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2222讲解提纲卷册二：专业能力一、简答题二、综合分析题卷册三：综合评审文件筐3333卷册二：专业能力一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）1、说明企业内外部环境分析以及人力资源战略的决策？（12分）答：(1)企业内外部环境分析：①人力资源外部环境分析。主要是对社会、经济、政治、科技、文化、教育等方面的发展状况和总趋势的分析。②人力资源内部能力分析。从企业人力资源的现状出发，通过全面深入地分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势，为人力资源战略的确定提供依据。(2)人力资源战略的决策：当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略，而当企（待续）4444业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略。当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战略。还需要从以下六个方面作出全面评析和综合平衡，才能保证人力资源战略的整体性、一致性和正确性，具体包括：①人员招募、甄选、晋升和替换的模式。②员工个体与组织绩效管理的重点。③员工薪资、福利与保险制度设计。④员工教育培训与技能开发的类型。⑤劳动关系调整与员工职业生涯发展计划。⑥企业内部组织整合、变革与创新的思路。55552、简述绩效考评面谈的程序和技巧，并举例说明如何应用绩效考评的结果？（13分）答：绩效考评结果反馈体系的主要功能：帮助被考评者汲取成功的经验，总结失败的教训，提出工作中存在的关键问题与主要不足，提出改进计划。(1)绩效反馈面谈的程序：1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。2)说明面谈的目的、步骤和时间。3)讨论每项工作目标考评结果。4)分析成功和失败的原因。5)与被考评者讨论考评的结果，特别是优势与不足、困难和问题等方面。6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求。7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议。6666(2)绩效反馈面谈的技巧：1)考评者与被考评者应具有共同的目标，双方是完全平等的交流者。2)通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处。3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法。5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划。(3)应用：从管理方面看，员工培训可分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。员工的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。培训需求可由以下公式来表示：培训需求一理想工作绩效一实际工作绩效，基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪级的变动和奖金额度的确定两个方面。年度年初人数流入人数流出人数年末人数20056001509066020066601201006802007680901106602008660401605407777二、综合分析题（本题共4题，第1小题15分、第2小题15分、第3小题20分、第4小题25分，共75分）1、某医疗器械销售公司去年的人员流动情况见表2—2—1。表2-2-1人员流动情况表(1)请计算每年员工的留存率分别是多少?（5分）(2)根据结果给出一定的参考建议。（10分）8888(1)请计算每年员工的留存率分别是多少?（5分）答：留存率分别是：85％，85％，84％，76％。(2)根据结果给出一定的参考建议。（10分）答：根据留存率分析，公司的员工在2008年流失严重，从2005年到2008年流失事态呈加趋势，可能和大的经济形式有关，也可能和行业趋势有关，但是对企业内部做一定的诊断是要的。建议有：1）加强招聘的环境分析。主要包括两个方面：1)人员招聘的外部分析。①技术的变化。②产品、服务市场状况分析。包括：市场状况对工量的影响；市场预期对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响。③劳动力市场。主要两方面对招聘产生作用：一方面是市场的供求关系。另一方面是市场的地域环境。④竞争手的分析，主要包括：竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?竞争对手采取怎样招聘（待续）9999方式?竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?竞争对手的用人政策是怎样的?2)人员招聘的内部环境分析。①组织战略；②岗位性质，包括岗位的挑战性和职责、岗位发展和晋升机会等；③组织内部的政策与实践，包括人力资源规划和内部晋升政策。对员工流动的分析。分析变量和方法的内容应包括：对员工工作满意度的测量与分析评价；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预测和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向：①对目愿流出者得访谈及跟踪调查；②群体批次分析法；③成本收益分析法；④员工流动后呆分祈法。（待续）10101010结合上述结论，选择适当的吸引人才策略。企业吸引人才的因素分析：通常高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，但不是唯一方法。优秀企业吸引人才的优劣：①良好的组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位的成就感；③赋予更多更大的责任和权限：④提高岗位的稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活的平衡。