非人力资源经理的办公管理

公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼邮政编码:523850HTTP：//：[e-mail]:0769-85092880FAX:[phone]非人力资源经理的办公管理课程主要内容1、为什么非人力资源经理需要懂得人力资源管理2、非人力资源部门经理应如何与人力资源部门配合3、非人力资源部经理的人力资源管理基本技巧之一----招聘与面试技巧4、非人力资源部经理的人力资源管理基本技巧之二----如何留住员工为什么非人力资源经理需要懂得人力资源管理1、是非人力资源部门经理本身角色需要问题：请问各位主管，作为一名普通员工和一名部门主管时，你感觉最大不同是什么？2、作为非人力资源部门经理懂得人力资源管理知识的好处。（1）你将有能力招聘到非常好的员工；（2）你可以创造一个很好的工作氛围，提升部门工作士气。短片欣赏案例启示：这个案例告诉我们，如果你懂得如何运用一些人力资源管理的知识，知道如何去激励与挖掘下属的潜能，你就会赢得下属的信任与尊敬，并更有激情的工作，从而你就会打造出一支强有力的团队，使整个部门的士气得到提升。非人力资源部门经理应如何与人力资源部门配合规范者执行者人力资源部非人力资源部主管人力资源部门与非人力资源部门在人力资源管理关系上应是紧密配合相辅相成的关系作为非人力资源经理，应主动去了解公司人力资源管理相关流程，并尊重流程。案例：员工小王原是A部门的员工，但B部门因工作需要，希望调小王来B部门工作，于是B部门经理便找A部门经理进行协商，经A部门经理同意后，B部门经理便直接通知小王于第二天就到B部门上班，而人力资源部在两天后才知道小王已没有在A部门上班了。再次，应了解公司人力资源管理部门现在主要功能是什么，并了解你需要在人力资源管理上所做的事，然后与人力资源部进行很好的配合。人力资源工作的主要模块人力资源规划招聘配置培训发展绩效管理薪酬福利劳资关系作为非人资源部门的经理不需要了解得非常深入或专业。如招聘配置：知道怎样进行部门人员需求分析，并学习一些招聘与面谈的技巧，真正帮企业找到好人才，这就是配合运用。如培训：作为部门经理，只要把培训的需求提供给人力资源部，同时承担一些人力资源部门安排的一些专业方面的内训工作就行了。又如薪酬：你可以代表公司看看外界的薪酬市场的状况如何，然后把信息带回来，让人力资源部门替你解决，让人力资源部门得到信息之后，再做适当的调整。非人力资源部门与人力资源部门两者之间的配合越密切，企业里的一些相关问题就越容易解决。非人力资源部经理的人力资源管理基本技巧之一招聘与面试技巧招聘流程：人员需求分析需求申请审核招聘准备、实施面试录用审核录用通知入职引导人力资源部、部门主管各级部门主管及经理人力资源部、总经理人力资源部人力资源部、各部门主管人力资源部、总经理人力资源部人力资源部、各部门主管一般在年底做人力需求计划时进行责任人流程备注如何做好部门人员需求分析与运用1、先确认部门人力配备状况按经验、技能、学习的态度这些维度分析了解你部门现有人力资源配备是什么样的，并按高、中、低三个等级将人员进行分类。例：如果销售部门的业务员有十个人，有三个是具有五年以上销售工作经验，且都具有较高的业绩，还有5个是具有2年工作经验，业绩中等，另外两个是新进的业务员，所以，这个销售部门的人员配比状况就是3：5：22、将人员分析与部门任务进行结合接前案例：如果各级别的人员年度可完成的业绩如右图，公司给你部门的明年的销售目标是完成150万，结合前面的人员分析，那么你会做怎样的考虑呢？人员层次高中低可完成量15万10万5万人数352提示：人员的能力情况是不断在变化的，按照经验，一个人经过一年以后，他的能力一般会达到25%的的提升，所以，作为部门经理的你，为避免人员的浪费，应定期对人员进行合理的分析，并加以运用。部门人员需求情况提出案例：在行政驾驶员招聘过程中，行政管理部在给我们的〈人员需求表〉描述岗位要求是：具有驾驶B证，五年以上汔车驾龄，有相关工作经验优先。