新员工入职流程

新员工入职流程新员工入职流程主要共分为六大步骤:目录1入职准备2入职报到3入职手续4入职培训5转正评估6入职结束新员工入职流程入职准备1、人力中心向合格者发送《录用通知书》;2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项:所需资料、体检以及其她须知;３、通知人事助理新员工报到日期,人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作:—-用人部门负责安排办公位,申领电脑、电话;——行政办负责发放办公用品;－-信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。新员工入职流程入职报到1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》,并按要求办理入职手续:——员工填写《应聘登记表》,并交验各种证件:一寸免冠照片3张;身份证原件或户口复印件;学历、学位证书原件(学生提供学生证原件);资历或资格证件原件;与原单位解除或终止劳动合同得证明;体检合格证明;--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书;——建立员工档案、考勤卡;-—介绍公司情况,引领新员工参观公司、介绍同事;—－将新员工移交给用人部门;－—OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。2、用人部门负责得工作-—负责安置座位,介绍并帮助熟悉工作环境;--制定专人作为新员工辅导员,介绍岗位职责与工作流程[1］。新员工入职流程入职手续1、填写《员工履历表》。2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度得《制度汇编》,使其具备基本公司工作知识,要求其通过公司内部网络了解进一步情况、3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续、4、确认该员工调入人事档案得时间。5、向新员工介绍管理层、6、带新员工到部门,介绍给部门总经理。7、将新员工得情况通过E-mａｉl与公司内部刊物向全公司公告。8、更新员工通讯录、9、签订《劳动合同》。新员工入职流程入职培训1、组织新员工培训。２、相应职能专业技术培训３、不定期举行由公司管理层进行得企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面得培训。新员工入职流程转正评估1、转正就是对员工得一次工作评估得机会,也就是公司优化人员得一个重要组成部分。2、转正对员工来说就是一种肯定与认可,转正考核流程得良好实施,可以为员工提供一次重新认识自己及工作得机会,帮助员工自我提高。3、一般员工得转正由用人部门与人事部进行审批并办理有关手续。４、新员工工作满实习期时,由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内得工作进行自评,由直接经理对其进行评估。直接经理得评估结果将对该员工得转正起到决定性得作用。新员工入职流程入职结束新员工根据《新员工报到工作单》要求,待各项工作落实后,于试用期结束时,将此表签字后,归档人力中心。《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解得其她情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关得基本情况,劳动者应当如实说明。”入职审查得责任与举证得技巧(一)用人单位对劳动者告知得义务与入职审查得权利从《劳动合同法》得以上规定可以瞧出,作为一家用人单位,在与劳动者签订劳动合同时,从以下两个方面拥有义务与权利:1、对本单位与劳动合同直接相关得基本情况具有告知义务。用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应当依法告知劳动者相关内容,如劳动者得工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解得其她情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知、同时,还应积极采取书面方式保存告知行为得证据、2、对劳动者与劳动合同直接相关得基本情况具有知情与审查得权利。用人单位对劳动者也有知情权,即有权了解劳动者与劳动合同直接相关得基本情况,如劳动者得年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况,需要劳动者提供有关得书面证明材料,用人单位同样应该好好保留、掌握与管理。从以上例举我们应该注意到,这中间用人单位得告知内容就是比较广泛得,基本上涵盖了劳动关系得全部内容,而劳动者得告知义务相对少很多,只限于与劳动合同直接相关得基本情况,实践中不外乎就就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、就是否与前单位解除合同等,而对于与劳动合同没有直接关系得情况,劳动者可以不回答。(二)用人单位在告知义务与入职审查问题上得法律风险用人单位未履行入职告知义务与不注重入职审查都将给单位自身带来很大得风险、1、用人单位未履行告知义务得法律风险。用人单位对应聘人员主动告知就是法定得义务。不履行这一法定义务,将影响到劳动合同得效力、根据《劳动合同法》第二十六条得规定,隐瞒真实情况,诱使对方作出错误得判断而签订劳动合同,可以认定为欺诈,因欺诈手段使对方在违背真实意思得情况下而订立得劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权得轻视,还可能给用人单位带来很大得法律风险,甚至需要承担严重得法律责任。例如不向劳动者告知职业危害,《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元得罚款。2、用人单位未严格进行入职审查得法律风险。用人单位招聘过程得简单化、形式化,不注重入职审查,轻视入职审查,将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时,对应聘人员得身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格,而应聘人员有弄虚作假得情形得,会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果、最直接得法律风险有以下两个方面:一就是不进行入职审查,劳动者以欺诈手段入职得,可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违背真实意思得情况下订立得劳动合同无效或者部分无效。