部的人均流失率都高于公司整体水平、而技术支持部、软件部的人均流失率则接近与公司整体水平。下面会分别对主动离职及被动离职的具体情况做进一步分析。（一）被动离职率分析1.被动离职人员部门分布被动离职的员工中，技术支持部占比最高，安防企划部与软件部次之。2.被动离职人员的服务时间分析13人中有8人是在试用期（含延长试用期1人）内淘汰的，占比61.5%；其中技术支持部试用期内被动离职人员有4人，占其被动离职人员的80%。转正后服务期在一年内的被动离职人员数量较高的是安防企划和产品开发部，共2人，占其被动离职人员的67%。3.被动离职人员的职业种类分析被动离职13人中，技术类有11人、营销类1人、管理类1人；可见技术类人员的淘汰占被动离职的85%。试用期内被动流失人员中技术类有7人，占比87.5%。4.被动离职人员的原因分析被动离职的表现都是业绩差、没有达到需求部门的要求，影响其业绩表现的原因排第一位的是工作环境的适应，家庭与身体的因素也有影响。根据向用人部门负责的了解，用人部门最反感的是缺乏主动学习精神、学习动手能力差的员工。分析：保持技术类岗位合理的被动离职率，有利于人才甄选；但要考虑到成本问题，尽量在试用期内确定合适与否，同时需要加强在面试环节对求职动机的识别及试用期辅导培训。（二）主动离职分析1.主动离职人员部门分布依照主动离职的数量从高低底排序如下：第一位：生产部18人第二位：产品开发及安防企划部8人第三位：营销中心7人第四位：技术支持部/软件部均为5人第五位：综合管理部/品管部均为3人而根据各部门的主动离职率从高至低排序如下：第一位：生产部49.6%第二位：品管部39.5%第三位：综合管理部32.6%第四位：产品开发及安防企划部23.4%第五位：营销中心17.2%第六位：技术支持部14.9%第七位：软件部14.7%2.生产部主动离职分析（1）岗位分布（2）服务年限分布其中2个月内主动离职的岗位较集中在焊接岗位上占到66.7%半年至1年内主动离职岗位较集中在测试/调试岗位上，占50%1年至2年内主动离职岗位仍集中在焊接岗位上，占50%而工作年限在2年以上主动离职岗位则主要分布在计划、仓库、包装等岗位上而结合离职人员的学历与工作年限来看，2个月内主动离职大专以上人员占50%，接收的岗位为焊接、装配、包装。这说明在此类对动手能力有要求且学习发展空间不大的职位，在目前的薪资水平下，大专以上学历且有工作经验的人员稳定性是无法保障的。（3）离职原因分析生产部主动离职的18人按其第一离职原因分布如下：结合第一离职原因与工作年限开看，由于收入原因离职的人员集中在服务半年至2年期间。分析：由于制造业内迁、人口结构老龄化、就业人员的需求向高端变化等因素，普工资源已成为各企业大力争夺的重点。我司招聘普工的重点还是焊接、装配、测试/调试三个岗位；其中焊接、装配岗位仍以动手能力的考察为主，选择大专以下学历有一定工作经验的人员试用期的合格率应更高；而测试岗位的员工稳定性的重点在于通过试用期后的学习发展培养环境建设，这也是下一年生产部留人环节的工作重点。而今年离职主要原因集中在收入方面，主要是指员工实际拿到手的部分；由于生产一线员工的自身的局限性，不会去综合考虑工作时间、加班费、福利等收入影响，而是单纯比较数字，需要管理层及时掌握员工思想动态、做好反馈沟通引导的工作。3.品管部离职分析品管部总体队伍稳定，今年主动离职3人，集中在来料检验岗位，占比66.67%；离职原因则较分散收入原因、家庭原因、低于原因各占其一。主要看来，来料检这个岗位今年变动频率较大，是导致品管部主动离职率高的主要原因。值得部门领导思考几个方面的对策：（1）来料检目前人员如何配比更为稳定，需要综合考虑个性、技能、发展等因素；（2）来料检及整个品管职能定位如何能解决员工自身在职业发展与收入增长上的要求。4.综合管理部离职分析综合管理部离职人员集中在工资2年左右的员工，离职原因集中在职业发展与收入方面；由于主要是助理和事务性工作内容的岗位发生主动离职，其实收入的要求也是个人发展追求的一方面。在今后降低离职率方面，综合管理部面临的课题是在满足用人需求的情况下给员工合理的评估与发展。5.产品开发和安防企划部岗位主动离职人数未报到收入原因身体原因职业发展家庭原因地域原因焊接81511包装3111测试/调试211装配211仓管22计划11产品开发及安防企划部的主动离职岗位软件开发与产品规划技术支持平分秋色；从主动离职员工的服务年限看，主要集中在使用期内与服务了半年至1年半之间两个时段内。综合前面分析的被动离职率数据，可见在产品开发与安防企划部试用期是一个员工最不稳定的时期，一方面公司在淘汰筛选、一方面员工也在评价公司与部门。由于该部门对员工的技术素养、工作经验要求较高，所以被动与主动两种离职方式的离职成本都是较高的。针对数据中体现出的问题，在降低主动离职率、提高试用期合格率有以下建议：a)部门梳理自身的业务流程、组织行为模式，进一步明晰岗位职责。招聘时不能以以往工作经历的相似度做为评价的主要依据；同时切忌贪多求全，不能期望一个人既是专才又是全才。b)部门内部必须有员工辅导培养计划并切实执行，特别是针对新进员工的培训不能以在工作中学习来代替。