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Chapter5.招兵买马攻心为上——从心管理之招募人员主讲人：宋联可博士课程内容招聘广告打动求职者心从申请表检视心理问题面试环境帮助敞开心扉面试官怎么问出心里话通过应聘体验认可公司招聘金字塔是心理游戏招聘广告打动求职者心从目前的企业招聘广告上来看，建议HR管理者可以从下面的方向来评价、看待和使用心理学方法，进一步提高招聘广告对于求职者的心理影响●让招聘广告符合对方的心理预期，而不是破坏求职者心理预期●招聘广告应传递基本的企业文化●通过心理学方法，用广告引起求职者的兴趣招聘广告打动求职者心在设计和制作招聘广告中，HR管理者可以考虑从不同方面增强招聘广告对求职者的心理吸引力。1.结合求职者的个性特点2.用招聘广告引起求职者对企业的兴趣3.选择正确的招聘广告发布渠道从申请表检视心理问题实际上，职位申请书和员工的推荐信、简历或者求职信一样，是可以通向员工内心的窗户。HR管理者不应放过这个在会面之前就能够观察到对方心理的机会。●通过职位申请书来确定初步甄选范围●职位申请书是折射员工心理的镜子●职位申请书能够用来比较不同求职者的心态从申请表检视心理问题在检视职位申请书的过程中，下面这些环节应该尤其值得重视，虽然其中更多体现为细节，但反映出的有可能是求职者是否适应工作的最终结果。1.职位申请书的笔迹2.对家庭背景的分析3.观察员工如何进行自我评价面试环境帮助敞开心扉华为的面试之所以如此成功，同他们对面试的正确定位和准备也有着紧密的联系：●面试是全面测试求职者心理的机会●面试是工作心理的模拟场●不看重面试中的心理层面，会让面试过于单薄化面试环境帮助敞开心扉实际上，想要让HR管理者能够通过面试获得对更多求职者心理层面的认识，也并非困难的事情。但问题首先要通过营建合适的面试环境来获得。1.面试前做好充分准备2.面试人员应富于代表性3.面试形式应科学合理面试官怎么问出心里话面试通过向求职者提问，不仅能够观察到他们对工作的看法，更能看到他们是如何评价自我、行业或者企业的，从中，HR管理者很容易看到求职者今后面对工作的可能态度，听到他们最真实的内心反馈。●利用面试提问，能够发现求职者的期望值过高●正确提问可以克服求职者的恐惧和紧张●克服求职者的迎合与从众心理面试官怎么问出心里话通过选择良好的面试问题，可以帮助面试官看到更为真实和内在的求职者内心形象。1.首先提出背景性问题2.深入后提出思考性问题3.适当给以意愿性问题或压力性问题通过应聘体验认可公司事实上，那些无从进入企业的求职者，会将面试种形成的体验同其他求职者分享，而形成企业在用人方面的品牌效应；而那些通过面试进入企业的求职者，又会受到面试中体验的暗示，形成对企业的看法、对企业文化的看法和对企业用人模式的看法，并进一步影响到他们对工作和职位的看法。因此，忽视面试的体验效果，就是忽视面试的完整意义和价值。●营造好的面试体验，会让更多人才纷至沓来。●不良面试体验会破坏进一步的HR管理效果。●不良面试体验将会影响业务部门参与面试的兴趣。通过应聘体验认可公司为了提高面试中求职者的良好体验，HR管理者应该围绕他们的心理特点，构建良好的心理感受，并传递积极的能量，从而获得更好的面试过程与广义上的良好结果。1.通过倾听营造良好体验2.抓住提问的功能营造良好体验3.开放性问题和封闭性问题结合招聘金字塔是心理游戏人力资源管理过程中的首要环节，是对人员的招聘和选拔。而在这个招聘和选拔的过程中，HR管理者应该看重其中的心理测试，重视采用科学的手段来挑选员工。●心理游戏能够观察出人员和职位的匹配程度。●人格类型无法具体划分清楚。●心理游戏也能体现出候选者配合的可能。招聘金字塔是心理游戏在面试中，HR管理者组合起成功的心理竞争游戏，可以由以下的方法和步骤：1.无领导小组讨论2.观察角度多元化3.让心理游戏更加公平招聘金字塔是心理游戏#晕轮效应所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在日常生活中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官无法克服自己的很多人性弱点，按自己的偏好选择候选人，先入为主，以点盖面，导致与合适的应聘者失之交臂。THANKS