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绩效考核与留才招数讲师：2010年6月上海信昂企业信息咨询有限公司1找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台交好知识的接力棒•没有员工一代代充分的知识的传承，“组织性遗忘”将严重损耗公司的智力资本，这也是对公司知识财富的极大浪费。上海信昂企业信息咨询有限公司2找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台上篇:为优异绩效而管理※绩效管理的基本认知※绩效目标的设立※事实的收集、观察和记录※持续不断的绩效沟通※绩效评估的实施※绩效面谈与改进上海信昂企业信息咨询有限公司3找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台中国企业六大管理难题•如何建立有效的绩效管理体系？•如何有效激励和留住人才？•如何制定合理的员工薪酬体系？•如何建立和增强企业核心竞争力？•如何建立高效灵活的业务流程？•财务资源如何配合高速发展？上海信昂企业信息咨询有限公司4找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台原因？•管理者应付了事；•绩效目标难以衡量；•管理者缺乏相关的训练；•拉不下面子；•打分标准不一；•只问结果，不管过程；•根本性的原因---企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差。上海信昂企业信息咨询有限公司5找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台什么是绩效管理绩效管理是指管理者和员工通过持续不断的沟通，将企业的战略、管理的职责、方式和手段以及员工的绩效目标等确定下来，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标的完整的管理系统。上海信昂企业信息咨询有限公司6找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台绩效管理的目的•战略性目的•公司目标的分解与落实，成为实现公司战略的手段•发展性目的•提供反馈，让员工了解组织如何看待他们的绩效•培训和开发需求的确定•行政性目的•人力资源决策，如晋升、调职等•决定工资或其他报酬上海信昂企业信息咨询有限公司7找讲师，就上中华讲师网系统中的定位•3P激励模型PositionPerformancePayment考评内容/方法职位评估设计依据支持有效持久运行上海信昂企业信息咨询有限公司8找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台绩效管理六步法设定绩效计划记录绩效表现辅导及反馈绩效评估绩效反馈面谈绩效改进组织目标岗位职责结果应用：改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否续聘、教育训练等上海信昂企业信息咨询有限公司9找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台绩效计划绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划的制定是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门/团队目标与组织目标结合起来。绩效计划的制定应该是一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程，是管理的至关重要的环节。上海信昂企业信息咨询有限公司10找讲师，就上中华讲师网员工的主要工作任务是什么？2.如何衡量员工的工作（标准）？3.每项工作的权重？4.完成日期？5.员工需要的支持/监督？上海信昂企业信息咨询有限公司11找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台绩效目标范例•人均培训学时数•关键员工离职率•招聘计划完成率•人均劳动生产率•销售收入•市场占有率•应收帐款占比•客户满意度•……上海信昂企业信息咨询有限公司12找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台记录绩效表现•记录绩效表现是一种有组织的、系统的收集有关员工、工作活动和组织绩效的方法。•中国有句俗话：“不怕管，就怕算”。•管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。上海信昂企业信息咨询有限公司13找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台部门职责的划分各级管理者：•设定绩效目标•提供绩效反馈•实施评价人力资源部：•设计绩效管理体系•组织与实施培训•绩效管理体系的监督和跟催上海信昂企业信息咨询有限公司14找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台辅导及反馈•绩效管理中，企业往往更重视考核，而忽视绩效辅导这一重要环节。主管应通过观察下属的行为，并对其结果进行反馈――表扬和批评来帮助他改善业绩。•值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，否则，无论你的表扬还是批评都不会真正改变他的行为。•只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。上海信昂企业信息咨询有限公司15找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台持续绩效沟通的内容•以前工作开展的情况怎样？•哪些地方做得很好？•哪些地方需要纠正或改善？•员工是在努力实现工作目标吗？•如果偏离目标的话，管理者该采取什么纠正措施？•管理者能为员工提供何种帮助？•是否有外界发生的变化影响着工作目标？•如果目标需要改变，如何进行调整？上海信昂企业信息咨询有限公司16找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台绩效评估•绩效评估不良循环图•最棘手的任务：绩效评估•选择评估方法•谁来作评估•评估的潜在问题上海信昂企业信息咨询有限公司17找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台为何评估结果不理想？