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-1--2-©2007UniversumCommunicationsSwedenAB.版权所有@d250@未经UniversumCommunicationsSwedenAB的允许，不得对本报告中的任何信息进行翻印。鉴于统计调研工作的特性，大规模的资料收集、整理和分析过程中可能会出现误差。UniversumCommunicationsSwedenAB对该误差而产生的任何损失、损害不承担责任。UniversumABJakobsbergsgatan22P.O.Box7053SE-10386StockholmTelephone+46(0)856202700Fax:+46(0)856202070三家共同拥有，不可用作商业用途。IBM（国际商业机器公司）1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司也是计算机产业长期的领导者,。IBM还在大型机超级计算机（主要代表有深蓝和蓝色基因）UNIX服务器方面领先业界。Universum（优兴咨询）1988年创立于瑞典，是全球领先的雇主品牌调研和咨询公司。每年在全球三十个国家超过三十万人群中进行职业倾向和理想雇主相关调查。EgonZehnderInternational（亿康先达国际有限公司）：亿康先达创立于1964年,是全球最大的合伙人制管理人才顾问公司.最大的服务领域是高管寻访致力于通过探寻、评估、和招募全球最具才智的商业领袖来帮助客户获取优势。-3-目录导语4概要5Generation-Y是谁?6Generation-Y要什么？7z报酬和福利7z职业发展与期望8z社会关系与网络时代9z偏好的企业管理风格10沟通方式与业绩反馈领导力风格与优秀的再定义导师制z工作的目的12z偏爱的报偿方式12z新一代的担忧13z国际化经历13z企业的社会责任13z工作和生活的平衡14z找工作的渠道15如何管理Generation-Y？16Generation-Y给企业带来的思考18-4-导语似乎是社会变迁在作怪：昨天，管理层们还在为如何吸引和留住Gen-X大伤脑筋；今天，管理层们却为一个新的群体——“80后”——带来的诸多管理难题，同样伤神。他们“在同一个工作岗位上工作一到两年就希望获得晋升”、他们“厌恶森严的等级，特别渴望平等和表达自由”、他们“不愿意加班，希望享受工作而不被工作奴役”……面对这股新的职场生力军，中国的管理者们在欣赏他们给职场带来一股清新之气的同时，也因他们对职场的传统规则的冲击，开始努力寻找良策，想法子出招应对。毕竟，美国是前车之鉴：在美国，“80后”初入职场时所表现出来的工作特征，给完全没有准备的公司带来极大的管理冲击，让他们手足无措。为应对这股新势力的挑战，美国社会对“80后”的研究持续数年，耗费良多。美国的经验给中国管理层以警醒：在中国，“80后”人数目前尚不足职场总人数的三分之一，传统的管理方法或许能勉强凑效。但展望未来，总有一天，“80后”将接下前辈们交接棒，成为职场中的主力军。与其到时怆促应对，不如现在就把焦点对准中国的“80后”，以展现“80后”管理的未来走向，找到中国企业与“80后”博弈的和谐路径。-5-概要本次对中国“80后”的调查，是IBM、Universum和EgonZehnder三家公司首次共同发起的，所收集的数据主要是中国“80后”工作方面的话题，包括报酬和福利、职业发展和期望、偏好的管理风格等。本次调查于2008年4月—5月开展，主要采用了电话采访、小组讨论、网上问卷填写及专业人士研讨会等研究方法。其中，对网上问卷的设计，在结合Universum在全球其他国家的调查问题的基础上，为了让调查成果，更加有利于促进中国企业管理方法的改良，甚至变革，三家发起公司还分别在北京和上海组织了两场研讨会，广泛邀请来自企业、高校和人力资源行业的代表和专家参与，全面咨询了他们的意见，倾听了他们的建议，做到了调查结果与全球同类调查可比，同时也兼顾中国特点，从而确保了调查结果的权威性和实用性。