搜索
1第一章人力资源管理规划第一节企业人力资源战略规划1、战略人力资源管理特点：1．战略性HR管理代表了现代企业一种全新的管理理念（把人看成第一资源）2．战略性HR管理师得HR战略进行系统化管理的过程3．战略性HR管理是现代HR管理发展的更高阶段4．战略性HR管理是对企业转制HR管理人员和直线主管提出了更高更新的要求2、纵观西方现代HR发展史，他经历了以下几个阶段：1.经验管理时期2.科学管理时期——3.现代管理时期现代的HR管理经历了三个具体阶段：（1）传统的人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段（2）现代人力资源管理代替传统人事管理阶段（3）现代人力资源管理由初阶向高阶发展阶段3、正确把握战略性人力资源管理与企业人力资源管理战略规划的区别和联系1．将企业经营的长期目标作为HR管理的战略目标2．集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身：（1）一般系统理论（2）行为角色理论（3）人力资本理论（4）交易成本理论（5）资源基础理论3．HR管理部门的性质和功能发生了重大变化（1）组织性质的转变（2）管理角色的转变（3）管理职能的转变（4）管理模式的转变4、战略性HR管理衡量标准的确立1．基础工作的健全程度2．组织系统的完善程度3．领导观念的更新程度4．综合管理的创新程度5．管理活动的精确程度5、企业战略的一般特点1．目标性2．全局性3．计划性4．长远性5．纲领性6．应变性、竞争性和风险性6、人力资源战略规划的原因1、世界经济带来的压力和挑战2、未来规划重点需要明确指出3、还要面临资源有效开发利用问题7、HR战略规划的重要意义1．有利于使企业明确在未来相当长一段时间内HR管理的重点2．有利于界定HR的生存环境和活动空间3．有利于发挥企业HR管理的职能以及相关政策的合理定位4．有利于保持企业HR长期的竞争优势5．有利于增强领导者的战略意识6．有利于全体人员树立正确的奋斗目标8、HR战略的构成在企业战略的管理范畴内，一般战略区分为：1．总体战略，也称公司战略。2．业务战略，也称竞争战略、经营战略3．职能战略HR战略按照不同的标志可做如下区分1．按照时限长短分为：长期战略规划、中短期战略规划（也称HR策略）22．从层次和内容上分为：总体战略和各模块战略3．从性质上分为：吸引策略、参与策略、投资策略9、企业采取两类经营策略：1．廉价性竞争策略——吸引策略2．独特性竞争策略（1）创新竞争策略——投资策略（2）优质竞争策略——参与策略与之对应三种HR管理策略1．吸引策略：以价廉取胜2．投资策略：以创新型产品取胜3．参与策略：以高品质产品取胜10、五个因素决定产业竞争状态：新进入本行业者的威胁；产业内部现有公司的竞争；替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实力；供应商的谈判条件和实力11、HR战略的主要影响因素（一）企业外部环境条件1．劳动力市场的完善程度2．政府劳动法律法规的健全程度3．工会组织作用（二）企业内部环境和条件1．企业文化按照企业的内向性、外向性、灵活性、稳定性，将企业文化划分为：家族式、发展式、市场式、官僚式企业文化分为：物质文化、制度文化、精神文化2．生产技术3．财务实力12、HR战略规划设计的要求应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。13、企业HR内外部环境分析（一）HR外部环境分析——机会与威胁（二）HR内部能力分析——优势与劣势企业HR战略决策：扭转型战略、进攻型战略、防御型战略、多样性战略14、HR战略规划的评价与控制过程包括：1．确定评价内容2．建立评价衡量标准3．评估实际绩效4．根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整在现代企业发展中，实际上是：“制定战略——实施战略——实现战略目标——制定新战略”的循环第二节企业集团组织规划与设计15、企业集团的特征1．企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。2．企业集团是以产权为主要联结纽带。3．企业集团是以母子公司为主题。4．企业集团具有多层次结构。3第一层次：企业是集团公司，实际上是控股公司、母公司性质，也称核心企业第二层次：企业包括控股层企业、参股层企业和合作企业第三层次：企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。16、企业集团优势1．规模经济的优势2．分工协作的优势3．集团的舰队优势4．垄断优势5．无形资产资源共享优势6．战略上的优势7．迅速扩大组织规模的优势8．技术创新的优势17、法人治理机构包括：（一）股东大会股东：是公司的出资人或持有公司股权的出资者。是最高权力机构（二）董事会是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中驱和管理权力中心。董事会决定公司的一切重大问题。（三）经理班子经理受聘于董事会（四）监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。18、企业集团管理机制的特点1．管理活动的协商性2．管理体制的创新性3．管理内容的复杂性4．管理形式的多样性5．管理协调的综合性6．利益主体多元性与多层次性19、管理机制内部的民主决策与监督制衡机制20、必须坚持正确处理集团利益的几个基本原则：1．坚持等价交换原则2．坚持共同协商、适当让步原则3．坚持集团整体利益和成员企业利益相统一原则4．坚持平等互利原则21、国外企业集团管理体制具体特点有：1．组织严密性2．因地制宜3．重视人的作用22、．集团本部——事业部型企业集团内部集权与分权（1）集团本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中心的作用，主要措施有：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制（2）事业部具有较大的自主权23、集团企业的组织结构的联结方式1．层层控股型2．环状持股型3资金借贷型24、企业集团组织结构模式的选择（一）横向结合型企业集团（二）纵向结合型企业集团1．企业系列企业集团42．控股系列企业集团25、企业集团职能机构的设计1．依托型职能机构：2．独立型的职能机构：3．智囊机构及专业中心（1）成立智囊机构（2）设立专业中心26、企业集团组织结构的有效运行保障措施：1．对组织中的各个职能部门和业务部门功能和执行情况进行检查2．对各级组织机构的工作效率进行评定3．对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查第三节企业集团人力资源战略管理【知识要求】27、人力资本的几个基本特征：1．人力资本是一种无形资本2．人力资本具有时效性3．人力资本具有收益递延性4．人力资本具有累积性5．人力资本具有无限创造性6．人力资本具有能动性7．