245-某时装公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通(PP

北京GHER(中国)时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通2meceHumanResourceConsulting主要内容薪酬设计原则和理论简介薪酬现状分析薪酬策略讨论3meceHumanResourceConsulting薪酬设计原则和理论简介4meceHumanResourceConsulting为职位付酬：根据职位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个职位等级对应的薪酬范围为个人付酬：根据能力区分、员工状况及资历等方面的考虑在职位薪酬的范围内确定个人付酬为绩效付酬：通过激励计划对公司、团队和个人等层次的绩效表现进行奖励，员工和职位的薪酬将定期审核并同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性薪酬理念绩效职位基本薪酬职位评估绩效审核个人个人能力/资历实际工资短期激励奖金总现金基本薪酬绩效奖金薪酬目标设定绩效审核职位澄清职位评估员工发展职位固定薪酬个人能力决定个人实际薪酬在级别中的位置5meceHumanResourceConsulting重要术语年度基本薪酬年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的职位职责和工作技能。年度固定津贴年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金。年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果。年度总现金是年度固定现金和年度浮动奖金的总和。年度基本薪酬年度浮动薪酬年度总现金+=年度固定津贴+6meceHumanResourceConsulting基本薪酬结构示意薪酬结构示意图43444546……………5758…基薪职位级别基本薪酬结构示意图7meceHumanResourceConsulting薪酬结构设计依据公司战略职位等级目标市场人才战略……8meceHumanResourceConsulting薪酬现状分析9meceHumanResourceConsulting概述我们对GHER公司提供的薪酬政策和薪酬数据进行了分析和研究，并对薪酬政策与薪酬实践的匹配度、内部公平性和外部竞争性进行了分析以下分析数据为GHER2005年北京薪酬数据统计结果，其中包含人员487人，其中部分没有职级或缺失薪酬信息的职位没有进行分析北京以外地区薪酬数据暂时未能收集，但据沟通了解，其基本情况与北京类似，因此可以将北京作为示例分析其他地区薪酬情况在以下分析中所采用的数据为北京2005年制造行业薪酬数据10meceHumanResourceConsulting按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项公司目前现金收入的工资条目共包括15项其中，第15项暂不在工资表中，计算此项的基数为1－14项中除去8、10、11、12、14等五项1-基本工资3-效率工资4-资格津贴5-特长津贴14-加班费13-全勤奖6-交通补贴7-劳保8-饭费9-其他2-调资10-托补12-一时金11-加其他15-绩效工资11meceHumanResourceConsulting各薪酬构成项目的概念和适用范围如下：序号收入项解释对象序号收入项解释对象1基本工资员工每月必得的固定收入全部8劳保每月给予员工劳动保护的固定补贴全部2效率工资不同职位每月个人绩效而得的收入部分9饭费每月给予员工就餐的固定补贴全部3资格津贴不同职位，尤其是给予管理职位每月的固定补贴部分10其他计算调整部分4特长根据个人所拥有的能力，如日语、驾驶等，给予的每月固定补贴部分11调资因重新定级与原有工资的差异进行调整额度全部5加班因工作需要而加班给予的加班工资全部12托补给予有低龄子女员工的每月固定补贴部分6全勤因当月全部到岗而给予的固定补贴全部13加其他如工会津贴部分7交通每月给予员工的固定交通补贴全部14一时金过节费全部12meceHumanResourceConsulting目前GHER的薪酬结构基本工资A基本工资A+效率工资＋津贴基本工资A效率工资各类补贴总工资GHER基本工资由于历史的原因，由基本工资和调资构成，并每月固定发放效率工资与业绩直接挂钩，各类津贴、补贴与个人情况有关，按照月度方法除按照月度发放的工资外，GHER年终还进行绩效考核，并发放绩效奖金。此部分奖金基数以月平均工资计算，并以最终绩效结果确定额度加班工资职位津贴基本工资调资基本工资A效率工资各类补贴加班工资职位津贴绩效奖金年终考核奖金13meceHumanResourceConsulting按照美世薪酬调查的定义进行的薪酬分类基本薪酬固定现金总现金基本薪酬是公司为职位价值和个人能力而支付的薪酬固定现金包括基本薪酬和各种现金补贴等总现金包括固定现金和变动的奖金部分；奖金部分就是公司发放的效率工资和年终绩效奖金各类补贴职位津贴基本薪酬各类补贴职位津贴奖金基本薪酬基本工资调资效率工资14meceHumanResourceConsultingGHER目前按照如下职位给付工资，各类职位的概念如下职位编号说明主要职位一般岗制造岗（1）12005年以前进入公司的生产一线工人裁缝工、小刀工等制造岗（2）22005年以后进入公司的生产一线工人裁缝工、小刀工等一般事务岗总务财务3管理本部一般员工类职位会计、培训担当等营业4商品部一般员工原材料担当、生产管理担当等销售5除BA的销售类一般员工职位业务担当、物流班长等生产6生产部生产管理类一般员工职位WING担当、检验员等特殊岗7临时聘用员工保洁员等销售岗8BA销售人员职位BA企画岗总务财务9管理本部一般员工类职位会计、培训担当等营业销售10商品、销售部本科以上人员百货系长、贸易担当等生产管理11本科以上生产管理类职位生产管理系长等管理岗12课长及课长以上管理职位销售部部长等一般岗：本科以下学历一般员工企画岗：本科