途径和方法：①向应聘者介绍企业的真实信息；②利用廉价的“广告”机会；③与职业中介机构保持密切联系；④建立自己的人际关系网；⑤营造尊重人才的氛围；⑥巧妙获取候选人信息。实施并不断改进，形成规范。111111112、请为某企业设计一套员工援助计划的实施方案。（15分）答：根据员工援助计划的内容和要求，可将该计划的实施分成六个阶段：(1)问题诊断阶段1)目的：了解问题的现状及原因，从而为针对性地提出科学有效的员工援助计划做准备2)主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。3)方法：观察法、访谈法、问卷调查法和文献法。(2)方案设计阶段1)以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义。2)根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，并细化这些目标，并公布。（待续）121212123)根据此次员工援助计划详细的服务目的制定具体的、可操作的实施计划，并同时建立通无阻而迅速反应的服务渠道。(3)宣传推广阶段。按照此阶段不同的宣传对象和不同的作用，分为两个层面：1)管理者层面。2)一般员工层面。(4)教育培训阶段。与前一阶段一样，根据宣传对象和作用的不同，可分为两个层面：1)管理者培训。目的是使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作环境中发现、甄别、解决和预防员工心理问题。2)员工培训。主要是讲授基本心理知识和自我管理技巧(如情绪管理、压力管理等)，帮助员工了解自我，澄清困惑。可以采用多种方法进行培训，如专题讲座。团体辅导等。。（待续）13131313(5)咨询辅导阶段。这一阶段与教育阶段的不同之处在于：教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普及性的，偏重于基础性的东西，一次针对的对象数量也比较多；而咨询辅导阶段则犹如给研究生上课，它着重倾向针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。同时，无论是教育培训阶段还是咨询辅导阶段，我们都要敏锐察觉工作生活环境的变化对员工问题的影响，及时对EAP的目标和手段作出合理的调整，以适应组织和员工的需求。另外，我们还要注意保持并不断提高咨询人员的专业知识和技能，以增强他们解决问题的能力。（6）项目评估和结果反馈阶段。及时科学地进行项目评估和结果反馈，有助于提高企业服务工作的质量，总结经验教训，不断改进工作。。（待续）141414143、一家电器销售公司对下属的各地区经营部分别规定，只要季度销售额和利润超过了既定目标，公司就支付给员工一笔数目可观的奖金，其额度按照销售额和上缴利润的一定比例提取，但是该公司把基本工资调整到市场水平的50％，即每月支付一定数额的基薪。实际上如果经营部的业绩突出，基薪加上奖金，销售人员每月的薪酬水平要高于市场同类人员平均水平的15％～20％。（1）请评价该公司的薪酬策略。(5分)（2）简述该薪酬策略的特点，并列举其他几种薪酬策略及特点。(15分)15151515（1）请评价该公司的薪酬策略。(5分)答：该公司的薪酬采用的是混合型薪酬策略。（2）简述该薪酬策略的特点，并列举其他几种薪酬策略及特点。(15分)答：该策略的特点是：可促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；同时向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。其他薪酬策略还有：①跟随型薪酬策略，特点是力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。②领先型薪酬策略，特点是强调高新用人，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬竞争力，最大限度地发挥企业吸纳和留住员工的能力，弥补岗位工作存在着的不足和困难但也给财务方面产生了压力。③滞后型薪酬策略，特点是强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住人才，宜在经济萧条时期，企业处于创业、转型、衰退等特殊时期采用。161616164、某企业2003年成立，创始人白手起家，在经营方面总能找到新的突破口，企业从刚开始的6～7人家庭销售团队发展到2006年的200人左右，组织结构和内部流程基本建立，但从2006年到2009年底，公司业绩一直停滞不前，人来人往，员工和客户流动频繁，员工流失率最高的时候达到80％，其中含有不少企业开创时期的中层管理人员，人力资源部只能大量招聘以保证企业的正常运行，而组织队伍或市场占有率都没有增加，高层领导却一直抱怨没有合适的“能人”可用。(1)分析企业在员工管理上存在的问题。（5分）(2)怎样调整能够使企业人员流动状况改善并持续发展?（20分）17171717(1)分析企业在员工管理上存在的问题。（5分）答：企业在员工管理上存在的问题：①缺乏必要的员工培训开发系统；②没有系统生涯管理。(2)怎样调整能够使企业人员流动状况改善并持续发展?（20分）调整方法：1）建立员工培训开发系统。包含：①建立开发的需求分析系统，根据企业的战略，了解各级的现状，寻找状态缺口；②开发的规划，在需求分析的基础上，制定由上至下总体开发规划，以及各部门的年度培训计划，确立长远和短期目标对员工能力的要求，确定培训计划内容与方式；③培训开发实施管理系统，为不同的职能部门选择适合的模式组合，培训的具体方。（待续）18181818案细则的制定、贯彻落实，培训现场的组织与管理，资源的调配和人员的考评与奖惩；④评估反馈系统，收集项目的描述性和评判性信息，备案，总结并根据效果和战略变更，适时对系统进行必要的调整。2）职业生涯的管理，实现员工组织化，员工发展与组织发展的统一，员工能力的提升，促进企业的长久发展。包括：①发展规划的制定，以人为本设计职业通道，保证通道在跨部门间的通畅性，员工机会的平等性和实施方法的可行性；②路径设计，从单一向网状和多重路径进行开发；③制度的实施与措施，职业记录与职业公告制度、规划方案(内容、规划表)、发展通道的管理和年度评审。需要注意的是，必须引起重视，落实到部门，目标和内容要清晰，重视方法以及学员和讲师的选择。