结果恰好有符合此要求的一个人来面试，当我们把这个人带给行政管理部时，行政管理部却不是非常满意，结果是因为这个人不是本市户口，而他们考虑到驾驶员是需要经常把车开回家的，所以，为了车辆的安全，想要招一名本市户口的司机。启示：用人部门应清楚的向人力资源部描述所招聘的岗位要求。把握招聘时间如何阅读简历对照岗位说明书，根据空缺岗位的工作要求，标明其工作经验等，初步判定是否适合该岗位工作；查看学历、专业等情况，看该人员是否符合该岗位任职资格要求；查看喜好、个性的一些信息，如从他获得的奖历或学习证书等情况可以看出这个人的学习情况以及上进心等；举例：曾经在一次招聘过程中，当时招聘的岗位是营销总监助理，属于中层岗位，有一个应聘者他在《应聘人员信息表》上填写的在“家庭成员及关系”栏如右图填写，请问你看到后，对此人会有一个怎样的判断：姓名关系职业工作单位张东父亲医生。。。李筝母亲退休。。。郭莹未婚妻会计。。。启示：其实，不一定每一次的判断都是对的，但是，在招聘过程中，我们要多去分析应聘人员给予我们的信息，这样才能加强我们的招聘技巧，也才能帮助我们更准确的招聘到最合适公司的人。如何做好面谈1、面谈准备再次熟悉确定面试人员的简历，将有疑问的地方勾出来，便于面试时进行提问；确定面谈的问题，防止毫无边际的谈话。2、如何开展面谈向应聘者做一个欢迎词。请应聘者做自我介绍；提出考察专业方面的问题；允许对方提出问题；确定通知时间；面谈要有一个好的结束；面谈常见问题案例分析1、在面试过程中，我们想了解应聘人员是否具有相关工作经验时，如果这样问可以吗：您从事这项工作有几年了？2、在面试中，我们经常会发现有的人对公司的发展情况，产品非常熟悉，如果碰到这样的人，你会有什么样的感觉？3、因为我们在安排面试时，经常是集中安排面试，一个岗位可能有好几个人参加面试，结果，我们选中了其中你认为最合适的一个，要人力资源部通知他来上班，结果因为种种原因，可能这个人不来了，在面试过程中，你可能还有发现可做备用的，比较合适的，但却想不起来是谁了，最后只好又重新安排面试。分组讨论鲁智深PK武松-谁堪战略部经理大任？梁山泊大梁集团是旅游、零食、酒店、地产等产业为主的多元化综合性集团公司，随着近几年的快速发展，公司迫切需要有战略规划的人才，因此公司成立集团战略发展部，并公开招聘战略发展部总经理，结果两人入围，—梁山好汉鲁智深和武松，然而在决策录用时公司犯愁了，因为两人各有千秋，也各有不足之处。鲁智深个人情况大学本科毕业，市场营销专业，大学期间以文笔好、口才佳、外语好而著称，大学毕业十年来从业经历复杂，做过公务员、进过外企、投身过IT、也有民企工作经验，先后担任过市场部经理、战略部门主管，高级顾问等职务。但因为种种原因，没有一份工作超过两年。武松个人情况1994年大学本科机电专业毕业，毕业后出国攻读MBA，1996年回国后在某高校经济管理学院做了三年讲师，1999年底辞职下海，在一家以机械制造业为主，服务业为辅的大型民营企业集团工作至今，做过办公室文案主管、行政主管、市场部主管、副经理、子公司副总经理、总经理、战略发展部总经理。大梁集团对两人的评价：鲁智深：思维活跃、机智，语言表达流畅，沟通能力强，工作经历丰富，能战略性思考问题，但知识结构合理性欠缺，不稳，跳槽频繁，且有跳槽加快趋势。武松：逻辑思维能力强，沉稳、内敛、有函养和气度，专业实践经验丰富，知识结构完善，不足之处是张力不够，活力不强，英语水平一般。分组讨论，大梁集团到底应该选谁作为战略发展部总经理，为什么？企业要以什么样的标准去选择人才？1、岗位的具体需要2、企业的特殊需要非人力资源部经理的人力资源管理基本技巧之二如何留住员工分组讨论留人一方面依靠的是企业的机制，如薪酬福利政策、培训与开发政策等等，这些制度或政策是否有足够的吸引力，将会影响员工的稳定性，同时另一方面，员工平时打交道最多的是各级主管，与主管的配合的融洽与否，也是影响员工稳定性的一个重要因素，因此，企业各级主管的职业素质与操守，对于留住员工特别是核心员工来说，起着非常重要的作用。那么作为部门主管，怎样才能让你的下属乐于与你共事，并与你共谋发展呢？短片欣赏