XX公司绩效管理制度

XX公司绩效管理制度（试用稿）二0一四年二月版本编号版本日期修订人说明V0.12014-2-17儒思等第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司全体员工。第二条绩效管理目的与作用本绩效管理体系，作为一种管理工具，充分体现了“关注过程、结果导向”的管理原则。希望通过各级管理者的努力，利用本管理体系达成如下具体目的：1、实现计划的闭环管理在公司战略，年度规划的指导下，将关键活动落实到各部门，从而分解形成个人月度考核指标，在执行过程中实现PDCA闭环管理；并在计划管理过程中逐渐实现“例外的事项例行化、例行的事项规范化”；2、明确岗位职责划分和考核归属在KPI的指导下，明确相关责任人现阶段的工作方向及主要工作内容，明确岗位职责和考核归属；3、保障重点难点工作、必须达成事项及例行工作的完成针对具体岗位，其重点难点工作加大考核指标权重，必须达成事项按一票否决防火墙考核，例行工作按扣分制防火墙考核，从而强化相关工作的关注程度，促进完成率的提高；4、实现及时有效的激励，强化产出文化导向通过绩效沟通，跟踪、协调并督促重点难点问题的解决，并根据完成情况实现对个人的客观评价，作为月度绩效薪酬和年度奖金的发放依据，实现及时有效的激励，强化结果导向的产出文化。5、促进员工不断提高业绩和个人综合素质，实现员工与公司的共同发展。第三条原则1．战略导向原则：以公司的发展战略为依据，把对公司战略的贡献作为考核的核心。2．系统原则：考核应兼顾过程指标与结果指标。3．对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；绩效管理办法、指标组合模型与岗位性质对等原则。第二章员工分类及说明第四条2014年公司人员分类说明：1.A研发类：品牌中心的研发人员，如花型设计师、觉设计师等。2.B销售类：提籁雅事业部直接承担销售任务的人员；电商事业部直接承担销售任务的人员。3.C职能类：公司职能中心：人力行政部、财务部、商品中心、品牌研发中心非研发类人员；提籁雅事业部：非直接承担销售任务的人员；电商事业部：非直接承担销售任务的人员。上述人员的分类是基于公司的考核，依据工作性质而进行的分类，不同类别的人员选用不同的考核方法。第三章考评方法、考评主体与信息收集第五条考核方法的选择：1、公司综合运用平衡记分卡、KPI（KeyPerformanceIndicator）和目标管理等办法，实施从“战略目标分解”到“关键绩效指标选择”，实现公司绩效管理系统化、规范化，并确保战略导向。2、公司对全部员工实施基于KPI（KeyPerformanceIndicator）的绩效管理，实现“关注过程、结果导向”管理原则。3、根据岗位性质的不同选择一些非系统的考核办法，如行为锚定法、强制分配法。第六条考核主体的选择，为确保考核结果的客观有效，公司实行“为谁服务由谁考核”的客户导向式的考核主体选择办法。员工客户为：直接上级、内部业务相关部门、外部客户。第七条考核信息来源，对于公司KPI指标库中的指标，须明确信息来源，尽量避免利益相关者提供相关信息，如出现类似情况，要采用两个以上信息渠道。第四章关键绩效指标KPI的确定第八条KPI的确定及使用：公司全员A研发类B销售类C职能类1、KPI的构成：依据公司经营特点，构建基于公司战略直接分解和转化分解的KPI指标体系。2、KPI指标体系的确立：第一步：公司借用平衡计分卡思想，结合行业关键成功因素和企业关键成功因素分析，从财务维度、客户维度、内部管理维度和学习成长四个方面绘制战略地图。第二步：对战略地图中的战略关键成功要素进行直接分解和转化分解，并开发出指标体系，建立起公司层面的指标库。第三步：对公司层面指标库中的指标进行检视，确立关键绩效指标，即KPI指标体系，再运用各种技术方法分解到各业务单元以及其下属的各部门及岗位。3、考核防火墙的设定原则：总原则：公司对各级岗位设防火墙，防火墙突破一定程度会升级为“严重违反规章制度或试用期不符合录用条件”具体原则：A：必须达成事项按一票否决防火墙考核，取消月度绩效工资，严重的会影响年度绩效奖金。B：例行工作没列入考核中，默认为按扣分制防火墙考核，包括但不仅限于如下内容：①属于各岗位日常例行性工作（主要参照岗位说明书、流程图的规定和周工作例会中产生确定的例行工作），但未列入个人考核的工作。②各业务单元月度工作计划管理中，“按要求时间和格式提交相关文档”为该业务单元责任人、工作计划责任人月度考核的默认防火墙。③因管理工作的需要，需定期按时向相关业务单元或部门提交的材料以及需要配合的工作等。其中②③在业务单元负责人、部门责任人、直接责任人当月考核得分中扣10分每次；同时，按以下对应指导关系，在其上级责任人或该事件的牵头人当月的考核得分中扣10分：C：各级岗位月度例行计划管理中考核指标的升级情况，包括但不仅限于：①各级责任人当月某项考核指标未完成时，自动升级为下月考核防火墙；②如考核指标升级为防火墙后仍未完成，无特殊情况，下月考核防火墙仍保留该指标（权重加倍）；同时按如下对应指导关系，升级为上级责任人或该事件的牵头人的防火墙（至少10分）：如某项指标连续3个月或以上未完成，升级为“严重违反规章制度或试用期不符合录用条件”。第五章绩效管理工作实施公司绩效管理的实施工作重在加强管理而不是考核，体现“绩效是管出来的，不是考出来的”思想，使公司的绩效管理围绕公司的管理实际，做到“关注过程，结果导向”。