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绩效管理找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第一节绩效考核指标的相关概念一、绩效绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：绩效=优良的工作过程+优异的工作结果。找讲师，就上中华讲师网个方面。（1）工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等。（2）工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等。（3）包括流程、协调、组织在内的工作方法。（4）工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境。（5）管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响，控制了这些因素就同时控制了绩效，管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台二、绩效考核绩效考核是对员工绩效的评价。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理（生产）人员完成指定任务的工作行为和实际做出价值判断的过程。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台三、绩效考核指标绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，指定有效的绩效考核指标，是绩效考核的基础和前提。对企业而言，任何员工的绩效考核都离不开绩效指标。如销售人员的主要考核指标是销售额，经理的考核指标是利润率，科研人员的考核指标是其研究成果等。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台四、关键绩效考核指标关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，因此，关键绩效指标具有以下特征。（1）将员工的工作与公司远景、战略与部门相连接，层层分解、层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效、与公司的整体效益直接挂钩。（2）保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。（3）关键指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义，因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且由于其简单明了、少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台五、绩效考核标准绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。绩效标准是对被考评者的目标要求，同时也是被考评者努力的方向。绩效标准是否合理，将对员工一定时期的努力方向和工作积极性有重要影响。在定义绩效标准时应遵循如下原则。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（一）SMART原则S：具体的（Specific），即目标是不是具体的。M：可衡量的（Measurable），即目标是不是可以衡量的。A：可达到的（Attainable），即目标是否能达到。R：相关的（Relevant），即目标与工作是否紧密相关。T：基于时间的（TimeBased），即目标有无明确的时间要求。（二）SMT--ABC原则S：具体（Specific），即目标是不是具体的、清晰的。M：可衡量（Measurable）即目标是不是可衡量的。T：定时（Time），即目标能否达到。A：可实现性（Achievable），即目标能否达到。B：以竞争对手为标杆（Benchmark），即目标有没有与竞争对手相比较。C：客户导向（Customeroriented），即目标有没有体现内、外部客户的需求。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（三）5W2H原则W：What（要做什么），即目标是什么。W：Why（为什么要做），即目标是不是有力支撑着部门的目标。W：When（何时去做，何时结束），即目标的时限。W：Where（在何地做），即在哪里完成。W：Who（由谁来做），即目标的责任人是谁，涉及到哪些相关人。H：How（如何做），即目标执行的手段或关键措施是什么。H：Howmuch（做到什么程度，需要多大代价），即目标做到什么程度，需要什么资源支持，会有什么风险和障碍。（四）SUMMIT原则S：具体的（Specific），即目标是不是具体的、清晰的。U：有用的（Useful），即目标是不是有价值的。M：可管理的（Manageable），即目标是不是可控的、可实现的。M：有意义的（Meaningful），即目标是不是具有激励性的。I：具有整合性的（Integrated），即目标是不是相辅相成的，与其他计划能否相符。T：有形的（Tangible），即目标是不是明确输出在纸面上的。总的来说，绩效标准应做到定量要准确，内容要先进合理。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第二节绩效考核指标的分类绩效考核指标可按以下不同的方法来分类。一、按绩效考核的内容分类绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面，见表1-1.