本次调查通过Universum的中国学生和有工作经验人士数据库、中国排名前60名大学的BBS、IBM的招聘网站及IBM（中国）公司内部80后员工等多种渠道投放，充分保证多样性和中立性，最后收到有效问卷共9156份。被调查者的年龄、职业、地域、性别及学历情况如图1所示。通过对收集到的9156份有效样本数据进行统计分析，调查结果显示：“80后”对自身有很高的期许、普遍耐心有限、希望生活和工作能获得平衡、在工作上需要非常多指导、看重公司的社会责任感、对互联网和其他现代科技了如指掌、重视团队合作。调查还发现，中国的“80后”在具备上述共性外，还具有鲜明的中国特色：买房是他们现阶段最大的担忧、对未来感到迷惘、找工作时非常看重薪酬、对公司提供的培训机会要求很高、晋升是职业生涯重要的激励因素、经济上依赖父母，而职业建议则依赖朋友和同学。本次调查的成果对中国企业HR有很强的应用前景，有助于中国企业管理者迎接“80后”带来新的管理挑战。但如果对“80后”带来的管理难题无动于衷，墨守陈规，中国企业只会延误良机，失去赢得新世纪人才战的机会。反之，若尊重“80后”的特点、积极尝试并推广新的工作方式和管理办法，才能留住并发挥“80后”的才智。图1-6-Generation-Y是谁?每一代人，都是他们成长起来的那个时代政治、经济、文化、社会因素的产物。国际上一般把“80后”定义成出生于1980年至2000年的一代人。与BabyBoomer(出生于1945—1964)和Gen-X（出生于1965—1980）不同，“80后”出生和成长的年代，世界相对和平、经济持续繁荣、科学技术突飞猛进，这使“80后”比他们的前辈更为自信乐观、对世界充满美好期待、对新技术敏感、有进取心、追求独立和成就感、希望享受工作而不让工作控制自己的生活、强烈期望付出和收获成正比、具有更为开阔的文化价值观。在中国，由于计划生育政策的实施，“80后”从一出生便集万千宠爱于一身，他们被父辈寄予厚望，受到良好的抚养和教育，自我感觉极佳，但也比较自我、缺乏独立判断能力和团队合作能力。在特殊的政策背景下成长起来的“80后”，具有鲜明的时代烙印。他们是最早开始使用互连网、电子邮箱、即时通讯工具和手机的一代人，通讯技术已融入他们的生活和工作，甚至影响着他们的思维模式。而通讯工具的另一端连接着对他们最具影响的人——同辈和父母。通过手机短信、电话、邮件，“80后”与父母的沟通比上一辈人频繁的多。在美国，父母对“80后”的影响越来越大，以致出现了一个新的词汇——HelicopterParents（直升飞机式的父母）来形容那些视线时刻不离自己孩子的父母。“80后”通过MSN、QQ或者E-mail征求朋友和父母的意见。而在中国，“80后”的父母由于自身职场经验并不十分丰富，他们对子女的影响更多地局限于生活领域。如今，“80后”正以前所未有的数量源源不断地流向职场，成为新一轮的职场生力军，他们正在重写职场规则。了解他们、顺应他们、进而开发和利用他们的才干，是企业面临的全新课题。-7-Generation-Y要什么？满足员工的需求，是企业人力资源管理的根本。80后作为职场一支新的浩荡大军，正在职场崛起，他们的工作特征是社会变迁的必然反应，而他们成长为新的一代社会顶梁柱也是社会发展的必然。这点，中国企业管理层一旦忽视，就可能会对这一群体需求想当然或产生一些错误假设，直接妨碍管理绩效的提升。既然如此，管理者不如趁早摸清80后的需求。弄清他们最需要什么，也就知道了管理的“穴位”。那“80后”要的是什么呢？●报酬和福利薪资待遇的制定是每个雇主在人力资源管理中一个核心的课题。当问及80后工作人群，“现有工资水平是否可以满足生活需要时”，35.1%的被调查者表示能自食其力，27.3%的被调查者完全靠父母资助生活，18.5%的被调查者在生活开销之外尚有盈余。