评估结果不理想管理者缺乏对实际工作的信息评价员工工作的标准不明确管理者未对评估做好充分的准备管理者在评估过程中不诚实管理者缺乏评估技能员工没有得到反馈没有及时奖励工作优秀者管理者在评估过程中使用含糊的语言19找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台最棘手的任务：绩效评估•鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。•实施绩效评价是人力资源管理领域最棘手的任务。因为：•无论采用什么样的评价系统，评价本身不可能绝对公平。•员工对评价的期望总是太高，而且人一般也不能完全认识或正视自己的缺点。上海信昂企业信息咨询有限公司20找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台评估方法的选择※相对评价法•简单排序法•交替排序法•因素排序法•配对比较法•强迫分布法※绝对评价法•关键事件法•叙述法•图表尺度法•目标管理法上海信昂企业信息咨询有限公司21找讲师，就上中华讲师网找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台“末位淘汰”的根本目的1)通过不断地去芜存菁，持续提高公司整体人力资源素质。2)作为绩效管理的一个强化手段，迫使各级管理者做出决定，向下属传递明确的绩效信息，使下属认清自己在组织中的位置，从而不断改善绩效。上海信昂企业信息咨询有限公司23找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台“野蛮的末位淘汰制”“有些人认为，把我们员工中底部的清除出去是残酷或野蛮的行径。事实并非如此，而且恰恰相反。在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境中，才是真正的野蛮行径或假慈悲。……这才是真正的残酷。”----杰克•韦尔奇上海信昂企业信息咨询有限公司24找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台绩效评估实施一个绩效评价系统在企业人力资源管理实践中能否成功，取决于两个关键环节：•开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性;•实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。上海信昂企业信息咨询有限公司25找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台谁来作评估？•直接主管•间接上司•下级•同事•自我评价•服务对象（如客户）上海信昂企业信息咨询有限公司26找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台评估的潜在问题·单一标准:只重视单一标准，可能会使员工忽视其他方面的工作内容。·宽厚错误:偏紧或偏松的倾向均影响评价的客观性。·晕轮错误:评估者对员工个人一种特质的评估影响到对这个人其他特质的评估。·相似性错误:特别注意别人是否具有自己所具有的某些特点。·个人偏见:因员工过去的绩效、年龄、性别或种族等情况，而造成对其绩效作当不正确的评定。上海信昂企业信息咨询有限公司27找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台管理者的四个角色•合作伙伴•辅导员•记录员•公证员上海信昂企业信息咨询有限公司28找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台进行绩效反馈面谈的目的•让员工了解自己的处境及主管对他的看法;•清楚地告诉员工主管的期望、目标和衡量的标准，以协助员工在未来表现得更佳;•规划员工发展成长的机会，同时指出尚需加强的地方;•发展主管与员工互相了解与信任的良好关系;•提供机会让员工表达有关评估的意见;•找出深具潜力或尚未发挥潜力的员工，以为人力资源管理未雨绸缪。上海信昂企业信息咨询有限公司29找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台杰·亨利窗户模型别人知道别人不知道自己知道自己不知道上海信昂企业信息咨询有限公司30找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台绩效反馈面谈的准备•管理者应做的准备：•选择适当的时间和地点•熟悉被面谈者的评估资料•计划好面谈的程序和进度•员工应做的准备：•回顾个人业绩和行为态度，准备有关证据材料•初步规划自己的职业发展，正视优缺点•准备好提问内容，解决工作过程中的疑惑和障碍上海信昂企业信息咨询有限公司31找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台面谈与反馈的内容•正在做的事与应该做的事之间的区别是什么？•什么事情会让我觉得进展不如人意？•个人现在的技能能否满足所要取得业绩的需要？•是否有对业绩的固定反馈？•有防碍取得业绩的障碍吗？•个体是否知道工作预期是什么？•是否可以采取一些办法来减少干扰？•所有可能的解决办法？哪一种最好？•是否每种办法着重解决分析中发现的一个或几个问题？•……上海信昂企业信息咨询有限公司32找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台绩效反馈中应注意的问题•反馈应该是经常性的，而不是一年一次。•在评价面谈之前让员工本人先对个人绩效进行自我评价。•多问多听少讲，尽量少批评。•沟通的重心放在“我们”。•通过赞扬肯定员工的有效业绩，把重点放在解决问题上。•将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。•反馈应具体。•制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。•应侧重思想经验的分享，而不是指手画脚的训导。上海信昂企业信息咨询有限公司33找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台聆听:最易被忽略的管理工具•让对方表达自己的意愿•