人力资源管理实习论文

人力资源管理实习论文中小企业绩效考核现状浅议摘要绩效考核是企业人力资源管理的核心工作，同时也是企业人力资源管理的难点工作，如果绩效考核运用得当，可以加强管理，促进激励，促进学习，引导工作和实现监控，能给企业的管理工作带来巨大的驱动效益。然而，真正将绩效考核工作落实好却存在一定的难度，尤其是在一些中小企业：考核的管理者对绩效考核工作不清楚，在考核过程中没有规范的做法，评估工作也落实不到位，从而导致绩效考核的作用难以真正的发挥出来。因此，对我国中小企业的绩效考核工作进行分析研究，制定科学合理的绩效考核体系是极有必要的。本文的写作的主要目的是探讨效绩考核在企业人力资源管理中的作用，并针对目前中小企业在效绩考核中存在的问题，提出相应的改进措施，最终达到以理论知识科学的指导实践工作的目的。关键词效绩考核，作用，存在问题，改进措施，中小企业目录：一、实习单位概况二、绩效考核在企业人力资源管理中的作用1、绩效考核是人员任用的依据2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据3、绩效考核是进行人员培训的依据4、绩效考核是薪酬分配的依据5、绩效考核是员工职业生涯发展的需要6、绩效考核是平等竞争的前提三、中小企业在绩效考核中存在的问题1、考核指标、标准的设计不科学2、考核周期设置不合理3、绩效考核是进行人员培训的依据4、绩效考核是薪酬分配的依据5、绩效考核是对员工进行激励的手段6、绩效考核是平等竞争的前提四、有效绩效考核的措施1、设计科学的考核指标体系2、确定绩效考核周期3、加大在职工中的宣传力度4、注重绩效考核反馈5、选择适合自己的绩效考核方式6、进行工作分析7、建立绩效考核体系8、完善工作绩效标准9、减少考核者的主观性五、总结一、实习单位概况TL石化工程建设有限公司始建于2021年4月7日。是在原国有资产和多位股东共同出资筹建而成。公司主要从事于大型非标机械设备、化工及石油炼化设备的设计、制造、现场安装与组焊、金属材料检测检验四位一体的专业化生产企业。公司下属企业有TL石化装备制造有限公司和东营安邦特种设备技术咨询有限公司。二、效绩考核在人力资源管理中的作用1、绩效考核是人员任用的依据绩效考核是知人善任的前提条件。企业在发展过程中，都要提拔内部的一些人才到管理岗位上。提拔谁和不提拔谁都应该根据员工的总体情况进行分析。绩效考核对人员的政治思想、心里素质、知识储备、业务能力等进行客观的评价,并在此基础上对考核人员的能力和专长进行推断,进而分析其所适合的职位,做到因事择人,人尽其才。通过绩效考核分析可以从数据中得出员工的个性特征以及工作取向，从而分析员工的工作能力与基本素质,解决岗位要求和员工能力间的冲突,合理进行人员调配。2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据客观公正的绩效考核可以为员工职务的晋升和降职提供足够的依据。单位可以根据考核评估的记录，很方便的了解每个员工的素质、技能、行为、能力等方面同单位要求之间的差距，通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位；如果发现一些人的素质和能力发生跨岗位的优势，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。3、绩效考核是进行人员培训的依据进行培训需求分析可以准确地了解各层面员工的素质能力，了解其知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么样的培训，从而使培训有针对性。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。4、绩效考核是薪酬分配的依据员工的绩效成绩要与工资相挂钩。一个单位内的物质利益分配和精神奖励，必须符合贡献精神与报酬相一致的原则，才能使员工心理平衡，激发员工多做贡献。只有绩效考核成绩达到一定分数，才可以晋升到高薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩，从而提高员工的工作积极性，充分发挥员工的潜能。5、绩效考核是对员工进行激励的手段绩效考核结果是决定奖罚对象以及奖罚等级的依据。奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能。通过绩效考核，肯定成绩和进步，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，才能使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。6、绩效考核是平等竞争的前提只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正、平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也可以提高企业的竞争力。对员工进行先进鼓励,后进鞭策的态度,可以在企业中营造良性竞争的氛围,这对于企业的发展也是极其重要的。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，企业必须建立有效的绩效考核制度。