4、战略薪酬管理

第四讲战略薪酬管理中国人民大学商学院博士生导师秦志华教授电话：[phone]电邮：[e-mail]案例：薪资待遇与员工离职A公司是一家世界知名的会计师事务所，本科生毕业两年后的基本待遇如下：基本工资：11000元/月加班费：98/130/196元/小时（平时/周末/法定假日）差补：150/天奖金：多发1个月工资需要扣除：五险一金、个人所得税实际月收入约8800实际年收入约130000B公司是一家大型国有企业的二级单位，本科生毕业两年后的收入情况如下：基本工资：4135元/月交通、通讯、膳食补贴：1600元过节费：15000/年奖金：7个月基本工资需要扣除：五险一金、个人所得税实际月收入约3510实际年收入约81870案例：薪资待遇与员工离职•从年收入看，A公司要比B公司高出50000元，理论上A公司的员工应该比B的员工更为满意和忠诚；•但两公司员工的实际回答是：•A公司的员工对自己所在的公司不满意，只要有好的机会，愿意选择其它的工作。•B公司对自己的报酬较为满意，愿意继续干下去。案例思考•员工为什么离职？•怎样理解员工待遇？•什么样的员工待遇是恰当的？•如何制定恰当的薪酬分配办法？第四讲战略薪酬管理•一、战略薪酬管理的任务•二、战略薪酬管理的途径•三、战略薪酬管理的机制一、战略薪酬管理的任务•战略薪酬管理是对于薪酬分配的整体设计与运作，目的是通过对于薪酬分配的系统管理促进企业战略目标的实现。•战略薪酬管理的任务，在于通过薪酬分配方式的目标导向，把内部公平性与外部竞争力统一起来，建立统一的薪酬分配办法。•不同企业从不同的战略目标出发，会制定不同的战略人力资源管理政策与体系。战略薪酬管理示意图劳动能力薪酬分配市场比较内部评价一、战略薪酬管理的任务•1、战略薪酬管理的要求•薪酬分配的多样性•薪酬分配的变化性•薪酬分配的系统性•薪酬分配的统一性一、战略薪酬管理的任务•2、战略薪酬管理的重点•薪酬分配的目标导向性•薪酬分配的内部公平性•薪酬分配的外部竞争性•薪酬分配的战略支持性一、战略薪酬管理的任务•3、战略薪酬管理的方式•薪酬管理的纵向匹配•薪酬管理的横向衔接•薪酬管理的过程稳定一、战略薪酬管理的任务•4、战略薪酬管理的发展•随机管理•规范管理•分类管理•系统管理薪酬战略的考虑因素CustomerValue客户价值•Price价格•Quality质量•Service服务OrganizationValue组织价值•FinancialResult财务结果•Org.Performance组织结果EmployeeValue员工价值•C&B薪酬•Otherreturns其他回报C&BStrategy薪酬战略案例：德勤与海底捞的薪酬战略比较•企业竞争优势•内部分工协作•人力资源供求•员工队伍建设•薪酬措施组合薪酬管理目标•Attract吸引•Retain保留•Motivate激励Employees员工Company公司AchieveObjectives达到公司目标二、战略薪酬管理的途径•进行战略性薪酬管理，不能采取就事论事的应对性处理办法；•而要从企业发展的战略目标出发，在把握劳动市场工资状况的基础上，通过企业内部分工协作方式的分析，界定薪酬分配政策。•在此基础上，建立基本薪酬分配制度，确定整体薪酬分配办法，实行薪酬预算管理。二、战略薪酬管理的途径•1、薪酬管理政策•成本控制•工作效率•人才竞争•队伍建设华为公司的“三高”模式高效率高工资高压力案例：华为战略与薪酬•2012年，华为的年销售额达到了惊人的2202亿元——超越爱立信成为全球最大的电信设备供应商。同年，华为宣布利润突破154亿元(这还不包括用来给员工发奖金的125亿元红包)。•创立25年来，华为从6名员工发展到15万名员工(其中外籍员工3万多名)，从2万元创业起家到销售额2202亿元，作为一家无背景、无资源、缺资本的民营企业，华为将西方众多百年巨头纷纷斩落马下。它被众多跨国对手视作“东方幽灵”。