绩效工资论文：论绩效工资制度在单位管理中的利与弊

绩效工资论文：论绩效工资制度在单位管理中的利与弊［摘要］近年来，随着改革开放步伐的不断加快，国家推出了一系列工资改革制度。一时间，“绩效工资”成为大江南北关注的焦点，长城内外热议的话题。此间，有公司领导的掌声，更有学校教师的感叹。电视辩论，网络声讨，莫衷一是。本文阐述绩效工资制度在单位管理中的作用，分析实施绩效工资制度的利与弊，得与失，提出实施绩效工资制度的合理化建议。［关键词］绩效工资；管理；利弊在ｉｂｍ公司有这样一句拗口的话：加薪非必然！ｉｂｍ的工资水平在全球５００强企业中不是最高的，也不是最低的。但是，ｉｂｍ有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。ｉｂｍ的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的。ｉｂｍ代表了现代企业的最高管理水平。ｉｂｍ的管理模式，让我们悟出绩效工资所发挥的重要作用。绩效工资制度是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。现阶段，我国需要建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，以提高工作效率，激发广大员工的工作热情，解决国民收入分配不均的社会问题。正是在这样的背景下，国务院适时推出了绩效工资制度。１绩效工资绩效工资（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｒｅｌａｔｅｄｐａｙ，ｐｒｐ），是以工作岗位为主，根据技术含量多寡、责任大小、劳动强度高低和环境优劣确定岗位级别，以单位经济效益和劳动力市场价格确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付的劳动报酬。绩效工资的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资体现了“按劳分配，效率优先、兼顾公平”的分配原则，是一种公平公正的劳动工资制度。早在１８世纪的美国农场，农场主就是根据采摘橄榄的数量给采摘工发放工资的。２０世纪初期，上海滩的码头搬运工人就是根据他们搬运货物的数量领取薪水的。绩效工资从其产生的第一天到现在，它给企业管理带来的效益，它为社会发展做出的贡献是毋庸置疑的。２绩效工资制度的积极作用在单位人事管理中，“疑难杂症”颇多。绩效工资制度正是解决这些“疑难杂症”的一剂良药，它能给单位领导和员工一并解除痛苦。因为无论从企业管理者的角度还是员工的角度来看，实施绩效工资都会是利多弊少的。２．１绩效工资制度是提高经济效益的需要随着国际往来的日益频繁，国际竞争日益加剧。充分调动员工的工作积极性，激发员工的创造力，提高经济效益，是企业发展的必由之路。然而，提高经济效益，则必须革除“人浮于事”的现象，使工资分配向关键岗位倾斜。合理分配工资，向工资要效益。将工资分配与工作绩效挂钩，以员工的工作业绩为依据进行工资分配，建立起工资分配的激励机制和约束机制，解决工资分配的不公平问题。使合理的工资制度直接推动企业的人事政策改革，最终促进企业的发展。２．２绩效工资制度是贯彻按劳分配原则的需要实施绩效工资制度，有利于防止人才流失，解决工资分配的保障职能与激励职能失衡等问题。与传统工资制相比，员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，增强激励力度和雇员的凝聚力。２．３绩效工资制度有利于促进员工的成长绩效工资也可以说是对于员工通过努力工作，取得一定工作成绩的奖励。事实上，人们总希望通过自己的努力达到预期的目标，如果达到了目标，取得了成绩，总希望得到奖励，这些奖励中最重要的的就是绩效工资。赫兹伯格的双因素理论认为，绩效工资是激励因素，只有激励因素能够提高一个人的积极性，刺激人不断上进。实施严格的长期的绩效工资制度，使优秀员工获得奖励，为全体员工树立了学习的榜样，从而带动其他员工不断地提高自身的工作能力，改进工作方法，提高自己的职业道德修养，努力工作，成长为一名优秀员工。同时，实施绩效工资，在一定程度上缓解了劳资关系。当企业不景气的时候，为了防止优秀员工的流失，企业不裁员、少裁员，让员工有安全感，增加员工的忠诚度。２．４绩效工资制度有利于促进事业单位的健康发展一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于遏制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动员工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。３绩效工资制度的不利因素３．１绩效工资有时破坏员工之间的信任和团队精神绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。３．２绩效工资有时会降低团队绩效如果员工的绩效同团队利益不一致，就可能发生个人绩效提高，团队绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。３．３绩效工资有时会损害客户的利益为了追求高绩效，员工可能会损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任感。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。３．４绩效工资有时也会滋生腐败行为在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导滋生严重的腐败行为。４绩效工资制度的保障措施绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。建立健全工作业绩评估体系，是保障绩效工资制度发挥其积极作用的关键。工作业绩评估体系可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对员工工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。４．１要完善分配程序（１）制订分配方案。分配方案涉及每个工作人员的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制订方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提交员工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制订必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。（２）严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，及时讨论修正方案中存在的缺陷。另外，还要做好员工的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。４．２强化监督检查（１）规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经员工代表大会通过，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。（２）纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。（３）通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。５结束语绩效工资制度是一把双刃剑，对于管理者而言，若使用得当，可以充分调动员工的工作积极性，激发员工的创造力。若使用不当，则会挫伤员工的工作积极性，造成员工之间离心离德，使管理者与员工之间产生新的矛盾。主要参考文献［１］龚卫星．企业管理基础［ｍ］．第２版．上海：华东师范大学出版社，２００９．［２］梁士伦，姚泽有．管理学［ｍ］．北京：机械工业出版社，２００７．