人力资源现代管理与实践

东莞培训网Http：//：[e-mail]课堂要求欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。3•人力资源现代管理与实践4希望解决的问题——对员工的态度•1、态度的含义•态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述•2、态度的结构认知成份→情感成份→行为成份•3、态度的作用•态度代表一种基本倾向（积极的、肯定的、正面的或消极的、否定的、负面的），决定了人际关系之间的基本特征和可能产生的结果5一、西方管理界对人性问题的探讨•1、X理论——经济人假设•（1）人性本恶•（2）好逸恶劳是人的天性，人不愿意、也没有能力承担责任•（3）人工作的目的是为了获得报酬、维持生存的需要•（4）因此，应该用奖赏结合处罚的手段促使人努力工作62、Y理论——自我实现人假设•（1）人性本善•（2）劳动和创造是人的天性，人愿意也能够承担责任•（3）人工作的目的除了获取报酬之外，也为了在工作中发挥才能和创造性•（4）因此，应该创造条件让人的智慧和能力得到充分的发挥，更好地实现组织目标和个人目标73、超Y理论——复杂人假设•（1）人是复杂的，不能简单地用善、恶来划分•（2）不同的人需要不同的管理方法•（3）同一种管理方法对不同的人有不同的效果•（4）因此，X理论、Y理论各有其适用范围，不能简单地肯定一种方法而否定另一种方法8霍桑实验•EltonMayo，1927~1932•目的——确定工作条件对生产效率的影响•结果——非经济人假设/内在激励/非正式组织/提倡新型管理方式•意义——行为学派的兴起94、人际关系学派的主张——社会人假设•（1）人工作的动机主要是社会需要，而不是经济需要•（2）工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无意义，因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义•（3）非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此，对人具有更大的影响力•（4）人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要105、Z理论——员工与组织利益的一体化•（1）企业对员工的雇佣不是短期的而是长期的（终身雇佣制与年功序列制）•（2）员工参与管理，上下结合制定决策•（3）实行个人负责制•（4）建立融洽的上下级关系•（5）对职工进行全面的培训，使员工具有多方面的工作经验•（6）长期考核评价与稳步提拔晋升•（7）控制手段较为含蓄而非正式，但检测手段要正规11二、需要驱动行为——需要理论•1、马斯洛的需要层次理论•（1）需要的五个层次•生存的需要•安全的需要•社交的需要•尊重的需要•自我实现的需要12生理的需要、生存的需要安全的需要交往、社交的需要尊重的需要自我实现的需要需要层次金字塔13需要层次理论的要点•需要的层次梯度——主导需要•主导动机驱动行为•低层次需要未满足时对高层次需要的抑制作用•低层次需要满足后需要自动向高层次需要跃迁14中国工人的需要结构调查05101520253035生存人社交人自我实现人三维柱形图1152、ERG理论•ClaytonAlderfer对Maslow理论的整合•E:Existence——生存需要•R:Relatedness——社会关系需要•G:Growth——成长的需要16ERG理论与Maslow理论的区别生存需要关系的需要发展的需要17三、人性问题的哲学探讨•（一）人的三重属性•1、自然属性人是生物长期进化而来的高等动物•2、精神属性人是有精神活动（包括理性思维和情感意志）的特殊动物•3、社会属性人是以群体方式生存和生活的动物18人的本质•（二）人性是自然属性、精神属性和社会属性的统一•1、“劳动创造了人本身”——自然属性•2、人是理性的动物（人生活在三维时间之中）——精神属性•3、“人在本质上是一切社会关系的总和”——社会属性19（三）实践是人的三重属性相统一的结合点•实践的内涵•人类认识自然、改造自然的活动，包括所谓“生产斗争、阶级斗争和科学实验”三方面的内容•实践——联系个人与自然、人与人类、主观世界与客观世界的桥梁和纽带20人——人类与个人•存在主义的基本观点•1、存在先于本质•2、人是自身的历史•3、人的本质是一系列选择的结果•4、人必须对自身的命运负责•5、自我设计与自我实现21人人皆可为尧舜•1、是否具有挖掘自己潜力的强烈意识•2、是否找到挖掘自己潜力的有效方法•3、机遇帮助员工成长，是企业的社会责任22问题探讨：现有管理理论的局限•现象——管理理论基本来源于美国•原因——二战后美国经济的发展与美国在世界范围内的无限制扩张•后果——管理基本上是美国模式•弊端——实证主义与实用主义的狭隘性23建议——建设以多元文化为基础的管理理论与实践体系•生态学的基本原理——多样性导致稳定性，单一性导致脆弱性•各种文化的特征、差异与合理内核的存在是一种客观的事实•人——管理对象不同的文化背景需要不同的管理思想进行引导•现有管理理论本身存在诸多局限性24四、企业与员工的双赢模式1、人际关系模式•孤立的关系•弱肉强食的关系•寄生的关系•共生的关系25企业与员工的共生——win-win模式•“请来本店吃饭，否则你和我都会挨饿！”