找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台类别说明主要表现工作业绩考核指标工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织做出的其他贡献，包括岗位上取得的绩效与岗位以外取得的绩效，工作业绩指标表现为关键工作职责，也可能是年度的业绩，一般来说，它属于关键绩效指标（1）质量指标（2）数量指标（3）成本费用指标（4）工作效率指标等工作能力考核指标根据工作分析的相关理论可知，不同职务、不同岗位对人的工作能力的要求是不同的，在绩效考核时，需要设计相应的能力指标，此方面的指标要能够引导并激励员工提高与工作相关的工作能力（1）体能：取决于年龄、性别及健康状况等因素，是属于个人特质的指标（2）学识：包括受教育水平、专业技术水平以及工作经验等项目（3）智能：指员工认识客观事物、获取知识并用知识解决实际问题的能力，主要包括认识、记忆、分析、归纳、综合判断及创新力（4）专业技能：包括计划能力、协调能力、操作能力、沟通交流能力、组织能力和创新能力等，它与员工的岗位有关，各有侧重点工作态度考核指标不同的工作态度会产生截然不同的工作结果，在其特征一定的前提下，工作态度不尽相同，其绩效也大相径庭敬业、勤奋、忠诚、自制、进取、协作和热情等表1-1按绩效考核的内容分类找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台二、根据考核依据的主客观性分类根据考核依据的主客观性，绩效指标可以分为硬指标和软指标两类，如图1-1所示。软指标硬指标依靠计算机来处理考核结果，但若数据来源或计算技术不可靠，考核结果会有交大偏差工作业绩的质量指标、数量指标、成本费用指标都属于此类指标在硬指标所需的数据不充分、不可靠时，软指标能够做出更加有效的判断工作能力中潜力属于软指标，工作态度也属于软指标定义指通过人的主观评价而得出评价结果的指标，软指标要解决的最大问题是评价经验的局限性和主观性表现指以统计数据为基础，把统计数据作为主要的评价信息，以数量表示考核结果的考核指标比照图1-1硬指标与软指标找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台类别关注点适用范围特点特征指标主要关注工作的适应性适用于对被考核者未来工作潜力的预测对于难以对被考核者的行为进行观察的工作，如科研、开发等较为有效；对一些可以观察的工作来说，将注意力集中在短期内难以改变的人的特质上，容易导致考核者主观意志过强，不利于绩效沟通、绩效改进，由于没有考虑情景因素，其预测效度较低，可信度不高，不能有效考核实际工作绩效，容易使员工产生不公正感行为指标关注工作的执行适用于考核可以通过单一方法或程序化的方式实现高绩效的岗位有利于引导行为和绩效改进，由于高绩效行为可以清楚确定，被考核者就更有意愿表现那些导致高绩效的行为结果指标关注工作的结果适用于考核可以通过多种方法而不易采取程序化的方式实现高绩效的岗位结果指标的操作性强，但由于它具有短期性和表面性，对于生产线上的员工比较适合，结果指标容易诱使被考核者为了达到一定的结果而不择手段三、按绩效指标的性质来分依绩效指标的性质来分，绩效指标可分为特征指标、行为指标和结果指标，见表1-2表1-2按绩效指标的性质来分找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第二章绩效指标体系的设计与构建找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第一节进行绩效分析企业绩效分析应该坚持“三效”的分析原则，即效果、效率和效益。效果是绩效的外观形式，是工作的最后成果；效率是指特定时间内，组织（企业）的各种投入与产出之间的比率关系，与投入成反比，与产出成正比；效益是指工作成果为企业带来的利益。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台一、绩效分析的方法在进行绩效分析时，由于各职务工作性质不同，所采用的分析方法也不同，比较常见的有产品分析法、经济分析法、时间分析法和事故分析法等。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（一）产品分析法产品分析法对于从事计件或计量产品生产的企业非常有效，产品分析法可以从产品数量和产品质量两个方面进行分析。比如对于企业的包装工人，我们可以通过计算每小时包装产品的数量及合格率来分析他们的绩效；对于办公室的打字员，每天（或每小时）的打字量及差错率就可以成为分析绩效的主要依据。（二）经济分析法经济分析法就是从经济的角度对员工进行绩效分析。一般来讲，经济分析可以分为四个方面。它们分别是节约分析、利润分析、销售额分析、和产值分析，如图2-1所示。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台节约分析对平均消耗成本（或预计消耗成本）与实际消耗成本的差异进行分析，就是节约分析利润分析对工作过程中产出的货币量与货币量之差进行分析，就是利润分析，对于销售部经理及项目经理，通过利润分析来确定绩效指标，可以提高他们对产品及项目利润率的关注销售额分析顾名思义，它是用销售额度来确定员工的绩效，在对销售人员进行销售额分析时，要注意将销售额和回款率相结合，另外，对于企业的非销售人员，也可以将他们的绩效与企业整体（或某个项目）的销售额进行一定比例的捆绑，这样一方面能加强大家的市场忧患意识，另一方面，也能促进他们更好地为市场销售人员提供服务产值分析对工作任务完成后所获得的货币量值进行分析，叫做产值分析，将生产部经理及生产人员的绩效与企业（或项目）的产值相挂钩，有利于提高他们的劳动生产率图2-1经济分析法找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（三）时间分析法简单地讲，时间分析法就是通过员工工作时间为分析单位对绩效进行分析。时间分析可以从在岗时间和实作时间两个方面进行。各企业的考勤制度，就是一个常见的通过“在岗时间”进行绩效分析的例子。实作时间不包括为完成这项工作的准备时间、休息时间及工作时间等，比如培训讲师的讲时费就是以“实作时间”为分析对象的绩效结果。时间分析法特别适用于从事生产性职业人员的绩效分析。（四）事故分析法对工作中未符合要求的工作事件进行分析，叫做事故分析法，比如工伤事故、列车的安全运行天数等都是通过“事故分析法”进行的绩效分析。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台二、分析的注意事项正确地进行绩效分析，是有效实施企