省三建项目经理薪酬激励机制研究

省三建项目经理薪酬激励机制研究作者：郑红伟学位授予单位：西北大学参考文献(37条)1.参考文献2.孙利辉.万迪昉企业研究与开发人员报酬激励研究[期刊论文]-系统工程学报2002(1)3.杜海燕国有企业的自主权、市场结构和激励制度19904.杜海燕国有企业体制改革的初始选择20035.叶向峰薪酬支付艺术2000(12)6.彭晓华.沈进国有企业经营者薪酬激励的问题和对策2005(12)7.朱志龙论国有企业经营管理者的薪酬激励20048.顾建平知识员工薪酬激励理论述评及启示[期刊论文]-企业经济2005(3)9.徐建中.张德明.黄秀英国营经营者薪酬激励探讨2002(05)10.李跃平薪酬激励在我国公司治理中的运用[期刊论文]-经济社会体制比较2003(3)11.郭晋刚国有工业企业激励机制的变革及效果评价200212.林毅夫中国经济研究200013.江卫东人力资源管理理论与方法200214.于鸿君最新企事业绩效评估与激励机制设置操作规范200315.张维迎企业理论与中国企业改革200316.国务院发展研究中心中国企业经营管理者激励约束机制及有关政策研究报告17.潘陆丽薪酬发放的激励效应200018.贾春香东阿阿胶薪酬体系的改革与创新200419.陈兴企业薪酬激励机制设计与操作实务200320.马新建人力资源管理与开发200421.邹秀明成功企业人力资源管理表格范例200122.刘昕薪酬管理200123.张春霖企业组织与市场体制199124.孙健360度绩效考评200325.张建国.徐伟绩效体系设计200326.IrvBeiman.Yong-LingSun平衡计分卡中国战略实践200427.泰勒科学管理原理200428.彼得·圣吉.郭进隆第五项修炼200329.D·赫尔雷格尔.R·W·伍德.俞文钊组织行为学200130.迈克尔·比尔.程化管理人力资本200331.罗布·戈菲.吴雯芳人员管理200032.加里·德斯勒.刘昕人力资源管理200433.约瑟夫·J·马尔托奇奥.周眉战略薪酬200234.托马斯·B·威尔逊薪酬框架200135.MilgromPaul.JohnRobertsEconomicsOrganizationandManagement200436.R·wayneMondy.RobertMNoeHumanResourceManagement200337.JohnM·IvancecichHumanManagement2003相似文献(4条)1.学位论文蔡锦明经济战略转型中国有建筑企业薪酬制度改革研究2007本文以国有建筑大型企业为研究对象，对其薪酬制度改革进行了回顾，并提出“四位一体”的薪酬模式试图解决目前存在的一些问题，期望以此激励企业的人才，并促使他们将其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业的核心竞争能力。在绪论中，从国内外专家学者对薪酬制度的研究综述开始，指出本文研究的价值和意义。目前对于中国的国有企业薪酬制度的研究主要集中在针对传统的薪酬配给制的弊端，主张对国有企业提出片面的采用企业经营承包制、股权激励制和岗位薪酬制度，对所有国有企业，对国有企业的所有类型的员工千篇一律。因此，对于目前正在转型中的中国国有企业的薪酬制度，应该分行业、分地区，在同一企业要分工作性质和工作内容，在薪酬制度的设计上要因人而异，因地而异，因层而异，因类而异。除绪论外，本文主要分为四部分：第一部分对经济战略转型与国有建筑企业薪酬制度改革进行了理论阐释。经济转型是一场大规模的制度变迁过程，它涉及到转型的次序、转型的要素、转型的成本。中国经济的发展实质就是在“双重转型”背景下的发展，包括发展的转型和经济体制的转型。国有企业的薪酬制度中最基本的给付方式是工资，从名称来看属于报酬机制的分配制度。国有企业的薪酬制度中，并不存在平等的利益主体，各种利益主体之间的关系是命令和服从的关系，所以国有企业的薪酬制度只是名义上的报酬机制。其实质是配给机制。第二部分对国有建筑企业薪酬改革的动因从三个方面进行了分析。自上个世纪90年代以来，国有企业实施了新的工资分配制度改革，它正在取代中国传统的高度集中的工资管理体制。与其他国有企业一样，国有建筑企业的薪酬制度也在不断改善，但当前薪酬制度仍有改革的必要性，其成因主要来自三个层面，即宏观、中观和微观。宏观方面主要是经济体制，中观方面主要是国有建筑行业的劳动性质，微观方面主要是劳动价值能不能体现以及如何激励两个问题。第三部分根据“双梯激励机制”和岗位评价原理，提出了“四位一体”的薪酬模式。