中华讲师网-窦俊君：薪酬体系设计实务

薪酬体系设计实务窦俊君2013年1月找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台目录第一章认识战略性薪酬体系第二章薪酬战略梳理与定位第三章薪酬分析与岗位评估第四章薪酬模式选择与设计第五章薪酬结构体系设计第六章薪酬套级入档找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台本章主要解答的问题一、什么是薪酬？全面性薪酬的主要构成包括哪些？二、什么是战略性薪酬体系？三、薪酬管理的基本理论有哪些？四、薪酬设计需要遵循哪些基本理念？五、薪酬体系的核心构成内容是哪些？六、薪酬体系设计的基本流程是什么？找讲师，就上中华讲师网什么是薪酬？全面薪酬的主要构成包括哪些？薪酬：薪酬是企业对于具有雇佣合作关系的员工个人能力、任职岗位及实际业绩成果的市场价值衡量，并以此支付相应的薪资报酬。全面薪酬：公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等；内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、职业发展、表彰等。找讲师，就上中华讲师网什么是战略性薪酬体系？战略性薪酬体系：企业薪酬标准和体系设计均以支撑企业战略发展的人才激励与培养为导向，其薪酬管理运作跟随企业发展战略进行相应的策略调整，以推动实现企业战略性人力资源发展目标为根本目的。找讲师，就上中华讲师网薪酬管理的基本理论有哪些？薪酬管理的基本理论：公平理论：薪酬的公平感是激励员工工作的主要动力，外部公平、内部公平、个人公平、程序公平。期望理论：对于员工的期望值进行管理，每一个员工对自己从事的工作都有一个期望的报酬水准。激励理论：薪酬的激励导向决定了员工的行为方向。目标设定理论：将工作目标与薪酬待遇挂钩，高目标薪酬驱动高工作目标的实现。双因素理论：薪酬构成包括保健因素和激励因素。保健因素：缺失后造成员工不满的因素，如工资、劳动保护、企业政策等；激励因素：需要存在使员工感到满意的因素，如工作机会、工作乐趣、成就感、责任感等。找讲师，就上中华讲师网薪酬设计需要遵循哪些基本理念？基于3P的付薪哲学岗位价值（Position)绩效贡献（Performance)个人能力（Personality）基于3E的设计原则外部均衡性（EeternalEquity）内部均衡性（InternalEquity）个人均衡性（IndividualEquity）找讲师，就上中华讲师网薪酬体系的核心构成内容是哪些？薪酬标准外部薪酬调研内部薪酬分析薪酬战略定位薪酬结构薪酬模式薪酬结构薪酬等级岗位价值评估职位序列划分找讲师，就上中华讲师网薪酬体系设计的基本流程是什么？1.薪酬调查2.薪酬分析3.薪酬诊断4.提出薪酬战略、制定薪酬政策5.确定薪酬模式6.建立并审核薪酬结构7.建立特殊部门、职位族的薪酬体系8.薪酬套改与成本测算9.制定薪酬制度和激励机制找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台目录第一章认识战略性薪酬体系第二章薪酬战略梳理与定位第三章薪酬分析与岗位评估第四章薪酬模式选择与设计第五章薪酬结构体系设计第六章薪酬套级入档找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台本章主要解答的问题一、如何提炼企业薪酬哲学？二、如何进行企业薪酬战略梳理？找讲师，就上中华讲师网如何提炼企业薪酬哲学？薪酬哲学:对企业内部薪酬支付的基本价值观念和核心原则。薪酬支付的目标是什么？薪酬支付的依据是什么？薪酬支付的重点倾向是什么？薪酬支付的方式是什么？找讲师，就上中华讲师网如何进行企业薪酬战略梳理？薪酬战略梳理基于企业整体发展战略和人力资源战略发展规划，对薪酬规划目标和策略进行规划。薪酬规划的总体目标是什么？总体薪酬水平的定位是什么？薪酬体系的主要模式是什么？薪酬管理的基本规则是什么？找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台目录第一章认识战略性薪酬体系第二章薪酬战略梳理与定位第三章薪酬分析与岗位评估第四章薪酬模式选择与设计第五章薪酬结构体系设计第六章薪酬套级入档找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台本章主要解答的问题一、怎样进行外部薪酬调研？二、怎样进行内部薪酬诊断？三、岗位评估的主要价值及方法有哪些？找讲师，就上中华讲师网怎样进行外部薪酬调研？薪酬调研薪酬调研是针对企业所处行业薪酬和竞争对手薪酬水平、支付状况进行薪酬数据收集与分析，以确定企业内部薪酬水平定位参考标准。行业整体薪酬水平行业薪酬水平发展趋势区域薪酬水平各管理层级薪酬水平行业薪酬模式与结构找讲师，就上中华讲师网怎样进行内部薪酬诊断？内部薪酬诊断内部薪酬诊断主要是对企业内部薪酬的竞争力、内部公平性、模式结构、薪酬成本等进行综合分析，确定薪酬变革的方向和关键点。与外部整体薪酬的竞争力各职位序列薪酬的外部薪酬对比各职位序列薪酬的内部平衡性对比各位职位序列的薪酬结构模式匹配性各职位序列薪酬的内部级差和薪酬带宽匹配性找讲师，就上中华讲师网岗位评估的主要价值及方法有哪些？岗位价值评估的价值通过对企业内部各岗位相对价值进行客观科学的评估平，形成相对公平合理的内部岗位等级划分，为企业岗位薪酬标准和等级划分确定基本依据。