激励的概念实质作用

深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]激励的概念、实质、作用课堂要求欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。激励知识要点1、激励的概念、实质、作用2、需求、动机、行为的关系3、激励理论4、激励方法重点难点1、激励的原理2、激励的内容理论3、激励的过程理论1激励概述激励：一种精神力量或状态，对行为起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。激励对象：主要是人，或准确地说，组织范围中的员工或领导对象。行为的产生先天的，自然属性后天的，环境决定的，人的社会属性先天和后天结合的问题：哪个更重要?需要、动机和行为人有多种需求有自然特性决定的有社会特性决定的在某一时刻，是由最大需求决定动机和行为需求是不断变化的需求的变化是有规律的需要、动机和行为模型需要动机行为目标引起导向达成反馈环境诱因激励：激励的过程，就是激发人的动机的心理过程，也就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。激励力=效价*期望值需要的满足程度产生新的需要内因外因人的认知人所处的环境激励产生的原因需求价值观行为准则对行为对象的认知等社会环境社会制度劳动条件经济地位文化条件等自然环境气候水土阳光空气自然资源人的行为可以看成是人自身特点及其所处的环境的函数员工个人的需要领导者的需要从领导方式看需要是领导者指挥下属的行为基础。领导的目的是通过他人的活动或投入，实现组织的目标。个人目标随组织目标的实现而得以实现.对制度权力的渴望，实现自我价值的意愿生存和发展、心理、自我价值实现的需要需要的管理学意义组织目标的实现激励下属的动机2激励理论亚伯拉罕·马斯洛:美国著名心理学家,1943年第一次提出需求的产生是有规律的。需要型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论2.1需要型激励理论2.1.1需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要生理需求：衣食住行，钱安全需求：工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险社交需求：友善的同事,各种社交活动尊重需求：学位，职称，受表扬，不愿当众被指责，宽大的办公室自我实现：决策权，工作的自主权，工作的挑战性马斯洛需要层次理论的基本观点人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次的循序发展。人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要就成为主导需要。基本满足的需要不再有激励作用。五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象。各种需要相对满足的程度不同。对需要层次的补充低层次需要满足后，成为高层次需要满足的原动力层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人“为了理想、崇高社会标准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。同一时刻可能同时存在几种需要。认得行为是优势需要决定的。如图：A—生理需要占优；B—社交需要占优；C—自尊需要占优低层次需要满足人数比较高，高层次需要满足人数比较少。低层次需要满足是外部条件使人满足，高层次需求则是从内部使人满足。生理安全社交自尊自我实现ABC需要的相对强度心理发展马斯洛成功自我实现者的人格特征全面和准确地知觉现实世界。接纳自然、自己与他人。对人自发的坦率和真诚以问题为中心而不是以自我为中心具有超然于世和独处的需要具有自主性，保持相对的独立具有永不衰退的欣赏力具有难以形容的高峰体验对人充满爱心具有深厚的友情具备民主的精神区分手段和目的富于创造性处事幽默、风趣反对盲目遵从马斯洛的自由人人性假设反映时代背景，发展顺序符合需求层次论。生理安全社交自尊自我实现复杂人（超Y理论）经济人（X理论）社会人参与管理自由人（Y理论）以金钱满足需要以社会承认满足需要以工作安排满足需要需求层次理论的讨论需求层次理论对不对?为什么?为什么泰勒把人当作经济人，梅奥把人当作社会人?为什么旧中国的知识分子穿长袍，新中国知识分子价廉物病美?为什么50年代觉悟高，现在人的觉悟低?上甘岭的战士为什么不吃苹果?2.1.2成就需要理论美国哈佛大学心理学家大卫·麦克兰（DavidMaClelland）于二十世纪五十年代提出来的。在人的生理需要基本得到满足的情况下，还会产生权力的需要、友谊的需要和成就的需要。理论观点成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威类型典型的思维特征典型的行为特征成就型•经常琢磨如何把事情做好，超过别人•经常想干些与众不同的、独特的事情•经常想要达到或超过某个标准•经常考虑个人事业的前途、发展等问题•愿做冒险程度适中的事•树立的目标虽较实际，但有一定难度•想方设法了解自己的工作成绩或过程•做事积极、主动、力求创新•更愿与专家而非朋友共事权力型•经常想采取果断而有力的行动•经常考虑帮助、支持和忠告别人•经常考虑如何提高自己对别人的影响力及控制整个局面的能力•经常考虑行动的后果、别人的评价或反应•经常评价自己的社会地位、名望和名誉等•参与组织的决策制定•搜集和炫耀带有较高地位标志的物件•通过说服、帮助或支持来影响他人•追求官位•千方百计搜集、掌握并且运用那些能控制别人的材料和信息归属型•经常考虑如何与人建立和保持深厚牢固的友谊•经常考虑如何取悦别人•视集体活动为社交的好机会•经常担心别人与自己闹矛盾•广交朋友•常与人谈知心话、给人写信或打电话等•愿与人共处而非独自一人•更愿与朋友而非专家共事•喜欢获得别人表扬•经常附合或迎合别人的需要，同时也愿给人以同情和安慰三种需要有不同的思维特征和行为特征美国总统的成就、权力、归属动机总统权力需要成就需要归属需要克林顿中高高布什中中低里根高中低肯尼迪高低高林肯中低中华盛顿低低中具有高成就需要的人的特点：–事业心强，关心事业成败；–进取心强，喜欢挑战性工作；–不保守也不冒险，采取现实主义，通过努力达到目标；–注意承担责任；–注意自己的影响‘–不怕疲劳。