及本科以上学历一般员工15meceHumanResourceConsulting按照GHER现有文件，基本薪酬构成及比例如下职位编号工资构成比%基本工资效率工资津贴合计一般岗制造岗（1）1405010100制造岗（2）2207010100一般事务岗总务财务39010100营业49010100销售5405010100生产6603010100特殊岗78020100销售岗8305020100企画岗总务财务99010100营业销售10603010100生产管理11603010100管理岗127030100工资总额＝基本工资1＋效率工资＋各种津贴＋调资注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和16meceHumanResourceConsulting按照GHER北京2005年薪酬数据计算，以下各岗基本薪酬构成平均比例如下表中右列所示：职位人数工资构成比%（平均）基本工资效率工资津贴合计一般岗制造岗（1）161405450321013100制造岗（2）133202570551020100一般事务岗总务财务13908331014100营业10908601014100销售17406550201015100生产14605030331017100特殊岗8807702023100销售岗109303050442026100企画岗总务财务590910109100营业销售860793071014100生产管理060－30－10－100管理岗9707103029100工资总额＝基本工资1＋效率工资＋各种津贴＋调资注1：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和17meceHumanResourceConsulting部分职位实际薪酬构成已经较大偏离了最初的设计比例在GHER制定薪酬政策之后，在实际的薪酬管理中，部分职位实际的薪酬构成比例已经与原有政策产生了较大的偏离，如：–一般岗中的制造(1)：效率工资仅为原比例的64％–一般岗中的制造(2)：效率工资为原比例的78％，津贴则为原比例的2倍–一般事务岗中的销售：效率工资仅为原比例的40％–一般事务岗中的生产：津贴为原比例的1.7倍–企画岗中的营业销售：效率工资仅为原比例的23％偏离的明显趋势是效率工资比例的减少和基本工资和津贴比例的提高通过沟通了解到，产生如上的原因可能有：–工资的调整–津贴与个人有关，不能完全按职位控制目前实际薪酬比例的改变已经偏离了公司最初设定工资比例的初衷和合理的考虑，使得实际的薪酬比例已经不能达到最初的设计目的18meceHumanResourceConsulting以上的计算并没有考虑年底绩效工资的方法，如果将绩效工资计算在内，则整体薪酬构成及比例如下：职位编号工资构成比%基本工资效率工资津贴绩效工资合计一般岗制造岗（1）1374698.3100制造岗（2）2186598.3100一般事务岗总务财务383098.3100营业483098.3100销售5374698.3100生产6552898.3100特殊岗7740188.3100销售岗82846188.3100企画岗总务财务983098.3100营业销售10552898.3100生产管理11552898.3100管理岗12650288.3100总现金收入＝基本工资＋效率工资＋各种津贴＋调资＋绩效工资11注：绩效工资是指以月工资为基数，进行考核的第13个月工资。绩效工资比例为1/12。19meceHumanResourceConsulting绩效工资的存在，使得“浮动”薪酬的比例有所提高按照GHER的薪酬政策，我们可以将年终的绩效工资和效率工资一起作为“浮动薪酬”来考虑如果将此部分薪酬考虑在内，则浮动工资的比例有所提高但作为企画岗中的管理岗，与市场相比较，浮动工资的比例仍旧偏低20meceHumanResourceConsulting按照职位类型和职级而非原有的职位类型进行分析原有的职位类型，如一般岗、企画岗的划分，更多的是考虑了人的因素而在职位管理中，对职位的划分更多的是考虑职位的职责、职位的类型，而人的因素会在最终的薪酬确定时考虑在市场上，通常不同职能的职位在薪酬激励上会体现出不同的特点，如销售类职位会制定比较大的浮动薪酬比例等针对GHER的情况，我们将GHER的职位划分为四类：–生产类：含原职位类型编号的1、2–生产管理类：含原职位类型编号的6、11和12中生产管理类职位–销售类：含原职位类型编号的8和5、10、12中销售类职位–职能类：含原职位类型编号的3、4、7、9和10、12中销售类职位同时，职位等级按照按照职位价值评估出的职位等级进行分析21meceHumanResourceConsulting固定薪酬内部公平性分析各类型职位固定薪酬比较020,00040,00060,00080,000100,000120,000140,000404244464850525456PC薪酬生产生产管理销售职能从整体分布来看，职能类职位相对较高，其次是生产类职位，销售与生产管理类职位比较接近生产管理与销售的趋势线基本接近，但销售基本分布在趋势线两侧，而生产管理在中层基本分布在趋势线以下职能部门的趋势线比较平缓，而且离散度较大。而在最低端，散点基本分布在趋势线以上22meceHumanResourceConsulting总现金内部公平性分析在总现金上，职能类职位、生产管理和销售比较接近，生产类职位明显低于其他部门低端的销售类职位在总现金上呈现出非常大的离散度在48级以上，各类职位总现金比较接近各类型职位总现金收入比较020,00040,00060,00080,000100,000120,000140,000404244464850525456PC薪酬生产生产管理销售职能23meceHumanResourceConsultingGHER薪酬数据同一职级散差比较大，最大达到5倍以上，这可能有两方面原因造成：–薪酬结构性不强，薪酬发放随意性大–没有以职位价值为基础建立薪酬结构在固定薪酬，职能类职位较高；在总现金上，职能、生产管理和销售类职位基本接近，生产类职位较低生产管理和销售较高的浮动薪酬比例使得总现金收入与职能类职位基本接近或稍高内部公平性