中华讲师网-宋联可：薪酬体系变革

主讲人：宋联可薪酬体系变革主讲人：宋联可博士主讲人：宋联可公司治理公司治理结构是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理人员三者组成的一种组织结构。要完善公司治理结构，就要明确划分股东、董事会、经理人员各自权力、责任和利益，从而形成三者之间的关系。——吴敬琏（1994）公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排。——林毅夫（1997）公司治理结构明确规定了公司的各个参与者的责任和权利分布，诸如董事会、经理层、股东和其他利益相关者。主讲人：宋联可协鑫集团薪酬改革实施背景公司内部资料（略）问题：采取哪种转变方式？主讲人：宋联可变革过程的两个观点TheCalmWatersMetaphor风平浪静观Lewin’sdescriptionofthechangeprocessasabreakintheorganization’sequilibriumstate卢因把变革过程描述成打破组织平衡状态Unfreezingthestatusquo解冻现状Changingtoanewstate变革到新状态Refreezingtomakethechangepermanent再冻结新的变革使之保持长久White-WaterRapidsMetaphor观Thelackofenvironmentalstabilityandpredictabilityrequiresthatmanagersandorganizationscontinuallyadapt(managechangeactively)tosurvive.缺乏稳定和确定性的环境中需要管理者和组织持续适应以生存。主讲人：宋联可薪酬变革三大原则渐进原则系统原则沟通原则主讲人：宋联可ChangeAgents变革推动者Peoplewhoactascatalystsandassumetheresponsibilityforchangingprocessarecalledchangeagents.作为催化剂起作用的并承担变革过程管理责任的人。TypesofChangeAgents变革推动者的类型Managers:internalentrepreneurs管理者：内部企业家Nonmanagers:changespecialists非管理者：变革专家Outsideconsultants:changeimplementationexperts外部顾问：擅长实施变革的专家变革的助力主讲人：宋联可WhyPeopleResistChange？人们为何抵制变革？Theambiguityanduncertaintythatchangeintroduces变革带来模糊和不确定Thecomfortofoldhabits老习惯使人舒服Aconcernoverpersonallossofstatus,money,authority,friendships,andpersonalconvenience担心个人失去地位、收入、权力、友谊、个人便利Theperceptionthatchangeisincompatiblewiththegoalsandinterestoftheorganization顾虑变革不符合组织的目标和利益变革的阻力主讲人：宋联可5D性格分析了解人，是获取变革支持的第一步！性格是态度和行为方面较稳定的心理特征。有效变革的前提是了解性格。主讲人：宋联可5D模型（FiveDispositionModel）“5D模型”是“五类性格模型”（FiveDispositionModel）的简称。“5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。通过两个维度划分出五种性格类型。两个维度：关注内部——关注外部；感性——理性五类性格：金；木；水；火；土五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。宋联可博客：主讲人：宋联可5D性格、五行性格、我的性格火金水木土外倾内倾感性理性主讲人：宋联可5D性格测试每题都有5组描述性的词语，请从中选出最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。回答完毕后，请统计各选项的数量。主讲人：宋联可5D性格测试12345A热情奔放感情丰富关注自我冲动急躁充满幻想B充满活力刚毅果断自信心强勇敢无畏理性分析C温顺和群谦虚腼腆固执坚持脾气随和实际现实D沉默寡言从容不迫放松稳定自我控制善于分析E温和平静缓慢谨慎容忍挫折容易紧张不喜改变主讲人：宋联可5D性格测试678910A喜爱艺术善于言辞猜忌心强彬彬有礼粗心健忘B喜欢新奇愤世嫉俗争强好胜行动力强追求成就C保守顺从乐于助人坦诚直接遵守纪律勤奋工作D埋头实干信任他人精明机智细心睿智有上进心E宽宏大量诚恳谦虚温厚善良严格自律坚定信仰主讲人：宋联可5D测试答案回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：宋联可博客：选择项目A-火B-金C-木D-水E-土数量主讲人：宋联可问卷测试宋联可博客：blog.sina.com.cn/songlianke主讲人：宋联可变革中，5D性格的角色火金水木土外倾内倾感性理性变革提出者变革抵制者变革推动者视情况而定主讲人：宋联可协鑫集团薪酬改革实施的指导思想公司内部资料（略）问题：未来采用什么薪酬模式？解析：员工偏向于采用基于岗位和基于绩效的薪酬模式；核心人员工偏向于采用基于市场的薪酬模式。主讲人：宋联可薪酬变革三大原则渐进原则系统原则沟通原则主讲人：宋联可薪酬模式当前的五种主流薪酬模式：基于岗位的薪酬模式基于绩效的薪酬模式基于技能的薪酬模式基于市场的薪酬模式基于年功的薪酬模式主讲人：宋联可五类薪酬模式基于岗位的薪酬模式，依据是岗位的价值，在岗位价值基础上形成的支付薪酬的途径和根据，即在确定员工的基本工资时，首先应对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果给予这一岗位工作的人与该岗位价值吻合的基本工资。优点：1）和传统按资历和岗位级别的薪酬模式相比而言，实现了同岗同酬，并且具有较强的公平性。2）岗位职务晋升，薪酬也上涨，增强了员工努力工作的积极性。不足：1）如果一个员工长期处在同一岗位，尽管本岗业绩非常出色，但其薪酬水平却很难提高，也就影响了其工作的积极性。2）基于岗位价值的薪酬模式更看重内部岗位价值的公平性，在对市场上优秀人才的挑选时，很可能由于企业内部的薪酬体系的局限性而满足不了优秀人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。