根据目前市场行情，7万至10万元人民币年薪是大多数外资企业及大中型国有企业招聘应届毕业生所提供的起薪标准。在此标准范围内的被调查者中，90%表示薪水能完全支持他们的生活，35%表示生活开销外尚有盈余。而在年薪低于5万元人民币的被调查者中，仍有近80%表示能靠薪水养活自己。除薪水以外，“80后”认为，最具吸引力的福利是由公司赞助进一步深造的机会，其次是住房补贴和医疗保险。与欧美国家的“80后”把年终奖、假期及加班费列为最具吸引力的福利不同，中国的“80后”更看重受教育机会。这归因于经济高速增长的中国充满了机会，多一份知识和技能就多一份抓住机会的可能。此外，居高不下的房价和昂贵的看病费用，使住房补贴和医疗保险也成为中国企业吸引“80后”的重要筹码。技能培训位列中国“80后”最看重的薪酬以外福利的第四位。其实，关于技能培训是否属一项福利，目前还存在争议。在某些公司，培训被视为一种投资，由业务部门而不是人力资源部门发起。既然是投资，就要求有回报，即公司希望员工在接受培训后对公司有更大的贡献。而员工则将培训视为一种福利，没有培训，便觉得自身利益受到侵犯，给予培训，很多员工却未充分珍惜。关于培训和学习的内容，由公司赞助的学习和考试、由个人兴趣驱动的学习及以项目或工作任务为时间单位的轮岗培训最受“80后”欢迎。而在线培训、迫于工作压力或者由公司、学校指定的学习项目、传统的固定期限较长的轮岗则最不受“80后”欢迎（见图2）。电话采访中，部分“80后”反映，许多公司提供的培训课程较死板，知识也较落伍，不能用来解决实际业务中碰到的问题。而像盛大等互联网公司推出的以网络为载体的培训模式，则很得“80后”青睐。“MBA学位对自身今后的发展有好处，但学费太贵了，如果公司能够资助的话，那显然是一个非常明显的福利。”电话采访中，已经工作了的“80后”这样表示。可见，“80后”看待培训带有明显的功利性，他们希望通过培训切实提高自己解决实际问题的能力，提高自身在劳动力市场里的身价，为职业生涯的持续良性发展增添筹码。在培训内容方面，他们希望公司能根据其职业发展的不同阶段和工作内容的改变而相应变化；在培训形式上，他们要求创新、生动而易接受。-8-您最希望公司能提供哪些学习和培训？77.8%65.8%64.9%54.0%17.4%由单位资助员工学习或参加考试（职业资格证书、MBA、在职博士等）通过轮岗获得新的知识和技术面对面的课堂式培训建立内部电子百科或电子图书馆,员工有需要可以随时自己搜索网上的电子课堂●职业发展期望调查显示大多数“80后”员工不愿意在同一职位工作太长时间。愿意在同一职位上坚持超过两年的应答者不足半数，超过37%的人选择在同一岗位上工作1-2年（见图3.1）。当考虑职位变化时，38%的人选择晋升，30%的人选择在不同部门间轮岗，18%的人选择在现有岗位上增加工作职责，8.3%的考虑在同一部门内换一个工作，只有5.6%的人选择跳槽（见图3.2）。换句话说，有超过94%的被访着倾向于首先在公司内部寻求多元化的工作经历，而并非首选跳槽。这组数据打破了人们对“80后”“稳定性不高、随意跳槽”的刻板印象，证明“80后”中的绝大部分希望能在同一家公司获得稳定长足的发展。当问到对于晋升的看法时，52%的被调查者认为晋升应该充分考虑诸如个人能力、公司发展机会等要素；34%的被调查者认为，是否获得晋升要依工作表现而论，与在某一职位工作时间的长短无关；论资排辈最为“80后”所不屑。您觉得您在同一个岗位(工作内容不变)上最多能工作多久?1.8%17.1%37.6%29.1%11.0%3.5%半年或更短半年至一年一年至两年两年至三年三年至五年五年或更长图2图3.1-9-●社会关系和网络对中国的“80后”而言，家长主要扮演着朋友、顾问和赞助者的角色（见图4），一方面，“80后”需要父母在经济上的支持；另一方面，他们认为没有义务必须遵循父母的安排。传统的看法认为，上司或者老师对“80后”在职业发展上影响最大，但事实上，当“80后”在职业发展或工作