人力资本具有个体差异性28、企业人力资本的含义含义：企业全体员工投身于企业中的能够为企业现在或者未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。强调以下几点：1．能够为企业创在现在或者未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本2．企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和3．企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的整合29、人力资本与人力资源管理的关系30、企业集团的人力资本管理内容1．人力资本的战略管理2．人力资本的获得与配置3．人力资本的价值计量4．人力资本投资5．人力资本绩效评价6．人力资本激励与约束机制31、企业集团人力资本管理的优势1．可以在更广阔的领域获得和配置人力资本2．可以发挥团体优势和整体实力3．具有很强的吸引优秀人才的优势4．人力资本可以在企业集团内部转移32、企业集团的人力资本战略1．制定与实施人力资本战略的任务：（5条）2．制定企业人力资源战略的作用：（4条）3．实施企业集团人力资本战略的基本原则：（3条）（1）适度原则（2）集权与分权相结合原则（3）权变原则533、制定人力资本战略的基本方法1．双向规划过程自上而下的方式自下而上的方式2．并列关联的过程3．单独制定过程（1）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行（2）人力资本战略的制定与企业集团总体战略同时制定（3）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之后进行34、资源分配的主要方式是制定预算第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用35、胜任力特征的概念及内涵概念：指确保劳动者能够顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的深层次的各种特质。含义：1、胜任特征含有对个体或组织的基本要求2、胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平基础性和鉴别性3、胜任特征是潜在的、深层次的36、岗位胜任特征的分类1、按照运用情境不同：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征2、按照主体不同：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征3、按照内涵大小：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征4、按照区分标准不同：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征（二）岗位胜任特征模型的分类1、按结构形式不同：指标集合式模型：研究和筛选结构方程式：回归分析，因果关系2、按建立思路不同：层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型37、研究岗位胜任特征的意义和作用P92（一）人员规划（二）人员招聘（三）培训开发（四）绩效管理38、构建岗位胜任特征模型的基本程序（一）定义绩效标准（二）选取效标分析样本（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料（四）建立岗位胜任特征模型（五）验证岗位胜任特征模型39、构建岗位胜任特征模型的主要方法定性：编码字典法、专家评分法、频次选拔法定量：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析第二节人事测评技术的应用40、沙盘推演测评法的特点1、场景能激发被试的兴趣2、被试之间可以实现互动63、直观展示被试的真实水平4、能使被试获得身临其境的体验5、能考察被试的综合能力41、沙盘推演测评法的操作过程如下：1、被试热身2、考官初步讲解3、熟悉游戏规则4、实战模拟5、阶段小结6、决战胜负7、评价阶段42、公文筐测试的特点1、适用对象为中高层管理人员2、从两个角度对管理人员进行测试：一是技能角度；二是业务角度3、对评分者的要求很高4、考察内容范围广泛5、情境性强43、心理测试从内容上划分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试从形式上划分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试44、个性具有以下四个基本特征：1、独特性2、一致性3、稳定性4、特征性人的性格形成，主要取决于三个因素：1、遗传因素2、重大生活经历3、环境因素45、能力的含义能力是指个体顺利完成某项体力和脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。46、心里测试的特点1、代表性2、简洁性3、相对性47、职业心理测试的种类（一）学业成就测试（二）职业兴趣测试（三）职业能力测试：一般能力测试；特殊能力测试：（四）职业人格测试（五）投射测试48、心理测试的设计标准和要求（一）标准化：是指测试的编制、施测、评分和测分分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，以保证对所有被试人来说都是公平的。1、题目的标准化2、施测的标准化3、评分的标准化74、解释的标准化（二）信度：是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，及测试结果是否反映了被测试稳定的、可靠的真实特征1、重测信度高2、同质性信度高3、评分者信度高（三）效度：是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有：结构效度、内容效度、效标关联效度（四）常模：是一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构。他包括：集中趋势和离散趋势49、选择测试方法是应该考虑的因素（一）时间（二）费用（三）实施（四）表面效度（五）测试结果第三节企业招聘规划与人才选拔50、制定招聘规划的原则（一）充分考虑内外部环境的变化（二）确保企业员工的合理使用（三）组织和员工共同长期受益51、招聘规划的分工与协作（一）高层管理者（二）部门经理（三）人力资源经理52、企业人员招聘的环境分析（一）人员招聘的外部环境分析1、技术的变化2、产品、服务市场状况分析（1）、市场状况对用工量的影响（2）、市场预期对劳动力供给的影响（3）、市场状况对工资的影响3、劳动力市场（1）、市场供求关系（2）、市场的地域环境4、竞争对手的分析（二）、人员招聘的内部环境分析1、组织战略2、岗位性质（1）岗位的挑战性和职责（2）岗