人力-《薪酬福利管理教案》

1《薪酬福利管理》教案2014～2015学年上学期授课教师赵志华职称讲师教研室管理课程代码140402007C授课对象13人力1班总学时80学分数4课程性质专业必修课考核方式过程+结果漳职院社科系2014年9月2授课时间2014年9月2日星期二第1、2节2014年9月5日星期五第1、2节授课学时4课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目一薪酬管理职业基础任务内容描述理解薪酬和报酬的区别，掌握薪酬的基本构成及其功能项目分析重点：薪酬的构成及各类薪酬的功能难点：薪酬管理的若干重要决策项目目标知识目标学习掌握薪酬管理职业标准、薪酬的内涵、本质、结构，薪酬管理原则能力目标能准确运用薪酬管理相关术语教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名2分钟；课程介绍5分钟；任务导入3分钟；讲授新课30分钟案例解析20分钟教师提问与点评10分钟内容总结15分钟布置作业5分钟导入案例：星巴克的薪酬计划及人力资源体系教师讲解第一节薪酬的相关概念和主要功能旁批栏3一、360度报酬体系中的薪酬（一）360度报酬的概念及其分类1．360度报酬的概念：（报酬不等同于金钱）2．报酬的分类：经济性报酬和非经济型报酬内在报酬和外在报酬（二）薪酬的概念及构成1．薪酬的概念指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。2．薪酬的构成基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具有的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬：浮动薪酬、奖金间接薪酬：福利、员工福利或服务二、薪酬的功能（一）员工方面1．经济保障功能；2．心里激励功能；3．社会信号功能（二）企业方面1．控制经营成本；2．改善经营绩效；3．塑造和强化企业文化；4．支持企业变革第二节薪酬管理及其面临的挑战一、薪酬管理的概念、难点及其重要决策4（一）薪酬管理的基本概念及其所面临的重要挑战1．概念指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。2．面临的挑战要同时达到公平性、有效性、合法性的要求，存在很大的困难（二）薪酬管理中的若干重要决策1．薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。2．薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。3．薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。4．薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。二、变革之中的薪酬管理环境1．社会经济背景的变化2．企业管理实践的转变三、人力资源管理体系中的薪酬管理课堂互动1、课堂提问与回答2、案例讨论与分析3、情境模拟总结归纳薪酬管理是根据企业发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善、薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各自薪酬形式的激励作用。作业布置你认为什么是薪酬？星巴克薪酬管理的实践对我国中小企业有哪些启示？5授课时间2014年9月9日星期二第1、2节2014年9月12日星期五第1、2节授课学时4课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目二薪酬制度类型确定（任务一、任务二）任务内容描述熟悉工资制度的含义、明确薪酬制度设计的原则和步骤；理解技能/能力薪酬体系的具体内容项目分析重点：技能薪酬体系的内涵、特点及其实施条件；技能薪酬体系的优缺点；技能薪酬体系的设计流程及操作技巧；能力薪酬体系的建立步骤难点：具体在企业内实施技能薪酬体系与能力薪酬体系项目目标知识目标熟悉工资制度的含义、明确薪酬制度设计的原则和步骤；理解技能/能力薪酬体系的具体内容能力目标能按薪酬制度设计的原则及步骤进行薪酬制度设计教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名2分钟；课程介绍5分钟；任务导入3分钟；讲授新课30分钟案例解析20分钟教师提问与点评10分钟内容总结15分钟布置作业5分钟6导入以岗定薪大型国企提升全球竞争力教师讲解任务一熟悉薪酬制度（一）薪酬制度内涵广义、狭义宏观、中观、微观企业的薪酬制度及其相关的管理规定等（广义上的微观）（二）薪酬制度的内容1、薪酬制度制定的原则2、工资水平3、工资分配4、工资等级制度5、工资标准6、工资支付(三）薪酬制度的分类（四）影响薪酬制度的主要因素二、制定薪酬制度的基本原则公平性竞争性激励性经济性合法性三、薪酬制度设计的程序(一）制定企业薪酬策略（重要前提）明确企业的总体策略，包括人性观、核心价值观、薪资分配策略（二）工作分析与工作评价（根本依据）工作分析的任务：进行组织结构设计、编写职务说明书工作评价的任务：确定薪酬因素、选择评价方法、确定岗位的相对价值(三）市场薪酬调查调查的对象：最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流向和招聘来源。调查的数据：要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施、未来薪资走势分析等。（四）薪资结构设计要确定薪资的组成，设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。薪资结构类型有：以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构旁批栏7任务二工资制度的分析第一节技能薪资体系一、技能薪资体系的内涵及特点1．是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。2．优点：（1）激励员工开发新知识和技能，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革（2）有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解（3）有助于鼓励优秀专业人士安心本职工作（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性（5）有助于高度参与性管理风格的形成3．