激励原理管理

深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]激励原理过程课堂要求欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。激励第一节激励原理1.激励概述激励的概念激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的行为的活动或过程。（或课本定义）a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；b.激励是心理过程，因人、因时而异；c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。需求、动机、行为与激励之间关系需求动机行为绩效目标激励——激励的过程需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到1.激励概述对象：人。目的：调动人的积极性以实现组织目标激励是行为的动力，激励在于保证个体行为与组织目标相一致。激励产生的内外因需要的管理学意义:需要是能否发挥领导作用并影响组织成员完成组织目标的前提(识别不同员工尚未得到满足的需要并激励之)内因:人的认知知识构成外因:环境2.激励的前提——人性假设从人性假设的角度看，对人的认识经历如下过程经济人社会人自我实现人复杂人经济人：人的动机仅受经济利益驱使，如泰勒制社会人：人际关系与社会需要是人获得激励的要因，而并非物质条件或环境的改善。霍桑试验。自我实现人：人的最高需要就是要自我实现。复杂人：建立在X理论和Y理论基础上，认为人的需要是复杂的，根据不同的人的不同需要采取相应的激励措施。麦格雷戈的X理论和Y理论X理论员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。Y理论员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。3、激励理论3.1内容理论：什么内容在激励着人们？需要层次论双因素理论后天需要论3.2过程理论：面对激励措施,员工如何选择行为以获得自己的满足？期望理论（目标设置、奖励制度）公平理论（组织分工、公平考核）强化理论：为了获得期望的行为而进行刺激第二节激励的内容理论基本观点:需要是激励的基础；从人性的角度,着重分析了解人的各种需要(什么内容在激励着人们)解释的是“什么会使职工努力工作的问题”。包括:需要层次论双因素理论后天需要论一、马斯洛需要层次论两个基本出发点：人是有需要的，其需要取决于已得到什么，还缺什么，只有尚未得到满足的需要能影响人的行为需要是有层次的，只有低层次需要得到满足，较高层次需要才会产生激励作用。在此基础上，认为，同一时期的几种需要中，总有一个最主要(主导)需要，先满足它，后面的才会有激励作用一、马斯洛需要层次论人的需要分为五个层次生理需要，包括衣食住行异性等生理机能的需要。安全需要，包括摆脱失业、疾病、暴力等威胁等。社交需要，包括人与人之间的友谊、忠诚、归属等。尊重需要，包括内部尊重(自尊、自主、自我成就)与外部尊重(对个人地位、能力、成就的社会承认)。自我实现的需要，实现个人抱负、理想，最大限度发挥自己才干的需要。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要低高一、马斯洛需要层次论五种需要不是并列的而是从低到高排列的。人的行为是由主导需要决定的:对管理实践的启示马斯洛的需要层次理论(Maslow)需要分为五个层次——生理、安全、社会、尊重、自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需要就会占支配地位。自我实现Self-ActualizationThedrivetobecomewhatoneiscapableofbecoming.马斯洛需要层次理论EXHIBIT6–1低层次需要外部性的满足.生理需要、安全需要高层次需要内部性的满足.社会需要、尊重需要、自我实现需要自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要二、双因素理论美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的基本内容：影响人的行为的因素主要有两类：保健因素：那些与人们不满情绪相关的因素。这些因素不好，会造成人们不满；这些因素好，只会消除不满，而不会对人产生明显的激励。故只能维持人的积极性，类似于保健功能。又称“维持因素”。-工作以外的因素激励因素：那些与人们满意情绪相关的因素。如人们在这些方面的不到满足，不会明显不满；这些因素得到满足，则人们会（很）满意，会产生强有力的刺激。这是真正能激发人的因素。--工作本身的因素保健因素不满意情绪某些疾病打预防针激励因素满意情绪身体健壮跑步锻炼没有不满意没有某些疾病没有满意没有健壮3.2双因素理论（赫茨伯格提出P243）二、双因素理论重要意义:赫茨伯格对满意与不满矛盾的新解。对管理实践的启示注意区分，对保健因素给予基本满足以消除不满。抓住激励因素，有效激发员工积极性。三、后天需要论（麦克兰提出）主要观点：---人的某些需要是在后天形成的。成就需要依附需要权力需要早期的生活阅历决定了人们对这些需要的追求。有强烈成就需要的人，是那些想成为企业家的人。有强烈依附需要的人，是善于人际关系的整合者。有强烈权力需要的人，则更有可能进入高管层。谁是有效的管理者？谁是成功的管理者？对管理实践的启示第三节激励的过程理论着重分析人们面对各种激励如何选择行为以获得自己的满足，解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使职工努力工作”一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些行动以达到这个目标。②主要内容：人们对于某项工作的积极性取决于他对该工作及其结果满足其需要的程度的评价（效价）及该工作结果实现的可能性大小的估计（期望值）。即：激励力=效价*期望值公式：M＝V×EM（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价；E(Expectation)表示期望值。一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论期望理论的基础是自我利益。期望理论的核心是双向期望。个人努力A个人绩效组织奖赏个人目标BCABC努力与绩效的联系绩效与奖赏的联系奖赏与个人目标的联系根据这一理论，员工的工作态度取决于对以下三对关系的理解一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论期望理论的假设前提是知道什么对员工吸引力最大理论关键:正确识别个人目标和三对关系,不能满足个人目标的激励无效.启示管理者的责任是选择激励手段，既要帮助员工满足需要，又要有助于实现组织目标。（要选择员工认为效价大的手段；目标不要太高，以提高期望值－取决于个人感知。）要把目标效价和期望概率优化组合二、公平理论（亚当斯提出）又称为社会比较理论。主要观点：人们总是在比较，且比较结果对其积极性有影响。本理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。比较的参照对象有：其它人；制度；自我。比较方式主要有两种纵向比：自己与自己比横向比：自己与他人比比较公式（见下页）二、公平理论（亚当斯提出）因此，该理论认为，人们工作的积极性不仅受绝对报酬影响，还与相对报酬有关。一旦不公平感产生，就会出现追求平等的动机，进而引发各种行为。启示：工作任务以及公司的管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响。理论不足：员工对公平与否的判断很主观，管理者难于把握。二、公平理论（亚当斯提出）理论内容：人的行为是所受刺激(结果)的函数。正强化：奖励符合组织目标的行为，以使该行为继续或加强，从而有利于组织目标。手段：增加工资、奖金、表扬，提升、改善关系等。方式：间断的、时间和数量都不固定的效果佳。负强化：惩罚不符合组织目标的行为，以减少或消除此行为，从而避免组织目标被干扰。运用适当手段，改变或修正员工行为。不足：忽视了目标、期望、需要等个体要素。三、斯金纳的强化理论强化形式一般方法或形式工作激励成果激励批评激励培训教育激励4.激励的方法和实务4.激励的方法和实务(各种各样的胡萝卜)当代激励实务绩效工资分红知识工资总奖金员工持股计划灵活的工作日程目标管理薪酬管理本章重要内容回顾什么是激励？掌握各个激励理论：理论内容、给我们的启示;人性假设，X、Y理论。理解激励的方法与实务。深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]