主讲人：宋联可五类薪酬模式基于的薪酬模式是以员工的工作业绩为依据的，支付的主要根据是工作效率或劳动成果。将员工的工作业绩与规定的标准业绩相比较以确定该员工的薪酬水平。绩效工资制现以普遍应用于大多数企业，适用于处于生产、管理或者销售的员工等。优点：1）员工的收入与工作成果直接联系，从心里层面上让员工感觉很公平，调动了员工的积极性，激励效果明显。2）员工的工作目标更加清晰，能更好的形成与之相对应的组织战略。3）基于绩效的薪酬模式在企业整体绩效下滑时，可以节省成本，根据市场规定员工的薪酬。不足：1）当企业需要团内合作时，员工为争取自己更好的个人绩效，会造成团队内部成员的不良竞争，因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。2）对大多数中国企业来说，少有绩效系统是完善的，绩效薪酬模式不客观和准确，从而降低了对员工的激励作用。3）绩效薪酬模式中金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会对企业发展有不好的影响，在企业业绩增长缓慢时，员工从企业拿不到很高的报酬，在企业困难时，很难做到“共度难关”，而可能会选择离职或工作积极性极度下降。主讲人：宋联可五类薪酬模式基于能力的薪酬模式是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力作为薪酬支付的依据。员工本身能力水平的差异决定了这种薪酬模式，而非岗位的高低、岗位价值的高低。基于能力的薪酬模式用通俗的说法就是有好的能力就有好的薪酬。优点：1）员工注重自身能力的提升，增加了发展机会，同时也会使整个企业具有良好的素质。2）不愿意在行政管理岗上发展的员工可以在其专业领域继续深入学习，对企业来说保留了专业技术人才。不足：1）容易造成企业内部人员的心里上不公平，同样的工作由于两个人的能力不同而收入不同2）界定和评价能力是相对难度较高的事，其客观因素较大。3）员工注重提高自身技能，可能会忽略组织的需要和当前工作目标的完成。4）已经达到技能顶端的员工失去了前进目标，这也是其不足之一。主讲人：宋联可五类薪酬模式基于市场的薪酬模式是根据市场价格确定员工薪酬，根据行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。考虑企业的赢利状况及人力资源策略来决定采取高于、等于或是低于市场水平的薪酬制度。市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式。优点：1）企业可以通过薪酬策略吸引和留住优秀人才。2）企业也可以通过管理部分替代性强的人才的薪酬，从而节省人工成本，提高企业整体能力。不足：1）企业的发展水平与市场导向的工资制度直接挂钩，从而要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付与市场相符合的工资水平。2）员工要对市场薪酬水平有所了解，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对员工的职业化素质也提出了要求。3）完全按市场薪酬水平决定企业内部薪酬高低，这样员工的薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。主讲人：宋联可五类薪酬模式基于的薪酬模式是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。优点：1）培养员工的忠诚度。2）员工的安全感强。不足：1）工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。2）容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人才成长。3）不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心。主讲人：宋联可五种薪酬模式比较薪酬模式付酬因素特点优点不足岗位工资制岗位的价值在什么岗拿什么钱，对不对人同岗同酬，公平性影响工作积极性绩效工资制员工的劳动成果与工作业绩直接挂钩，工资随劳动成果浮动激励效果明显，工作目标清晰团队意识差，只注重个人绩效提高能力工资制员工所具备的知识、技能自身技能越高，工资越高，因人而异鼓励员工提高自身技能，有利于培养人才客观评价因素大市场工资制市场薪酬水平根据市场、竞争对手的薪酬水平确定工资竞争性，节约人工成本对员工职业化素质要求高年功工资制员工的工龄和经验工作时间越长，工资越高稳定性好缺乏弹性，不利于有才人的成长主讲人：宋联可各国知名企业薪酬模式中国——恒顺过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严格实行绩效考核。在多方论证的基础上，一套新的薪酬分配体系应运而生。统一了薪酬标准：将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分，结构更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底打破论资排辈现象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收入能高能低、能上能下。突出了岗位贡献：将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩，并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。推行了全员考核：根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点，建立起相应的绩效考核办法，并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。注重了团队建设：将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩，实行一级对一级负责。主讲人：宋联可中国——海尔海尔为了符合国际化发展的需要，采用多种工资模式并存。实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，规范到了13种薪酬模式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制