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最新管理培训计划在提高卓越领导力和高绩效执行力的基础上，转变管理理念，改进管理方法，增强员工的责任感和企业归属感。管理培训计划应根据实际需要培训人员。以下是给大家的精彩内容，希望大家能喜欢。一、培训需求调查与分析50人规模的管理团队有着不同的经历和背景。为了使培训方案具有针对性和可操作性，有必要进行培训需求调查，覆盖各部门的中层管理人员，包括对管理团队的现状、组成、能力、素质和积极性进行广泛深入的研究。调查可以采用观察分析、访谈讨论、问卷分析、数据信息分析、绩效分析和自我分析。二、培养目标1.通过培训，让管理者接受系统化管理，学习更全面的管理方法，进而提升卓越的领导力和高绩效执行力，从而形成优秀的管理梯队。2.在提高卓越领导力和高绩效执行力的基础上，转变管理理念，改进管理方法，提高管理者的价值观和归属感。3.通过对中层管理人员的培训，每一位研修经理都能学以致用，并以转岗培训的形式带入各部门的团队，从而带动整个部门学习型企业的发展。4.推广公司的企业文化，增强员工凝聚力，降低员工流失率。三.培训项目的选择培训安排(1)在培训内容的设置上，要注重培训内容的实用性，注重专业技能的提升、团队建设和后备人才的培养、领导力和执行力水平的提升、企业文化的建设和传播；(2)在培训方式的选择上，注重理论教学，联系工作经验丰富的管理者，进行案例分析和分享；(3)在选择讲师时，倾向于聘请外部行业专家讲师，或者公司的高级高管；(4)培训时间应放在工作时间或进行封闭式培训。2.培训课程的选择(1)中层管理人员通用技能培训一般包括：非人力资源管理人员人力资源管理、九种人格类型测试分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理、自我激励。(2)管理技能等培训课程包括：卓越领导和高绩效执行培训、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织和高绩效团队建设。(3)专业技能课程，针对不同部门的岗位，主要涉及岗位技能提升培训、企业文化理论与建设、管理者实际操作等。3.在培训方式的选择上，可以选择外部讲师或培训管理机构系统培训或送EMBA，公司专职讲师开班授课，公司经验丰富的中高级管理人员授课，公司搭建阅览室或电子阅览室方便管理人员学习。4.培训结果与激励制度挂钩。为了更好地推广经理的培训资源，树立带头的好榜样，激励经理积极获取培训热情，公司培训部门在构建培训体系时，应逐步将培训与薪酬、晋升/降职等激励制度联系起来。四.培训项目的实施1.训练时间和周期6-12月进行外部专家培训和外派培训，具体人员由公司决策层会同培训部门确定；各种专用内部培训每月/一次，培训部门制定全年培训计划。临时增加的培训需求以季度培训需求调查为准。2.训练方法针对不同的培训主题，采取集中授课、拓展训练、经验交流、分享等方式。3.转移培训计划培训结束后一周内，各部门经理必须提交部门内培训转移计划，要求培训转移计划在培训结束后两个月内完成，部门负责人和一线领导将培训转移给部门内员工，确保自上而下的学习和分享。建议转岗培训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合起来，由经理进行点评，更有利于员工的学习和吸收。4.培训计划按照年度计划季度计划月度计划层层分解实施，根据不同时间、不同发展阶段进行变更。动词（verb的缩写）培训效果评估针对项目的不同方面进行有针对性的培训评估，如下所示：1.培训意见反馈培训结束后，要求每位经理填写培训意见调查表，主要包括：对课程内容和质量的反馈、对培训组织者的反馈、对培训师的反馈和对所掌握内容的反馈。2.受训者掌握知识和技能由笔试和培训经历组成，进一步评价培训效果。3.培训后的改进培训不能马上看到效果，所以需要一段时间的观察和评估，以及对公司决策水平的日常观察。通过观察评估，如果没有达到预期的培训效果，公司的决策层可以要求其返校或者自我培训，重新评估，直到达到预期的培训效果。在这个过程中，公司的决策层需要根据不同的情况提出不同的改进意见，反复应用，并通过行动——和——进行总结，以达到培训效果。4.