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岗位职务描述工作的基本步骤准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。准备阶段：１．了解基本情况２．确定调查样本３．建立相关联系４．设计调查方案５．进行人员培训调查阶段：１．编制各种调查提纲和问卷２．综合运用各种调查方法进行实地调查３．根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它数据。４．重点搜集工作人员必须具有的特征性信息。５．要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。分析阶段：１．对已搜集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。２．以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在工作中存在的问题。３．对工作要点进行归纳总结，包括岗位的职责、任务、岗位间工作关系、岗位职责范围。４．回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建设，重新划分岗位职责范围、工作内容。完成阶段：最后阶段，根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，据此制定岗位描述的相关技术性文件。———————————————————————————————————————第一模块岗位职务描述工作基本方法第一章岗位职务描述岗位规范书的设计方法岗位规范书的基本功能：是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素的最低要求。在设计规范时应考虑从事岗位工作的：经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任等。经验因素：主要指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件等。教育因素：主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。同时，岗位规范中的教育因素还应考虑员工在工作中学到的某些专门技能和知识。个人特质因素：此项因素应根据具体岗位而具体确定其实际内容。主要包括：个性、智力、体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等。岗位责任：主要指从事岗位工作时所负的三方面责任，一是管理、训练和指导方面；二是在岗位操作过程中对其他员工安全所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。———————————————————————————————————————第一模块岗位职务描述工作基本方法第一章岗位职务描述岗位说明书的设计方法岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容。主要包括：一、一般资料。（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等）二、工作描述。（工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明）三、任职资格说明。（１，本岗位所需的最低学历；２，从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；３，本岗位需要培训的时间和科目；４，本岗位所需的一般能力。）四、本岗位的工作条件与环境说明。（１，从事本岗位工作的场所；２，岗位工作环境的危险性；工作时间特性说明；总体工作强度说明；岗位工作的舒适性。）五、个性特质要求。（包括情绪稳定性、性格的内外向特征、责任心、支配性等心理方面，及年龄、性别、身体素质等生理方面的）———————————————————————————————————————第一模块岗位职务描述工作基本方法第一章岗位职务描述岗位职务描述的基本理论一、关于工作任务特性理论。这一理论研究的基本目的，试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。同时还试图找出这些任务特性与员工的激励作用、员工工作满意程度、员工工作绩效之间是怎样的关系。到目前为止至少有７种不同的任务特性理论，之间有许多重叠之处。二、关于必备任务特性理论。２０世纪６０年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出的一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。他们预测员工将会偏爱做那些复杂而富有挑战性的工作。用６种任务特性来界定一个工作岗位的复杂性程度：（这一岗位工作内容的变化性；这一岗位工作的自主性；这一岗位工作对于员工责任性的要求程度；胜任这一岗位工作所需要的适应及技能；从事这一岗位工作所需要进行的社会交往；对于社会交往的可选择性。）三、关于工作特性模型。心理学家奥德海姆和哈克曼创立，目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的理论。根据此模型，任何工作都可以用５个核心维度来描述：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。———————————————————————————————————————第一模块岗位职务描述工作基本方法第一章岗位职务描述岗位分析问卷设计以调查表形式，侧重于６个方面进行调查：１．岗位分析基本情况２．岗位工作身份３．岗位简述４．岗位职责５．岗位责任６．从业人员特点（任职基本资格）岗位分析报告撰写方法有两种：一是实录法；二是再加工法。培训方案的确定首先，分析了解岗位对于被培训人的相关要求，特别是工作能力方面的；然后，对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向；第三，初步确定培训的基本内容，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。———————————————————————————————————————第二模块岗位职务分析与培训方案设计第一章岗位职务描述岗位分析维度文件主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度一、信息职能维度。比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合二、人员职能维度。指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问。三、事物职能维度。处理、移走、照管、操纵、操作－控制、运转－控制、精确工作、装配。根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素一、将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。