•劳资关系•劳资对抗•劳资合作262、员工为企业带来什么？•（1）企业任务的承担和实现•（2）企业利润的来源•（3）企业发展的动力•（4）企业文化的认同与传播、创造273、企业为员工提供的回报•传统观念•员工回报=工资+福利=物质利益•现代观念•员工回报=物质利益+发展需要+自我实现281，99，95，51，19，1对任务的关心对人的关心放任型管理俱乐部型管理战斗集体型管理任务型管理中间型管理4、管理坐标方格理论29优秀组织的特征•一个团队•一个家庭•一所学校30五、劳资关系•劳资关系的模式劳方资方国家相关法律法规的规范、约束、监督31国家相关法规介绍•1、《中华人民共和国劳动法》••2、其他相关法律法规32六、员工希望从企业得到什么？•1、如何吸引希望得到的员工•员工选择职业时考虑的主要因素•（1）报酬（工资、福利）•（2）发展机会（能力增长，职位晋升）•（3）企业文化（宽松的环境、良性竞争）•（4）行业背景（选择朝阳行业）•（5）地理位置（大中城市）•（6）出差机会（商务旅游、出国）•（7）企业规模（规模适中或大企业）332、如何留住需要的员工？•员工跳槽时考虑的主要因素•资料来源：中华英才网1999年底对1436人进行的网上调查•培训.发展机会——65%931票•工资.福利——26%367票•企业公众形象——6%82票•单位离家近.环境好——3%42票•其他——1%14票34问题讨论——“能干的不听话”•1、你是否遇到过“能干但不听话”的下属或同事？•2、现在你的手下有这种人吗？•3、你对这种人怎么看？怎么用？•4、“听话但不能干”与“能干但不听话”相比，你更愿用哪种人？•5、你自己是不是就有点“能干但不听话”？35能干但不听话的原因•1、认为上司还不如自己——不服气•2、认为企业对不起自己——待遇太低•3、认为自己是不可替代的——自我陶醉•4、不在乎这份破工作——选择的机会多•5、与上司有宿怨——不让你好受•6、性格缺陷——偏执，心理疾病36七、非正式组织及其引导•1、非正式组织•所谓非正式组织，是指由具有相同或相近的价值观念、兴趣、爱好、性格的个人在交往过程中逐渐形成的相对稳定但没有明确界限的群体。•非正式组织的普遍性•非正式组织具有相当的普遍性，几乎凡是有正式组织的地方，就有非正式组织的存在，而且同一个正式组织中存在的非正式组织往往不止一个。37组织类型/特征正式组织非正式组织形成过程设计形成的自发形成的存在价值完成组织目标满足个体的社会关系需要行为规范明确的/成文的/强制的不明确的/不成文的/习惯的组织边界有明确界限的/固定的无明确边界的/不固定的组织成员明确的、固定的不明确、不固定运行原则理性原则：效率与成本感性原则：情感归宿与关系融洽组织首领上级指派的、职位权力为主自发推举的、个人权力为主2、非正式组织的特点383、非正式组织的双重作用•（1）积极作用•满足员工的个人需要•有利于促进合作精神•非正式组织成员在工作中可能相互帮助•为树立积极形象而自觉约束规范成员的行为39（2）非正式组织的消极作用•与正式组织发生冲突•约束先进成员在正式组织中发挥突出作用•影响正式组织的变革，形成惰性404、对非正式组织的重视和引导•（1）正视非正式组织的存在及其合理性•（2）全面认识非正式组织作用的双重性•（3）了解本单位中非正式组织的情况•（4）限制非正式组织的消极作用•（5）引导激励非正式组织发挥积极作用•（6）企业领导人与非正式组织首领成为朋友41八、员工发展计划•1、个人发展的心理学基础•维果茨基的最近发展区理论•内圈：已经发展区•中圈：最近发展区•外圈：远离发展区•发展的过程，就是将已经发展区扩大到最近发展区的过程42外圈中圈内圈维果茨基的发展区理论432、员工发展计划与组织发展计划的一致化•员工作用的发挥=员工的最大潜力×个人目标与组织目标的一致程度•（1）使组织目标中包括更多的个人目标•（2）引导员工认同组织目标•（3）保持员工与组织的同步发展44九、根据员工成熟度决定领导方式•S=F（L，F，E）•S：领导方式•L：领导者•F：追随者（员工）•E：环境45以上级为中心的领导方式以下属为中心的领导方式上级权力的运用下属的自由领域1234567