成就欲经过培训能够提高。一个企业、国家的成败、兴衰与成就欲人数有关。成就理论认为，成就需要高低对一个人的发展、企业、国家的发展起重要作用。2.1.3双因素理论20世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格（F·Herzberg）和他在匹兹保的心理学研究所的研究人员提出了“双因素理论”（Two—factortheory）理论观点在现实经济社会中存在着保健和激励两种因素会对组织成员的满足程度产生影响。如何理解满意与不满意？满意不满意传统观点满意没有满意没有不满意不满意赫茨伯格观点公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。保健因素：可消除不满，但不能使员工感到满意，属外在物质的因素。激励因素：可激发工作热情，调动工作积极性的因素，属精神、心理的因素，是使员工感到满意的因素，它主要来自于工作本身。成就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素，是属于工作本身和工作内容方面的因素。理论观点在现实经济社会中存在着保健和激励两种因素会对组织成员的满足程度产生影响。需求层次理论与双因素理论的关系自我实现自尊社交安全生理工作的挑战性成就成长责任激励因素保健因素晋升褒奖地位人际关系公司政策管理公司的素质上司的素质工作环境工作安全薪金个人生活对双因素理论的讨论及意义已经被满足的需求是保健因素讨论:附马幸福吗?没有被满足的需求是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充我该得的与你给我的差别聪明的管理者不要一开始就作很多许诺美国心理学家弗洛姆于1964年提出来。2.2过程型激励理论2.2.1期望理论一种激励因素(或目标)，其激励作用的大小，受到个人从组织中所取得的报酬(或诱因)的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望值（期望概率）。理论观点高E×高V=高M中E×中V=中M低E×低V=低M高E×低V=?M低E×高V=?M激励力M=效价V×期望值E个人目标奖赏绩效努力自我利益的最大化期望期望实现个人目标员工努力工作•管理者组织成员由斯金纳（B·F·Skinner）提出的，又称为行为修正理论，是以学习的强化原则为基础的理解和修正人的行为的一种学说。2.2.2强化理论人为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。理论观点正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强。负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失。行为是结果的函数！强化频率根据强化的频率，强化可以分为连续性强化和间断性强化。连续性强化是每次特定行为之后均给予奖励；间断强化则相反，并不是每次特定行为之后均给予奖励。按时间间隔，间断强化可以划分为固定时距的强化和可变时距的强化按比率，间断强化可以分为固定比率的强化与可变比率的强化程序报酬形式绩效影响行为影响固定间隔根据固定时间付酬，如月薪、年薪导致平均绩效行为迅速消退固定比率根据具体反应数量付酬，如计件工资导致很高稳定绩效行为中速消退可变间隔多种时间段后付酬，如不定期发奖导致中高稳定绩效行为缓慢消退可变比率仅给某些反应付酬，如奖励时不严格依据销量导致很高绩效行为极慢消退2.3状态型激励理论——公平理论由美国心理学家亚当斯（J·S·Adams）于1965年提出来的。理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，而且比较的结果将直接影响今后工作的积极性。如果感到公平便会产生激励作用，反之，则会产生消极的作用。理论观点当事人认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。当事人收入当事人报酬参照对象收入参照对象报酬=当事人收入当事人报酬参照对象收入参照对象报酬当事人收入当事人报酬参照对象收入参照对象报酬一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。当事人会感到不公平，其工作积极性会下降(减少投入)，除非给他增加报酬。比较对象同别人比即与同等条件的人作比。同自己比拿自己的过去与现在比。同体制比制度、标准等客观尺度。影响公平的原因与个人的主观判断有关与个人所持的公平标准有关与业绩的评定有关与评定人有关3.1.1物质激励物质激励是通过满足个人物质利益的需求来调动其完成任务的积极性。管理者运用金钱激励时应注意以下几点：(1)金钱的价值因人而异。(2)金钱激励必须公正。(3)金钱激励必须反对平均主义。(4)金钱激励还要同其他激励手段结合使用。3.1.2目标激励目标激励是根据人们期望获得的成就或结果、通过设置科学的目标使个人的需要、期望与组织的目标挂钩、以引导行为、激发工作热情的一种常用激励方式。3.1.3情感激励情感激励使人心情愉快、舒畅，充满信任、友谊、支持和谅解，因而激励效应也就会大大提高。3激励实务3.1激励技巧3.1.4荣誉激励荣誉表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要的地位3.1.5参与激励员工参与是一种有效的激励方法。有利于发挥下属的积极性、主动性和创造性，可以刺激下属的责任意识，促使下属得到锻炼和发展。3.1.6工作本身的激励工作本身的激励是一种很有效而且成本低廉的激励手段。所以，管理者应该重视这种激励的作用，要根据员工的职业生涯发展规划安排员工从事有兴趣的工作，增强员工对工作的