二、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型。三、培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的认证。四、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。———————————————————————————————————————第二模块岗位职务分析与培训方案设计第一章岗位职务描述人员素质测评的基本含义指运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训、切实提高职工素质的科学方法。核心问题，是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。同时必须明确几个概念，即“人职匹配”、能力、测评。人员素质测评的有关概念人职匹配：又称职业能力匹配。指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某一工作。能力：是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的本领。有两方面含义，一是指个人到目前为止所具有的知识技能；二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。分一般能力和特殊能力。测评：包括“测”和“评”两个方面———————————————————————————————————————第一模块人员素质测评与培训工作第二章人员素质测评人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评一、能力。是一个人是否胜利工作的最基本条件二、个人风格。指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式。一般包括：气质、性格、行为风格三个方面。１．气质：指表现人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。２．性格：一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。３．行为风格：人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。三、动力。指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。人员素质测评的基本特点一、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性，是人员素质测评得以实施的理论基础之一。二、是一种客观的、间接的和相对的测量手段。三、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。———————————————————————————————————————第一模块人员素质测评与培训工作第二章人员素质测评１６PF测验的使用方法又称卡特尔１６种人格因素测验，在使用时需掌握的要点有：一、向被试人讲解测验的基本性质和要求。二、掌握该测验的性质。三、掌握该测验的时间要求。四、掌握解释被试人测验结果一般职业能力测验的使用方法是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验，在应用时应掌握：一、向被试人讲解测验的基本性质和要求。二、掌握该测验的其他性质。三、掌握该测验的时间要求。四、掌握解释标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图。五、掌握解释职业能力曲线图的基本方法。———————————————————————————————————————第二模块个性特征分析与培训设计第二章人员素质测评根据测验结果给出培训方案设计建议需要把握的关键点：一、提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。二、提出的建议一定要切实、具有操作性。三、建议力求全面，可行。人职匹配测验的使用人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。对于进行个性特征分析，为求职者选择合适的职业，进而开展与之适应的职业培训，具有根本的指导意义。试测验共分为两大部分：测查和自评部分的应用；职业价值观部分应用。———————————————————————————————————————第二模块个性特征分析与培训设计第二章人员素质测评霍兰德人职匹配理论由美国心理学家霍兰德创立。在其著作《如何选择你的职业》中，系统阐述了人职匹配的理论观点。将当时美国的职业划分为六种类型，认为这六种基本职业与六种基本人格是相互对应的。这六种职业类型为：１．现实型（R）２．研究型（I）３．艺术型（A）４．社会型（S）５．管理型（又称企业型）（E）６．常规型（C）根据职业和人格类型的相互关系，霍兰德的观点：一、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。二、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。三、人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。福兰克.帕森斯的个性因素理论英国著名心理学家福兰克.帕森斯创立。在西方心理学及职业选择领域具主导地位。是当今我们开展人员素质测评，分析人格特征的奠基性理论。理论认为，在人的发展成长过程中，人与人之间都存在着个性及能力方面的差异，每个人都具有不同的个性特点；而每一个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求。每个人的特性都可以通过一定的科学手段进行测量，人的特性与职业的要求有着密切的关系。因此，该理论的核心问题就是如何将特性与因素有机结合。——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————第二模块个性特征分析与培训设计第二章人员素质测评笔试测验的基本步骤一、确定测验的目的；二、制定编题计划；三、编制题目；四、题目的试测与分析；五、测验的合成；六、测验的标准化；七、测验的技术分析与鉴定；八、编写测验手册设计笔试测验细目表的基本方法纵向通常为所要考核的知识、技能内容；横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、判断题、简答题”等形式表示笔试测验的基本类型一、根据测验的性质分（１、认知测验２、人格测验，也称为典型行为测验）二、根据题目的难易程度分（１、速度测验２、难度测验）三、根据被试者的人数规模（１、个别测验贰、团体测验）四、根据测验发问的形式分类（１、构造性测验２、投射性测验）五、根据测验评定的标准分类（１、标准参照测验２、常模参照测验）测验的主要技