第十条公司年度目标分解及相关人员季度KPI的确定。公司每年依据本制度第八条第二款进行战略目标分解，确立公司层面的KPI，并于每个季度开始的前一周由总经理牵头分配到各个业务单元，确定各业务单元负责人的季度KPI考核指标，由总经理签字确认，报送人力行政部备案。第十一条公司月度绩效管理。月度绩效管理周期为自然月。1、每月25日由总经理牵头组织各业务单元负责人召开月度重点工作会议，决定本月工作重点，并分配到各业务单元。同时，组织协调各业务单元提出相关部门的支持需求。工作重点构成：公司季度工作重点分解；依据各部门工作实际上报的工作重点；其他部门需要相关部门配合的重点工作。2、每月26日-28日由各业务单元负责人组织制定本业务单元的月度工作计划，以及下属部门经理及以下人员的考核指标，并备注签字，以电子搞报人力行政部备案。3、每月的最后一天由人力行政部按照总经理的要求统一发布。第十二条公司周绩效管理。总经理每周对工作进展情况进行监控管理，主要形式为每周五“各业务单元周计划与总结”和每周一“周例会”。1、工作周报制度：每周五下班前，各业务单元负责人协调部门成员就上周工作情况进行总结并沟通次周工作重点，按规定的格式撰写周工作计划与总结（见附表：各业务单元周工作计划与总结表），审核无误后，于下班前交人力行政部，总经理助理就计划总结是否具体化进行审核，并汇总，上周一例会。2、每周一上午9点30分。由总经理主持召开周工作例会，各业务单元负责人汇报工作。3、周例会输出：①周例会召开后，应形成会议纪要并抄送总经理和各业务单元负责人。总经理在会上布置的重要工作作为部门责任人或某项工作牵头人的默认防火墙，出现重要内容或重大活动遗漏的，由上级主管部门在其当月考核得分中扣10分/次。②会议研究的例外事项，由事件负责部门当月拿出例行化方案，并作为相关业务单元负责人及部门负责人的默认防火墙。由人事行政部年终组织监督相关部门在制度修订时，写进相关制度，以实现“例外的事情例行化，例行的事情制度化”的管理目标。第十三条例行计划管理中的突发、重大事项管理总经理及各业务单元负责人、部门经理应重点关注和分析周报等报表中的重点活动进展及相关需求，及时调配资源，协调解决问题；对突发、重大事项，各责任主体可向资源方（相关支持部门）发送“工作联络单”，直接协调解决问题；待解决问题需要作为资源方（相关支持部门）的防火墙考核时，提请资源方的上级主管领导以至总经理发出“工作联络单”（见附表：工作联络单）；工作联络单发出后，资源方应于24小时内，明确回复是否予以解决及解决措施；上述突发、重大事项可随时申请列入“总经理重点工作”跟踪，不解决不关闭；必要时按公司重大项目管理规范，立项解决问题。第十四条公司各类岗位的KPI指标、考核周期、考核主体及权重设定，依据各类岗位的考核细则第十五条考核的实施。1、月度绩效考核：每月日—日，各级主管组织考核主体收集材料（重点为被考核者日常工作原始记录），各级责任人自行打分，并与号下午下班前以电子稿交直接上级；每月日-日，各考核主体对被考核人进行打分，其中周边绩效考核“内部客户满意度”由人力行政部作为第三方进行调查；为保持考核的有效性，人力行政部的客户满意度调查由？部组织。每月日，各部门公布考核结果，员工查看，并收集日常工作资料。每月日-日，绩效沟通。每月日，有问题员工到人力行政部部投诉，人力行政部处理投诉。每月日-日，人力行政部绩效主管统计考核得分，与日下班前交薪酬福利主管，计算月度绩效工资。备注：每月日下班前各部门必须把考核结果报送人力行政部，逾期不报者，未上报人员的绩效考核成绩默认为0分，不再补发。第十六条绩效沟通1、绩效管理的目的是为了实现公司战略、调动员工积极性、提高团队的绩效水平和综合素质，上级主管要360度的了解员工工作现状信息，并及时与下属沟通，对其工作中好的做法予以肯定，对其不足给予及时的指导和帮助。2、每月日-日各直接主管必须安排时间（不少于一小时）与被考核者就考评结果进行正式沟通，并与被考核者讨论改进计划，并填写《绩效考核结果反馈表》，然后统一将表交人力行政部，归档。3、面谈的准备工作。直接主管在考核结果公布后，提前两天与下属确定面谈时间和地点，让对方做好充分的准备。4、面谈重点。检查上次考核面谈时制定的改进计划是否完成，讨论本考核期内下属的工作业绩和工作行为，分析工作中存在的问题，并探讨解决问题的办法，从而制定业绩改善计划。第六章绩效考核结果的应用第十七条月度绩效工资的发放：各岗位绩效工资=浮动工资总额*考核系数第十八条年度绩效奖金的发放：（具体见《薪酬管理制度》）第十九条员工异动管理的应用1、转正与解聘：①新入职员工连续两个月考核成绩高于80%的，可以在个月满时提出转正申请，否则转正期依法顺延，此条件为转正的防火墙。②员工考核一次低于60%或连续两个月低于70%的，为不符合录用条件。第七章附则第二十条制度修订本制度需制定、修订起草后，由人力行政部召集各业务单元讨论并形成修订方案，呈报总经理审核、签字批准后，依法公示。第二十一条实施日期本制度自2014年月起，各业务单元分批试运营，2014年4月1日起全面执行。第二十二条解释权及备注本制度的内容以及未载入的事项之说明和解释权在人力行政部，员工有关于此制度的疑惑，人力行政部有责任加以解释。备注：该制度中所提时间，每年2月份和10月份提前两日进行，如遇法定节假日顺延，双休日照常进行（公司对双休日加班人员实行调休）。