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第五部分：执行力之基层推进好员工：能力+态度一、员工执行力存在问题的表现1、制度层面：“组织末梢神经麻痹症”一是执行无效，该做的没做。二是执行低效，做了没有做好。三是执行负效，做了不该做的。2、态度层面！不把客户需求当作是非常的重要；不把客户抱怨当作优先解决的事情，主动追查检讨；时常不准时送货，当作客户永远会等你；业务反映客户的问题，你嫌他烦；客户反映的质量问题，你嫌他挑剔，视他为烂客户；你经常把“很麻烦，“有困难，“不想做”、“不可能”挂在嘴边；你每天上班当作例行工作，不主动寻找问题、改善质量；那么，你不够格做一个称职的职员！3、员工执行力存在问题的原因一是他本身就不知道该干什么。就是公司给他的任务不明确，岗位职责不清晰，他只是按照自己的理解在做事，到头来虽然忙忙碌碌但结果并不是公司想要的，所谓的执行力自然不会好。二是他知道该干什么，但不知道怎么干。就是在公司给予其任务和要求非常明确的前提下，由于他的能力不够，或者是本身就把他安排在了一个不合适的岗位上，又或者是他觉得没有意义而不愿意去干，其结果自然没有执行力。三是他知道干什么，也知道怎么干，但不知道干好后会有什么回报。这就是所谓的激励机制的问题了，工作干的很好，业绩也很到位，但却没有回报，干活自然没有动力，也就没有执行力。二、提升员工执行力的三个途径（一）二项基础工作招聘与培训——匹配原则：人岗吻合，相互匹配——用人所长，避其所短（定工作性质）；量体裁衣，适才适用（定工作位置）。——互补原则：角色与功能互补、能力与专业互补、岗位与个性互补、个体与群体互补、年龄与性别互补等。——动态平衡：•人与岗位动态适应原则——人才有成长，岗位要调整；•能者上，平者让，庸者下；•在职要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗，未位须淘汰。（二）二项关键工作：考核、激励管理学上一个重要结论：你考核什么你就得到什么！或者你要得到什么就考核什么！有效的考核是建立在公平基础上的！考核A，奖励B.即对A进行严格考核，但把奖励给了实际没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。1、点燃心火：激励！人是需要不断被肯定被激励的。好的员工队伍是激励出来的！《激励：世界上最伟大的管理原则》●需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人;●希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法;●需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人;●要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人;●需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。●光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障。2、激励理论与实践早期的激励理论□需要层次理论□X理论与Y理论□激励——保健理论近代的激励理论□ERG理论：生存、关系、成长□三重需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要□认知评价理论□目标设置理论□强化理论□公平理论□期望理论□能力与机遇理论麦肯锡管理咨询公司实证研究—价值和文化58%—自由度和自治度56%—挑战性工作51%—职业发展与进步39%—差异化的报酬制度29%—与上司相处融洽29%—高薪酬23%3、如何提高员工的向心力！树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。▲如何让工作满足生理需要•为员工创造愉快、舒适的环境。•提供具有竞争力的薪水。•成功的绩效工资。▲如何让工作中满足安全需要•始终如一对公平地对待每一个员工。•严格执行各项法规，如劳动合同。•定期沟通信息。▲如何让工作满足社交需要•给员工提供合作与交流机会。•帮助和鼓励员工发展社交。•领导与员工多谈心沟通。▲如何让工作满足受人尊重需要•对员工提出的问题要积极反馈，表扬要有理有据。•帮助员工脱颖而出，展示他们的才能和技巧。•征求员工意见，让他们参与企业发展讨论。•多说“感谢您”。▲如何让工作满足自我实现需要•允许工作中的高度自治。•给予员工自我发挥创造的空间。•提供更具挑战性的工作。（三）员工四个意识培养◆服从第一，理由第二！服从是一种美德，是员工职业精神的精髓。服从是行动的第一步，服从的人就要遵照指示做事，暂时放弃个人的独立自主，全心全意去遵循所属机构的价值观念。一个高效的企业必须有良好的服从观念，一个优秀的员工也必须有服从意识。因为企业整体的利益，不允许部属抗令而行。所以，要把服从作为核心理念来看待。不要给自己找借口，找推卸责任的理由，上司要的是结果，而不是你再三解释的原因。◆责任第一，条件第二！所谓责任心，就是指员工对企业所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。员工的责任心，是能否做好工作的前提，也是一个人能力发展的催化剂。一个有责任心的人，对自己认准的事情，只会有一个信念，哪就是义无反顾地去拼搏，不达目的绝不罢休。◆规章第一，自我第二◆“认真第一、聪明第二”