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1如何提升企业经理人的执行力余世维博士成功经理人系列2执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务。3案例•平安保险董事长马明哲•伊利集团董事长郑俊怀4问题从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度。•对执行偏差没有感觉，也不觉得重要。•个性上，不追求完美。•在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题。•对“要求标准”不能也不想坚持。5分析你如何检查部属的执行力？6•谁是总指挥？他是否被授权调度一切？•事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？•是否人人紧盯过程且随时调整？•是否已经养成自动回报的习惯？•是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？•是否撤换错误的人选？7执行力的三个核心——人员流程、战略流程、运营流程。8案例•华润集团总裁宁高宁•上海申沃执行副总干频9问题从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序。战略=做正确的事运营=把事做正确人员=用正确的人10∵①战略正确与运营正确只能由人员来保证。②战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。∴三个核心流程的优先顺序是人员战略运营11分析《致加西亚的信》一个故事：别问加西亚是谁，只管把信送给他。12我们会问——加西亚是谁？加西亚住在哪里？我怎么去找加西亚？如果加西亚不在？我有没有车费？我什么时候去？………问题是我们“问得太多，做得太少。”13国内企业家在“人员流程”上的缺失——（a）不具备挑选人才的能力（b）缺乏对人才的信任（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。14案例•上海波特曼丽嘉酒店副总裁狄高志•招聘网CEO刘浩15问题从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。16[补充]欧莱雅的KPI哲学KPI=KeepPerformanceIndicators（一切作为表现均按照预先的指令行使。）战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）。17许多国人的解码能力为什么不强？•不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何？•不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么？•不会自己解决问题——我自己有什么“方法”？我在别人那里学到什么“技巧”？18以上的毛病又有一个基本原因：公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯，当然也没有培养这种氛围。19分析你如何挑选有执行力的人？20有执行力的人的特色•自动、自发•注意细节•为人诚信、负责•善于分析、判断、应变•乐于学习、求知•具有创意•韧性——对工作投入•人际关系（团队精神）良好•求胜欲望强烈21——（a）策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化（b）员工等待老板自己发现错误。决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法22案例•温州民企的特质•长虹与华为的ERP经验23问题从中国民企的平均寿命和财富100，指出一般企业领导人的通病。24国内民企或私企领导人的决策通病•模仿他人的经营手法时，忘了有一定的时空背景。•对重大计划没有放大失败的机率和预留最坏状况的退路。•所有必备的条件与资源，均未一一确定。•在执行中可能出现的问题、障碍、困难、错误，都没有事先仔细评估，也没有预想对应的方法。25最后的一招：大不了认赔出场（反正又不是我一个人的钱）或撒手不管。26分析执行力不佳的8个原因271、管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾。2、管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改。3、制度本身不合理——缺少针对性、可行性。4、执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通。285、缺少良好的方法——不会把工作分解汇总。6、缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法。7、只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态。8、缺少大家认同的企业文化——没有形成凝聚力。29我们更需要一个执行型的企业领导人——他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。30案例•英特尔公司总裁•大众影视文化广告公司副总吴佳•华硕电脑副董事长童子贤31问题从德国足球队的表现和韩国LG的思想认同，追究很多企业为什么没有执行力文化。321．一般公司的文化都是形而上、好高骛远的抽象口号。2．组织成员对贯彻主管（教练）的意图，完成自己担负的任务，没有强烈的意愿。3．公司没有解决员工的思想问题，也没有描绘美好的愿景，更没有教育他们热爱自己的工作。33有执行力文化，不一定成功，也许运气不好。但没有执行力，即使成功也是运气，最后还是失败。34分析执行型领导者要做的7件事351．了解你的企业和员工•你是否亲自参与企业的运营？•你是否深入了解公司的真实情况和员工心理？•你是否会问一些尖锐或一针见血的话，迫使手下思考问题，探索答案？362．坚持以事实为基础•你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实？•你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候，都把“实事求是”作为基准？373．树立明确的目标和实现目标的先后顺序•你是否集中精力在几个重要目标上？•你是否调整自己的视角，为组织拟定几个现实的目标？•你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法？384．跟进•你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机会？395．对执行者进行奖励•你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大的贡献或只造成很小的损害？•你是否提拔真正有执行力的员工？406．提高员工的能力和素质•你是否常把自己的知识和经验传递给下一代领导者？•你是否把与下属的会面看成是一次次指导他们的机会？•你是否仔细观察一个人的行为，向他提供具体而有用的反馈？417．了解你自己•你是否容忍与自己相左的观点？•你是否注意公司伦理，超越自己的情绪？•你是否不够强势，姑息表现很差的员工？42补充“科学的程序”是执行的保障43目标本身一定要清晰——可度量、可考核、可检查。要有明确的起讫时间表（deadline）。按轻重缓急排列各项工作优先顺序。指令要简单明确，不能偏误。44要求下属检视执行条件，作出承诺（commitment）。过程中，要不断关注、跟进、紧盯。设立反馈机制，对重要的环节或脱钩，要追究原因。45谢谢大家!