简单排序法海氏岗位评估法美世岗位评估法（IPE评估法）找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台目录第一章认识战略性薪酬体系第二章薪酬战略梳理与定位第三章薪酬分析与岗位评估第四章薪酬模式选择与设计第五章薪酬结构体系设计第六章薪酬套级入档找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台本章主要解答的问题一、企业薪酬支付的主要依据有哪些？二、企业薪酬模式有哪些类型？三、企业薪酬模式组合的主要特点有哪些？找讲师，就上中华讲师网企业薪酬支付的主要依据有哪些？企业薪酬的主要依据薪酬模式是指企业依据什么来支付薪酬，从而确定薪酬制度和管理体系。基于职位的薪酬基于绩效的薪酬基于能力的薪酬基于团队的薪酬找讲师，就上中华讲师网企业薪酬模式有哪些类型？薪酬模式薪酬总体收入的构成要素及各构成要素比例与支付方式。结构类型结构构成匹配人员年薪制基础年薪+效益年薪+超额利润奖+福利补贴高管层结构工资制基本工资+技能工资+绩效工资+福利补贴职能支持、技术研发等部门人员提成工资制责任底薪+业务提成营销、销售部门人员计时/计件工资制按单位工时/产品数量和约定标准工资核算基础操作人员协议工资制通过谈判确定薪酬水平市场紧缺高端人才找讲师，就上中华讲师网企业薪酬模式组合的主要特点有哪些？薪酬模式组合不同薪酬模式现金总体收入的构成比例关系不同，形成的不同薪酬弹性形态。高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定薪酬模型特点绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部门，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）优点对原公司的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于工作绩效的好坏队员工既有激励性又有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障必须制定科学合理的薪酬系统缺乏激励功能，容易导致员工懒惰找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台目录第一章认识战略性薪酬体系第二章薪酬战略梳理与定位第三章薪酬分析与岗位评估第四章薪酬模式选择与设计第五章薪酬结构体系设计第六章薪酬套级入档找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台本章主要解答的问题一、薪酬结构设计要考虑哪些影响因素二、如何进行企业薪酬等级划分？三、如何确定薪酬级差（即中点增加率）？四、如何进行薪酬带宽设计？找讲师，就上中华讲师网薪酬结构设计要考虑哪些影响因素薪酬结构薪酬结构是指薪酬等级、幅度、中点增长率所组成的薪酬序列。通常针对基本工资和现金总收入等两种方式来建立薪酬结构。薪酬结构结构设计需要考虑如下影响因素：行业市场特点内部平衡战略与发展阶段因素文化因素找讲师，就上中华讲师网如何进行企业薪酬等级划分？企业薪酬的薪酬等级划分薪酬等级是指按一定等差比率划分的自上而下的差异等级，薪酬等级一般依据管理层级层次划分。其划分方式主要有两种：与管理层级对应，每一职级对应一级薪酬级别参考市场标准职位等级划分薪酬等级找讲师，就上中华讲师网如何确定薪酬级差（即中点增加率）？薪酬级差（中点增加率）薪酬级差（中点增加率）是指一个薪酬等级的中点相对下一个薪酬等级中点的增长幅度，用以说明薪酬的增长幅度。平缓的增长—10%以下，适合于基层岗位稳健的增长—10%--30%之间，适合于中层岗位陡斜的增长—30%以上，适合于高管层、高度专业性岗位找讲师，就上中华讲师网如何进行薪酬带宽设计？薪酬带宽薪酬带宽是指每一等级薪酬的幅度，是由薪酬等级的中点值、最小值、最大值构成。薪酬等级幅度分为绝对幅度和相对幅度。绝对幅度即该薪酬等级的最大值减去最小值的差值；相对幅度是该薪酬等级的最大值减去最小值再除以最小值的比率幅度。窄幅薪酬—带宽10%以下适度薪酬—带宽10%-30%宽幅（宽带）薪酬—带宽50%以下找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台目录第一章认识战略性薪酬体系第二章薪酬战略梳理与定位第三章薪酬分析与岗位评估第四章薪酬模式选择与设计第五章薪酬结构体系设计第六章薪酬套级入档找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台本章主要解答的问题一、如何进行企业薪酬套级入档？二、如何进行企业薪酬调整规划？找讲师，就上中华讲师网如何进行企业薪酬套级入档？薪酬套级入档即在新的薪酬体系确定后，对员工的薪酬标准进行重新定位，根据其所任职岗位和能力、业绩水平套改入新的薪酬结构体系中。一般分为三个步骤：套岗：即确定职位，根据薪的岗位体系表确定所任职位；套级：即确定薪级，根据岗位评价等级对应的薪酬等级套入；套档：即确定薪档，根据员工个人能力、资历和业绩水平套入对应薪档。一般有两种方法：一是按“就近就高”原则直接套入；二是设计套档量化评估表，按评估结果确定。找讲师，就上中华讲师网如何进行企业薪酬