建筑企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工资制度不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，本文提出“四位一体”的薪酬管理模式，将国有建筑公司的人员分为行政管理，市场营销，项目管理和生产辅助四个系列。“四位”保证了人员之间的发展渠道彼此相通，而“一体”则保证了内部的公平性。在实行岗位工资制的基础上，根据岗位的特殊性，建立不同群体的多元分配机制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。第四部分是“四位一体”的薪酬模式在企业的应用。通过对ZJS建筑公司的分析，对“四位一体”薪酬模式的设计思路和具体方案进行了阐述，对行政管理，市场营销，项目管理和生产辅助四个系列提出了具体的方案，以及改革的建议。最后，结语对本次薪酬设计的理论及实际意义进行了总结，并指出研究的不足。国有企业的薪酬制度有其特殊性和复杂性，存在的问题有一定的相似性和共同性，但在具体每个企业的薪酬制度改革中，企业仍然需要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，并且评估改革点的风险和企业承受能力。本文的创新在于：在理论上，我国自计划经济转入市场经济以来，旧有的、国家统一的级别工资制度已经不再适用于当前经济发展的需要了。本文提出的“四位一体”的薪酬制度，试图为国有企业传统薪酬制度提供一种思路，从而丰富薪酬设计理论。在实践上，由于目前大量国有企业仍旧被旧的分配制度所束缚，这种贡献与回报相背离的分配制度已根本不可能激发出人们的工作热情。本文提出的“四位一体”的薪酬制度在刁S公司进行了应用，不仅解决了该企业中现存的薪酬激励问题，还可以为其他企业用以参考和借鉴。2.期刊论文黄丽娟.LijuanHuang浅析如何改善建筑企业项目薪酬制度-中国对外贸易（英文版）2010,(12)随着建筑企业用人制度改革的深化,薪酬改革问题越来越成为影响人才配置进而影响建筑企业改革进程的一个重要因素.本文旨针对建筑工程施工企业项目经理部薪酬制度设计中存在的程序不合法、内容不合理、缺乏操作性和激励性等问题提出了相应的解决办法,以期对健全和规范建筑工程项目经理部薪酬管理,提高企业工作效率和经济效益有一定的借鉴意义.3.会议论文杜波.王萍.高飞改革分配办法，建立激励机制——建筑企业内部分配改革探讨2003随着我国加入世贸组织，建筑企业面临着激烈的市场竞争，本文以青岛建设集团公司为例，从薪酬改革的角度对企业不同人群提出不同的激励方案，主要对企业经营者年薪制分配方式进行探讨。4.学位论文任伟湖南省第六工程公司总部员工薪酬激励体系研究2009薪酬激励体系关系到员工的切身利益和企业整体目标的实现，是企业人力资源管理非常重要的一个部分。企业能否制定与设计出一套最能有效激励员工的薪酬激励体系成为大多数企业进一步发展所迫切需要解决的一个关键问题。尤其是国有建筑施工企业，面对知识经济时代的到来，应加强和规范内部人力资源管理，制定一套合理且适应企业内外环境的，具有激励作用并有利于加强企业核心竞争力的薪酬激励体系，从而为企业持续稳定发展提供动力。本文以湖南省第六工程有限公司员工的薪酬激励体系为研究对象，通过对湖南省第六工程有限公司员工薪酬激励现状的调查与分析，依据薪酬体系的设计程序并结合本公司的战略目标及实际发展状况，对湖南省第六工程有限公司员工的薪酬激励体系进行设计。本文首先讨论研究的背景及意义，重点从理论角度综述相关的薪酬管理及激励理论，在此理论基础上提出本文的研究方法及内容；其次介绍湖南省第六工程有限公司的概况、调查员工薪酬激励现状，重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因；随后本文重点进行员工薪酬激励体系设计，针对公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题，提出薪酬改革的有效方式，从组织结构调整、岗位职责分析、绩效考核优化和薪酬体系设计四个方面入手，通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体系构成要素，从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系；最后是对湖南省第六工程有限公司员工薪酬激励体系的实施及效果评价，总结分析其合理性、局限性以及改进措施。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：89854aa9-4df1-4539-b43c-9e13009ca801下载时间：2010年10月18日