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如何有效启动员工指导项目目标1、定义员工指导2、评估为什么要启动员工指导3、确定指导者和被指导者的责任、流程和收获4、员工指导的类型5、描述员工指导关系的生命周期6、如何建立一个正式的员工指导项目mentoring的定义•Mentoring:指由一个拥有相关经验、知识和技能的资深的指导者，和一个在经验、知识和技能方面需要寻求帮助的被指导者之间的一系列的、互利的伙伴关系。mentoring到底是什么？观念的转变在give&take中，成人学习更高效螺旋式递进关系合作伙伴关系以学习为中心研究显示•Mentoring已被证明是被企业广泛应用的一个非常有益的职业发展工具，研究显示：–工作绩效更优–在组织中进步更快–组织员工流失率降低–对工作和职业的满意度更高高员工流失率的风险•员工流失的成本–失去知识、技能积累以及客户联系–新员工招聘和培训成本升高–新员工生产效率重复低下–管理者时间成本–离职员工培训成本员工流失总成本•员工流失的直接成本不低于离职员工年度薪酬福利的150%•再加上：员工离职对团队士气和生产效率的负面影响一个成功的mentoring项目可以•帮助新员工快速适应公司环境和文化•帮助新提拔的员工更快理解和履行新职责•增进员工间的沟通和联系•保证知识和经验可以更好在组织内积累、分享和传承，降低员工离职的影响•培育未来的领导者•加强雇主品牌建设Mentor的资格•人际交流沟通技巧•关于组织的知识、经验•管理技巧•技术能力•个人影响力和人格魅力Mentor的责任•作为支持者帮助被指导者增加曝光率•作为老师帮助解决与工作相关的问题或创造学习机会•辅导被指导者达成绩效目标•作为保护人为被指导者提供一个即便犯错也不致损失信誉的安全环境•作为顾问，借助支持和没有预判性的讨论帮助被指导者提高自尊•作为模范，向被指导者示范在迈向职业成功的道路上的必要行为Mentor的收获•获得知识传承的机会•增加对职场多样性的敏感性•螺旋式学习•获得帮助和指导别人的愉悦体验•回报过去曾经给予自己指导和帮助的人•有助于对下属进行更全面的绩效评估•现实的回报：公司因为员工指导项目的开展，使得员工生产率和保留率提高，对指导者给予的现实奖励被指导者的资格•承诺学习•对职业和个人成长有真正的兴趣•积极的聆听技巧•对指导和反馈有开放和接纳的心态•自我管理能力•愿意冒险•迫切的自我实现愿望•愿意培养个人愿景被指导者的责任•必须愿意冒险尝试新事物•能够确定短期和长期职业发展目标并接受目标的可能变化•为自己的职业发展负责•具备长远的的发展眼光•尊敬指导者并接纳建议•对获得的帮助有感恩之心被指导者的收获•在迷失的时候可以得到指导者的真知灼见•指导者可以为自己指明发展的方向•指导者有时候会为自己扮演开门者的角色，点化自己没有意识到的机会•最大的收益来自于指导者的积极聆听以及他们看问题的不同视角员工指导的类型•正式的指导–有预定的结构和程序•非正式的/自然的–指导与被指导者自主决定参与度•主管指导•小组指导–提供有限指导者•远程指导–全球化指导•情景指导•反向指导•指导伙伴–新员工定位和支持员工指导循环结束协商赋能准备11第一阶段：准备•起草项目需求–界定一个特别明晰的需求•得到高层支持和参与•创建愿景、使命和结果、指导方针和项目结构•建立一个可信的匹配程序•指导者和被指导者的匹配时项目成功的关键•招募和训练指导者、被指导者员工指导关系开端•员工指导关系的建立始于对学习目标的明确设定–目标越详细越好•日常的有效沟通交流是建立良好人际关系的必需–指导者要主动与被指导者保持正常的联系–定期召开阶段性会议–被指导者应被鼓励可以随时联系指导者如何招募•指导者–高管提名–被指导者提名–志愿者报名•被指导者–主动报名–主观题名–支持者提名–新雇员被指导者目标人群•新雇员•新大学毕业生•有前途的员工•卫星员工•组织间交换员工•开出者12第二阶段：协商•致力于建立融洽的氛围和现实的期望•签订指导与被指导合同–列出期望清单，例如：会面地点和时间时间承诺活动类型自信反馈机制–确定时间线–讨论交流主题–提供无错终止13第三阶段：赋能•阶段性成果和互相满足•指导者和被指者之间建立双方都感到舒适的工作关系•专注于向既定目标前进•指导者和被指导者定期接触交流进展•定量和定性测评指导者和被指导者的行为•重新匹配关系不和谐的指导者和被指导者之间的配对14第四阶段：结束•系统整合和继续前进•明确正式项目节点•被指导者已经得到指导者的有效指引•指导关系对双方都不再有需求•项目评估总结•投入产出考量高效员工指导项目实施规则•建立融洽氛围和信任•澄清期望•适度的目标•达成目标的计划于策略•写下双方达成的共识•保持职业化的合作关系员工指导项目实施中的问题•指导者与被指导者之间是否匹配•不恰当的期望•没有建立融洽氛围和信任•缺少不要的技能、时间和承诺•被指导者的直接主管干预•相互抱怨