培训效果的影响和回报培训部门对年度培训工作进行综合评价，通过客观数据对比分析得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入产出对比，绩效管理对比等等。5.培训不能正规化，而应进行培训、评估、改进和量化。培训部门应重视培训后的评估组织和工作绩效观察。每次培训的结果都被纳入个人档案，作为今后薪资、升/降职和解聘的重要依据之一。不及物动词培训预算培训费用将在培训之前、期间和之后产生。在编制培训费用预算时，主要有比例法、人均预算法、比较法和扣除法。建议企业采用比例法和计算法相结合的方法，适度控制预算，保证培训项目的顺利进行。一、背景分析以岗位责任制为重点，加强内部控制建设，在此基础上，逐步建立与各项管理工作实施相协调的激励体系，20__年中层管理人员的培训将在提高卓越领导和高绩效执行力的基础上，重点转变管理理念，改进管理方法，增强员工的责任感和企业归属感。此外，宣传公司的企业文化，增强员工凝聚力，降低员工离职率将是经理年度考核的重要指标，也是培训的重点。二、培训的指导思想1.工作就是训练。通过培训与工作相结合，管理者可以通过自身的工作经验、工作能力、工作方法，找到工作，对员工进行各方面的指导，从而提高工作效率，改变工作态度。2.部门负责人和一线领导担任企业兼职讲师，建立具有丰富工作经验的内部培训团队，充分挖掘企业内部资源。3.利用中层管理人员的培训带动全公司学习型企业的发展，为员工树立榜样，调动全公司员工的培训积极性。4.营造一种培训的氛围，即享受福利，消除强迫和强制学习的势头，从中层管理者做起，让每一个学习后的管理者都能学以致用，以转岗培训的形式带入各部门的团队1.在培训内容的设计上，更加注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能的提升、团队建设和后备人才培养、领导力和执行力水平的提升、企业文化的建设和传播等方面；在培训方式的选择上，注重理论教学，联系工作经验丰富的管理者，分析案例，分享案例；在选择讲师时，我们应该倾向于聘请外部的行业专家讲师，或者公司的高级高管；培训时间应放在工作时间或封闭式培训期间。2.培训课程的选择(1)中层管理人员通用技能培训一般包括：非人力资源管理人员人力资源管理、九种人格类型测试分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理、自我激励。(2)管理技能等培训课程包括：卓越领导和高绩效执行培训、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织和高绩效团队建设。(3)专业技能课程，针对不同部门的岗位，主要涉及岗位技能提升培训、企业文化理论与建设、管理者实际操作等。3.在培训方式的选择上，比较有效的方式有：由外部讲师或培训管理机构进行系统培训或送去EMBA，公司专职讲师开发课程并授课，公司有经验的中高级管理人员授课，公司搭建阅览室或电子阅览室方便管理人员学习。4.对以上四种训练方法的建议：(1)外聘讲师或培训管理机构接受系列课程培训或送EMBA。这样公司就要承担更高的成本，仅限于本地业绩突出的。公司决策层认为有可能安排外派培训师。建议在派遣时与员工签订规定年限的聘用协议，以保证培训费用的合理使用。(2)公司专职讲师开发课程，授课。一般公司的专职讲师侧重于一至三门课程的开发和讲解，如：企业文化、服务礼仪、电话技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精，内容不够全面，存在局限性，需要兼职讲师补充课程内容。(3)公司有经验的中高级管理人员兼职授课。公司中高层管理人员具有丰富的工作经验，熟悉公司的规章制度、管理流程和岗位技能。公司可以挖掘培养他们做内部讲师，各部门领导、各岗位直线领导或者某个专业领域的高级人员可以兼职授课。公司可以建立内部讲师管理制度，通过有效的培训评估体系和激励措施，发展和培训公司内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大，承担的培训内容也越来越广。(4)建立企业内部阅览室或电子阅览室。各部门根据自身需要提出各种专业图书采购计划，由公司培训部门统一采购保存。个人或部门需要借用时，培训部门可提供借用。