c)部门负责人加强定期的员工沟通，中层主管也要加强团队管理能力的学习锻炼。6.营销中心营销中心主动离职员工集中在一线销售岗位，提出离职时段集中在服务半年至1年期间，个人提出离职的原因不外乎个人职业发展、家庭原因等，但根据其部门反馈7人中至少有4人在工作期间表现出业绩一般，公司也愿意这样的人流动出去。值得思考的是，营销中心并没有提供对业绩表现一般的人员的辅导改进计划以及影响业绩的环境因素的描述。建议从降低离职成本的角度出发，需要营销中心的业绩评估的作用不单单体现在薪酬上，如能与员工就业绩状况进行沟通、指导方面的尝试一定能在公司与员工两方面取得共赢。7.技术支持部技术支持部主动离职员工集中在售后岗位，提出离职时段集中在4个月左右及1年半左右两个时间段，提出离职的原因除有2人业绩差公司要求其以主动离职形式离开外，家庭、收入、调岗后不适应各占其一。结合技术支持部的被动离职率来看，该部门在试用期内的淘汰率较高，如想降低离职率，工作重点应在入口把关，降低试用期内员工的离职率、同时提高试用期合格率。根据这个目标有以下建议：a)加强面试环节的仔细鉴别甄选，鉴于目前编制已满，没有大规模的人员增长需求，招聘以优化结构为主，宁缺勿烂；b)技术支持部内部已初步建立学习培训体系，综合管理部要协助其进一步优化落实，提升在岗人员的能力、提升工作效率，也能起到减员增效的作用。c)结合部门自身设定的目标，辅助其建立自己的管理梯队，为有发展潜力的骨干员工提供上升空岗位主动离职人数未报到工作环境适应职业发展学习进修岗位调动软件工程师41111产品类211技术支持类111助理类11间，以稳定骨干队伍。8.软件部软件部主动离职的4个人中，除1个是试用期内离职之外，其他3人均在服务1年至1年半之间提出离职；离职的原因集中在工资环境适应与职业发展两点上。其中不适应的主要是工作节奏快与经常加班，特别是因为加班频繁从而导致家庭矛盾进而离职。软件部的离职率总体控制在合理范围内，但应当看到试用期合格率仍是影响离职率的关键因素。对于软件部人员的招聘，求职动机、工作意愿、学习精神需要在后期的招聘中加强考察力度，做一些对提高试用期合格率有益的尝试。三、离职员工管理工作方向1.离职员工在公司服务年限、离职年龄各段分布服务时间服务时间≤1个月1个月服务时间≤4个月6个月服务时间≤12个月1年服务时间≤3年6年以上人数101514194年龄段20-29岁30-39岁20-29岁30-39岁20-29岁30-39岁40-49岁20-29岁30-39岁30-39岁40-49岁人数82133103113631备注：本年1月-10月在职员工服务时间均值为3.2年分析：目前看来员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段试用期期间。一个员工在进入新公司后一年至二年左右的时间最容易出现波动。试用期内发生波动的员工年龄段集中在20-29岁之间，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。第二个离职高峰期发生波动的员工同样集中在20-29岁年龄段，而且这一时期的主动流失率占到主动流失总数的一半以上。服务时间在这个区段内的员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。公司目前技术类岗位员工基本集中在25~30岁年龄阶段，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。所以要稳定技术团队，需要重点关注25-30年龄段员工的职业心理变化，特别是在入职半年至2年的这个时间段内。本年综合管理部已经针对新员工试用期的状况建立起三级访谈制度，目前看来该制度在明年的工作中还需进一步深化。一方面，完善访谈问题设计，结合今年离职数据中反映出的员工心态、部门员工管理薄弱环节增加力度，使问卷更有针对性；另一方面要加强部门在新员工辅导培训中的作用，使其更快适应环境。2.离职员工学历结构分析学历离职人数离职（学历）结构比例同等学历平均人数整体结构比例研究生46%14.327.97%本科3353%116.928.23%专科1321%47.927.14%中专/高中1219%26.844.78%根据图表统计，在离职员工中，本科学历比例为53%，占公司整体本科学历的平均人数的28.23%；研究生学历比例为7%，占公司整体研究生学历的平均人数的27.97%；专科学历比例为21%，占公司整体大专学历的平均人数的27.14；中专/高中学历比例为19%，占公司整体中专/高中学历的评价人数的44.78%。可见我司员工离职率呈现与学历高低基本上呈反比，而且该学历层级的人员主动离职占比较高。与市场人才的供需情况比较，公司本科及大专学历离职员工比例远远低于市场人才资源供给比例，市场人才资源供给大于公司对人才的需求，但高中/中专学历简历市场投递量较小，直接体现在招聘中就表现出普工难招、简历少的现象。针对招聘资源的困境，招聘工作本身要做好以下几方面的准备：a)发挥周边优势，平时积累普工资源。自公司搬迁以来，经常有自己来公司前台询问招工信息的人，比较集中在焊