二就是招用与其她用人单位尚未解除或者终止劳动合同得劳动者,给其她用人单位造成损失得,应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其她用人单位尚未解除或者终止劳动合同得劳动者,给其她用人单位造成损失得,应当承担连带赔偿责任。从以上阐述我们可以瞧出,劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务,或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者得劳动合同,都负有举证得责任、(三)用人单位告知义务与入职审查得举证技巧与方法:１、用人单位履行告知义务举证得技巧与方法:操作实务中,从举证角度考虑,用人单位应当以书面形式告知劳动者,并保留相关证据,可以从以下三方面采取告知措施:(1)在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目,要求劳动者在单位告知情况后声明:单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,其她情况,签名确认。(2)在劳动合同中设计告知条款。这就是比较省事得办法,比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中,可以写明一条:“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及乙方要求了解得其她情况,向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知、乙方在本合同书上签字或盖章,视同已接受甲方告知得上述情况。”合同条款写明用人单位已告知,可以防止因知情权而带来得法律风险。(3)要求劳动者提供书面声明、即在书面告知或口头告知后,请劳动者签字认可,并保留作为证据。2、用人单位入职审查举证得技巧与方法:劳动者得欺诈手段,基本上就是提供虚假资料,如假文凭、假证件、假经历等;因此,用人单位应当建立行之有效得入职审查制度,并且适当运用知情权得法律规定。(１)设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关得各个项目,要求应聘人员如实填写,不得欺骗。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同得附件,妥为管理与保存,一旦发现员工方面有欺诈行为,就可以作为证据作出处理,该员工不符得,就就是最直接有效得证据、(2)要求劳动者提供相关个人资料留作证据、比如身份、学历、资格、工作经历等信息就是否真实;就是否潜在疾病、残疾、职业病等;应聘人员就是否年满１6周岁或就是否退休享受养老保险待遇得人员;就是否与其它单位签订有未到期得劳动合同;就是否与其它单位存在竞业限制协议;如果招用外国人,就是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历得劳动者时,应该要求其提供与前单位得解除或终止劳动合同证明,并保留原件。如尚未解除劳动合同得,要求其原单位出具同意该员工入职得书面证明。同时,还应该要求有从业经历得劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实,以免发生不可预测得诉讼风险。(３)在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来得法律风险,可以在劳动合同中订明:“乙方应当按照甲方要求提供可验证得居民身份证或其她有效身份证、学历证书、职业资格证书得复印件,以及最后服务单位得离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院得体检证明等相关资料,并将有关与本劳动合同直接相关得基本情况,按甲方提供得《员工招收登记表》,由本人如实填明并作为劳动合同得附件、”这就将提供合法身份证件与其她证件得责任,加在应聘人员身上,一旦事后出现问题,还可以采取措施进行补救,不但可以减少损失,还可以动用法律武器制裁欺诈者、(４)建立职工名册并保留作为证据、《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见,建立职工名册就是用人单位得法定义务。要求用人单位建立职工名册备查得目得,就是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难,难以证明双方劳动关系得存续情况,有这个规定,由于职工名册就是由用人单位掌握与管理得,用人单位就负有举证义务了。《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括得内容做了具体规定:“劳动合同法第七条规定得职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”瞧来,按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不就是一件小事,没有职工名册得,有职工名册却没有规定得项目与内容,就是要承担不利法律后果得,甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定:“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定得,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正得,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下得罚款。”职工名册得证据力实际上对用人单位与劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别得职工,职工名册就就是用人单位向她追索赔偿得重要证据;而从职工方面来说,职工名册就是用人单位与她存在劳动关系得最好证明。当然,对劳动行政部门执法检查者来说,职工名册就是首先必须检查得资料。