或者，电商部门会在公司内网上开设阅读站，不定时在网上上传优秀的书籍和培训课件，让员工有自学的机会。5.培训结果与激励制度挂钩。为了更好地推广经理的培训资源，树立带头的好榜样，激励经理积极获取培训热情，公司培训部门在构建培训体系时，应逐步将培训与薪酬、晋升/降职等激励制度联系起来。四.20__年年度培训计划1.训练时间和周期外部专家培训和外派培训3-6个月/次，具体人员由公司决策层与t培训结束后一周内，各部门经理必须提交部门内培训转移计划，要求培训转移计划在培训结束后两个月内完成，部门负责人和一线领导将培训转移给部门内员工，确保自上而下的学习和分享。建议转岗培训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合起来，由经理进行点评，更有利于员工的学习和吸收。4.培训计划按照年度计划季度计划月度计划层层分解实施，有具体计划(略)动词（verb的缩写）培训效果评估针对项目的不同方面进行有针对性的培训评估，如下所示：1.培训意见反馈培训结束后，要求每位经理填写培训意见调查表，主要包括：对课程内容和质量的反馈、对培训组织者的反馈、对培训师的反馈和对所掌握内容的反馈。2.受训者掌握知识和技能由笔试和培训经历组成，进一步评价培训效果。3.培训后的改进培训不能马上看到效果，需要一段时间的观察和评估，以及对公司决策水平的日常观察。通过观察评估，如果没有达到预期的培训效果，公司的决策层可以要求其返校或者自我培训，重新评估，直到达到预期的培训效果。在这个过程中，公司的决策层需要根据不同的情况提出不同的改进意见，反复应用，通过行动-总结-行动-总结达到培训效果。4.培训效果的影响和回报培训部门对年度培训工作进行综合评价，通过客观数据对比分析得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入产出对比，绩效管理对比等等。5.培训不能正规化，而应进行培训、评估、改进和量化。培训部门应重视培训后的评估组织和工作绩效观察。每次培训的结果都被纳入个人档案，作为今后薪资、升/降职和解聘的重要依据之一。不及物动词培训预算内部培训发生的费用主要是书本和讲师的教学费用，外部培训发生的费用比较大，应该参考课程收费标准。一、培训背景分析为了完成今年的培训目标，有效提高中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的知识水平和执行力，继续推进学习型组织建设，今年企业将对中层领导和基层员工进行一系列有针对性的培训。结合今年的经济形势，培训发展存在一些机遇和局限。首先，机会方面，由于众所周知的金融危机，包括我们自己在内的大多数企业都会受到一定程度的影响。一方面，培训可以弥补业务下降带来的时间差距，同时员工也渴望在经济危机中提高自己的能力，避免受到裁员或减薪的影响，因此对培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达摆脱危机和乐观信心的积极信号，使员工在提高技能的同时保证稳定健康的心态。当然，金融危机必然会对企业的财务方面产生负面影响，培训的预算也会相应减少。因此，今年培训的主要实施方式将是集体参与公开课、企业内部培训、在线培训，以达到节约成本的目的。根据我们企业本身，主营业务应该围绕新产品的推出来进行。按照往年的说法，11月到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。所以在训练设计和时间安排上，尽量避免在这方面安排训练B.基层员工培训计划年度培训计划(此外还有中层领导备课和基层员工培训课程，详见培训大纲)三.培训实施方案培训的实施和发展是整个培训的主要活动阶段。在这个阶段，除了必要的安排工作，包括联系培训师、安排教室、准备教材等。主管培训的部门也非常重视监督和促进培训的参与。在这个培训计划中，根据今年的培训计划，将培训课程所需的时间按比例换算成培训点数。(一天培训课程获得一个培训点，两天培训课程获得两个培训点，以此类推。)建议培训点与绩效考核挂钩，获得培训点的比率(获得培训点/提供培训的总点数)大于等于60%，基本合格，80%以上合格。如果条件允许，可以设置相应的激励制度来匹配该绩效指标。四.培训评估的重要性和程序培训评估是整个培训过程的重要组成部分，它不仅是对上一个培训周期的总