三、中小企业在效绩考核中存在的问题现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，在对上述现状进行分析后我们会发现在我国企业对员工的绩效考核存在以下严重的问题，应当引起我们的高度关注。1、考核指标、标准的设计不科学在绩效考核工作中，考核指标及考核标准的设定都应根据具体的岗位说明书来制定，指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工的实际工作绩效，从而影响考核的结果。2、考核周期设置不合理工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。考核的频率也关系到考核是否合理,能否反映真实的情况。L公司平时不做考核,等到年初定工资时才进行,而这时对被考核者平时的工作已不可能有清楚的记录和印象,只能凭借主观感觉进行考核。3、绩效考核工作培训宣传不到位员工认识不到绩效考核的重要意义,这就使得考核工作难以顺利开展,甚至一些员工认为单位实施绩效考核就是为了降低自己的工资标准，所以对于绩效考核很排斥。缺少员工的积极参与,考核工作就难以公平公正的反映员工的工作成果,个人目标与单位目标逐渐分离,致使考核工作失去效力。4、没有绩效考核反馈L公司的考核结果直接存档，没有公布，也没有将结果反馈给员工。考核结果的优劣员工并不知道，员工既不清楚自己的具体表现和领导对自己工作的满意程度，也不明白自己的岗位职责和单位对自己的角色期望,因而找不准努力的方向。另外,也没有有效地与员工进行沟通和指导。5、考核方式单一考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。四、有效效绩考核的措施实施绩效考核时要掌握以下原则：公开性原则、客观性原则、开放沟通原则、常规性原则、差别性原则、发展性原则、及时反馈原则。1、设计科学的考核指标体系要进行科学的分析，结合L公司的实际情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。2、确定绩效考核周期根据职位的性质、指标的性质、标准的性质来确定绩效考核的周期。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准。3、加大在职工中的宣传力度相关负责人做好解释工作，安抚职工情绪。人力资源部和薪酬管理部门设咨询处，充分发挥解惑答疑的作用，将政策的合理之处，科学之处解释给职工；时刻关注职工思想动态，以维稳为大局，稳定职工情绪，维护L公司的稳定。4、注重绩效考核反馈使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能不断改进。5、选择适合自己的绩效考核方式每一种评价工具都有其优点和不足。要根据L公司的实际选择适合自己的绩效考评工具，L公司比较适合较为简单的绩效考核方法。6、进行工作分析要开展有效的工作分析，明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素，有针对性的对L公司内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核。7、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。8、完善工作绩效标准要向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准。完善L公司的工作绩效评价系统，把定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的情况。9、减少考核者的主观性选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。五、总结总之，科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。但是，要真正做好绩效考核工作，TL公司在绩效体系设计与组织实施的过程中，必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。绩效考核不仅仅是一种形式和过程，最终还要有结果。绩效考核结果的应用效果，是推进员工行为改变最有效率的工具之一。将绩效考核的结果和人力资源管理决策有效地结合起来，加以有效应用，才能使考核结果真正发挥有效的作用，为组织增加竞争优势。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。总而言之，我们要根据我们的环境推行绩效考核，而通过绩效考核再造管理模式才是我们最终的目的。绩效考核能给企业带来资源整合，优化人力资源，使L公司在激烈竞争与飞速变化的市场环境中，产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度都达到更高的水平。参考文献[1]《人力资源管理全案》,罗辉、孙宗虎编著,人民邮电出版社,2021.4;[2]《绩效管理与薪酬激励》，朱飞著，企业管理出版社，2021年8月第1版；[3]《战略性绩效管理》，方振邦著，中国人民大学出版社，2021年第二版；[4]《人力资源管理概论》，董克勇著，中国人民大学出版社，2021年第二版。