缺点：（1）由于要投资与培训及工作重组方面，有可能出现薪酬成本短期内上涨的状况（2）培训方面的投资若不能转化为实际生产力，则企业可能无法获得必要的利润（3）设计和管理复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构二、技能薪资体系设计流程及步骤（一）成立技能薪酬计划设计小组（二）进行工作任务分析（三）评价工作任务，创建新的工作任务清单（四）技能等级的确定与定价（五）技能的分析、培训与认证第二节能力薪资体系一、能力薪酬体系基本概念及其兴起8能力的含义：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。二、能力模型的类型1．核心能力模型2．职能能力模型3．角色能力模型4．职位能力模型三、能力薪酬体系建立步骤1．确定那些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的2．确定具备何种品质、特性及行为的员工最有可能是绩效优秀者3．检验这些能力是否真的使员工的绩效与众不同4．评价员工能力，将能力与薪酬相结合课堂互动1、课堂提问与回答2、案例讨论与分析3、情境模拟总结归纳基本工资制度是组织对基本工资实施分配的制度形式。技能、能力工资制是以员工所具备的能力、技能作为工资支付的根本基础。作业布置确定企业薪酬是以岗位还是以能力、技能为主？说明理由9授课时间2014年9月16日星期二第1、2节2014年9月19日星期五第1、2节授课学时4课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目三（任务一、任务二）任务内容描述确定基本薪酬、岗位薪酬的设计项目分析重点：基本薪酬的设计步骤难点：提出岗位薪酬设计的草案项目目标知识目标学习基本薪酬的概念、优缺点、基本原则和目标能力目标能提出基本薪酬的设计草案教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名2分钟；课程介绍5分钟；任务导入3分钟；讲授新课30分钟案例解析20分钟教师提问与点评10分钟内容总结15分钟布置作业5分钟导入案例：导游变“导购”只为拿回扣教师讲解任务一确定基本薪酬基本薪酬作为总体薪酬中最基础的组成部分，它实际上决定了企业薪酬系统的性质，同时也是企业实现薪酬内部一致性的主要手段。因而有时薪酬体系也称为基本薪酬体旁批栏10系。●基本薪酬特点：1、基准性2、稳定性3、常规性4、导向性5、综合性●基本薪酬作用：保障、补偿、激励有限二、基本薪酬的设计确定基本薪酬的方法：一是根据职位价值支付二是根据能力支付三是根据绩效支付四是根据市场工资支付确定基本薪酬的设计步骤：1、进行工作分析2、岗位评价3、薪酬调查4、建立薪酬曲线5、确定薪酬等级基本薪酬的支付形式：1、计时和计件工资2、月薪或年薪3、年度基薪基本薪酬的调整：晋职晋等晋级调整工资率薪酬制度设计的基本要求：1.体现保障、激励、调节三大职能；2.体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态；（固有基本劳动条件）3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；4.建立劳动力市场的决定机制；5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系；6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；7.构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。11人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。任务二岗位薪酬的设计●岗位薪酬概念：以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付方式。●岗位薪酬特点：对岗不对人●岗位薪酬形式：岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制注意：要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评岗位薪酬具体形式：一岗一薪制同一岗位上的员工都执行同一工资标准新员工采用“试用期”适合专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一、工作等级比较固定的工种。一岗数薪制一个岗位内设置几个工资标准适用于岗位划分较粗，岗位内部技术有些差别的岗位和工种二、岗位薪酬设计（一）确定基本原则与策略如分配原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例（二）岗位分析（基础）（三）岗位评价对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。解决内部公平性问题（四）市场薪酬调查保证外部公平性和竞争性（五）确定薪酬水平与级别（六）薪酬的实施与修正案例分析：薪酬设计——要素计点法12课堂互动1、课堂提问与回答2、案例讨论与分析3、情境模拟总结归纳薪酬设计是人力资源管理中最重要的环节之一，占有重要地位作业布置讨论：欧琳厨具有限公司的岗位和薪酬体系改革的必要性和有效性13授课时间2014年9月30日星期二第1.2节授课学时2课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目三（任务三）任务内容描述能力薪酬设计项目分析重点掌握能力薪酬的设计步骤难点能力薪酬的分类项目目标知识目标掌握能力薪酬的概念、优缺点、基本原则和目标能力目标能提出能力薪酬的设计草案教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名2分钟；课程介绍5分钟；任务导入3分钟；讲授新课30分钟案例解析20分钟教师提问与点评10分钟内容总结15分钟布置作业5分钟导入为什么替身演员的周薪是正式演员的1.25倍？教师讲解一、能力薪酬概述旁批栏14●能力概念：员工为了有效履行职位所必需的知识、经验、技能等的集合。知识、技能、价值观、行为特征和动机等●能力薪酬概