•从某种意义上说，华为是任正非管理思想的试验场。军人出身的任正非喜欢谈论上甘岭战役：美军当年用电脑模拟推演，认为可以在一天内拿下阵地，可后来的结果却让美军大跌眼镜。•原因在于电脑只能模拟常规性的东西，不可能模拟得出有人会去堵机枪眼，有人身上着火也会一动不动，这就是精神的力量。案例：华为战略与薪酬•华为一开始就实行全员高薪制度，现在华为更敢于这样做。•1993年初，作为软件工程师进入华为的刘平之前在上海交大当老师，在学校的工资400多元一个月，这还是工作八年的硕士研究生的待遇。•来到华为后，当年2月份的工资是1500元，比当时上海交大的校长工资还高，而且他2月份只上了一天班，结果拿到了半个月的工资!这让刘平大感意外，深受感动。•第二个月涨至2600元，之后，令刘平激动的是，每个月工资都会上涨，1993年底他的工资已涨到6000元。这一年他的年薪为4.8万元(折合成2009年的购买力大致等于48万元的年薪)。•华为之所以这样做，是因为任正非相信，企业可以高价买元器件，高价买机器，也可以高薪买人才。二、战略薪酬管理的途径•2、市场工资调查•市场工资信息•市场工资对象•市场工资区间•市场工资选择二、战略薪酬管理的途径•3、职位价值测评•职位工作界定•职位类型划分•职位价值测评•职位薪酬等级二、战略薪酬管理的途径•4、工作技能要求•技能含义•技能刻画•技能比较•技能薪酬二、战略薪酬管理的途径•5、变动薪酬设计•变动薪酬项目•变动薪酬来源•变动薪酬分解•变动薪酬发放二、战略薪酬管理的途径•6、薪酬分配预算•薪酬预算意义•薪酬固定预算•薪酬变动预算•薪酬预算实施薪资总额测算办法•a.薪资测算方式人工费用比率基准法劳动分配率基准法投资平衡点基准法•b.投资平衡点基准法计算方式投资平衡点=固定费用/临界收益率临界收益率=临界收入/销售额临界收入=销售额-流动费用三、战略薪酬管理的机制•战略薪酬管理是企业战略管理的重要组成部分，需要不同管理者之间的分工协作，其中高层管理者的薪酬政策制定具有核心地位。•进行战略薪酬管理的根本任务，是建立符合企业持续发展需要的员工定价机制，吸引合适员工与企业共同发展。•随着知识经济与互联网平台的出现，战略人力资源管理的理论与方法面临重大挑战。三、战略薪酬管理的机制•1、薪酬管理体系•薪酬管理主体•薪酬管理分工•薪酬管理流程•薪酬管理体制薪资管理运作示意图固定工资考核工资实际工资成本工资职位评价职业市场薪酬目标薪酬发放工作绩效评估企业奖酬政策三、战略薪酬管理的机制•2、薪酬管理规律•员工价值特点•员工价值创造•员工价值比较•员工价值实现员工定价机制示意图职位分析post人员甄选person业绩考评performance企业薪资标准职业市场水平三、战略薪酬管理的机制•3、薪酬管理政策•市场本位政策•企业本位政策•人才本位政策•分类管理政策薪酬水平政策三、战略薪酬管理的机制•4、薪酬管理发展•中小企业薪酬管理•工业社会薪酬管理•知识经济薪酬管理•网络平台薪酬管理薪酬体系评估•Impactonorganization’sperformance(CustomersSatisfaction,Profit,externalimage,etc.)对公司业绩的影响(客户满意度，赢利，外部形象，等)•Costs费用•Employeeturnoverrate员工离职率•HumanResourcesEffectiveness人力资本指数总结•战略薪酬管理是对于薪酬分配的整体设计与运作，目的是通过对于薪酬分配的系统管理促进企业战略目标的实现。•为此要在把握市场工资状况的基础上，通过企业内部分工协作方式的分析，建立基本薪酬分配制度，确定整体薪酬分配办法，实行薪酬分配的预算管理。•进行战略薪酬管理的根本任务，是建立符合企业持续发展需要的员工定价机制，吸引合适员工与企业共同发展。地址：北京海淀区中国人民大学电话：[phone]电邮：[e-mail]网址：谢谢！