搜索
HR招聘模块分析晒工资课程提纲招聘准备招聘实施招聘的效果评估案例分析附：招聘的“七大”误区招聘工作成功的“四个”标准招聘的流程目标招聘实施招聘准备了解招聘需求确立招聘目标招聘准备招聘准备四步骤拟定招聘标准•职位说明书•任职资格•无形因素•确定薪酬标准制定招聘计划•招聘人数、职位、要求•准备工作计划•招聘渠道、方式•日程安排•费用预算准备招聘工具•公司简介•应聘注意事项•招聘广告•应聘登记表•笔试、面试等确定招聘渠道•工作性质•招聘难度•甄选所需的时间•职位职位说明书的内容:1.岗位标识信息2.岗位工作概述3.工作职责与任务4.工作绩效标准5.岗位工作关系6.岗位工作权限7.岗位工作时间8.岗位工作环境9.知识及教育水平要求10.岗位技能要求11.工作经验要求12.其他素质要求拟定招聘标准职位级别需求部门需求人数编制人数现有人数申请日期要求到岗日期备注申请理由工作说明任职资格学历年龄性别素质经历/技能其他申请部门主管人力资源部意见人事部经理总经理用人需求表制定招聘计划招聘人数招聘地区招聘对象招聘周期招聘方式招聘费用预算申请部门人数要求入职日期拟授职位工作说明书招聘事项日程安排执行人备注刊出广告初审笔试面试录取培训试用正式录用招聘文件夹人力资源部总经理准备招聘工具应聘人员信息登记表所包含的内容：1.个人信息姓名、性别、出生日期、民族等2.工作简历（或实习经历）起止时间、工作单位、部门/职级/岗位、业绩简介等3.家庭成员信息姓名、关系、工作单位、职务等4.教育程度及专业资格(由最高学历开始)起止时间、学校/大学（含院系）、取得学位/专业资格等5.应聘职位/期望薪金等。确定招聘渠道•内部招聘：人员推荐和内部晋升选拔。•外部招聘：广告招聘（报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传传单等）、从应届毕业生中招聘、职业介绍所和人才交流市场等。招聘方式的比较招聘方式优点缺点广告招聘信息面大影响广能吸引较多的应聘者可以减少应聘的盲目性优秀的招聘广告是对企业形象的有效宣传广告费昂贵应聘者较多造成招聘费用增加人员推荐双方在招聘前就有所了解节约招聘程序和费用适合于关键岗位的人员，如专业技术人员等人情的存大影响招聘的公正性易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拨招聘风险小招聘成本低有利调动内部员工积极性有利于增强企业凝聚力选择范围小不利于吸引社会中的优秀人才从应届毕业生中招聘给企业注入活力缺乏工作经验，增加了企业的培训成本职业介绍所和人才交流市场招聘简单、快捷使高层员工体会到来自外竞争的压力所招人员流动性强经济利益驱动明显招聘实施初步筛选面试的实施员工录用注意事项初步筛选•筛选简历•筛选申请表•笔试面试的实施•“问”：“家住的远吗？”“你曾做过秘书工作吗？”等等。•“听”：听应聘者所表达的内容等。•“观”：观察应聘者在整个面试中的行为举止。•“评”：对面试结果做点评，确认是否录用。员工录用（一）人员录用的策略•多重淘汰式•补偿式•结合式（二）录用标准•以人为标准•以职位为标准•以双向选择为标准注意事项1.笔试命题是否恰当；2.面试提问避免引导性、矛盾性等的问题；3.在作出录用决策时使用全面衡量的方法、尽量减少录用决策的人员、不能求全责备等等。招聘效果评估成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估招聘效果评估具体评估指标如下：1.人均招聘成本：招聘一个岗位所发生的招聘费用；2.招聘周期：从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间；3.招聘到岗率=实际招聘人数/待聘岗位；4.试用期适岗率=试用期转正人数/实际到岗人数：5.用人部门满意度：招聘分析的有效性、反馈及时性、提供人选的适岗程度；6.应聘者满意度：态度、专业水准（面试技巧、反馈及时性）；7.招聘计划的准确性：招聘计划与实际招聘工作的一致程度；8.单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数；9.总成本效应=录用人数/招聘总成本；10.录用比＝录用人数/应聘人数×100%；11.招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%；12.应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%。案例分析案例一：某咨询公司需招聘30名电话销售人员，它的招聘主管应该做哪些工作？1.岗位分析2.任职资格3.选择招聘渠道4.进行面试选拔5.人员分配6.效果评估提问：如果这个客户打来电话咨询，你应该如何给他介绍公司产品。案例分析案例二：某广告公司需要招聘广告创意人员2名，广告销售人员10名，他的招聘主管有两种招聘渠道选择，一种是报纸招聘，一种是网络招聘，由于预算有限，只能选择其中一种渠道，如果这是你库里的客户，你将如何去帮助客户分析？讨论：什么样的产品是适合这一类型的客户？招聘的“七大”误区1.刻板印象许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。2.相信介绍介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和他在公司的职位。3.非结构性的面谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。招聘的“七大”误区4.忽视情绪智能在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。5.问真空里的问题招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？”候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。招聘的“七大”误区6.寻找“超人”经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。建议如果这个职位素质要求是100%，你只要招够70%、80%素质的人，让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个警钟：他不是图你的职位，一定是别有所图。7.反映性方法当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。招聘工作成功的四个标准招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低，一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。有效性客观性可靠性广博性送给大家一句话：没有做不到，只有想不到！！谢谢！