GX建筑设计院人力资源策略研究

广西大学硕士学位论文GX建筑设计院人力资源策略研究姓名：蒙珏申请学位级别：硕士专业：人力资源管理与企业文化创新指导教师：黎鹏20061209GX建筑设计院人力资源策略研究作者：蒙珏学位授予单位：广西大学相似文献(10条)1.学位论文张淑华建筑设计企业市场竞争策略研究2006我国加入WTO后，建筑设计企业在未来的发展中将面临激烈的市场竞争。对于产能相对过剩、竞争激烈的中国建筑设计咨询业而言，在市场供需并不平衡的状况下，许多外国公司却又早已瞄准中国市场，勘察设计业作为整个工程建筑业对外开放的桥头堡，必将成为市场竞争的焦点。论文以城阳建筑设计有限公司为例，通过经济角度研究企业所处市场的发展趋势，以市场理论、管理理论为依据，探索企业市场竞争策略，并得出以下结论：我国建筑设计企业要实现良性发展，获得市场，就必须以市场为工作中心，分析市场发展趋势，结合自身特点，寻求企业在区域市场具体市场领域的市场优势，做出战略规划，并完成战略实施，提升企业核心竞争力和品牌影响力以获得市场。以城阳建筑设计有限公司为例，公司选择韩资企业和住宅为战略方向，以大型公共建筑为关注目标，加强企业质量管理体系和人力资源管理，注重品牌效应，在区域市场具体市场领域成功地获得部分市场优势，占领市场，促进企业发展。因此，只有战略方向明确，管理方法得当，我国建筑设计企业才能在面对市场竞争时有能力创造局部优势，获得市场并促进企业发展。2.学位论文邹煜FX建筑设计有限公司有效实施人力资源管理的问题研究2004建筑设计行业是知识密集、技术密集的行业,该行业中占有、配置、生产、分配、使用的主要资源为知识智力资源。在建筑设计企业中,知识智力和信息的投入起着决定性的作用,人才是最稀缺的资源。FX建筑设计有限公司自身人才匮乏,再加上小企业在人才吸引、培训方面存在着众多制约因素,人力资源因素已经成为制约企业成长与发展的最重要因素。本文试图以FX建筑设计有限公司为例分析小型建筑设计企业人力资源管理水平提升的制约因素并在此基础上进一步提出了人力资源管理水平提升的一些对策与方案。本文共分七个部分:第一部分说明了本文研究的背景及意义、研究思路与论文框架以及本文的创新点;第二部分简要介绍了人力资源管理的概念和重要性;第三部分介绍了FX建筑设计有限公司创立的背景并提出了人力资源问题;第四部分分析了FX建筑设计有限公司人力资源管理水平提升的制约因素;第五部分从理论上分析了解决FX建筑设计有限公司人力资源管理问题的途径;第六部分结合FX建筑设计有限公司人力资源管理的实践提出了一些提升FX建筑设计有限公司人力资源管理水平的对策;第七部分对本文的观点进行了总结。3.学位论文陈斌E建筑设计公司员工离职问题及留人策略研究2008本文是一篇探讨建筑设计企业员工离职特点、离职原因及应对策略的研究。作者根据所在企业的发展情况,搜集了企业2005年至2007年离职员工的数据,从而分析离职员工的分布特点,并结合工作满意度的调研数据深入分析企业员工离职的原因,最后应用相关理论、结合企业实际情况给出了一些应对策略。本文对员工离职问题相关理论和研究进行了综述,作者据此,结合建筑设计企业本身的特性,从年龄、专业、时间三个维度运用SPSS统计软件对数据进行分析,以探讨E公司离职员工的分布特点,这在国内建筑设计行业内尚未见到相关研究,因此可能也是本文研究创新的所在之处。通过对时间、年龄和专业三个维度的分析,进行横向和纵向比较,可以得出以下结论：1、不同专业的离职人数不存在时间上的差异(P0.05),即每年离职人数在各专业分布情况相差不大。2、离职总人数存在专业上的差异(P0.05),即建筑专业离职总人数明显多于其他专业离职总人数,而管理及其他专业的离职总人数明显少于其他各专业离职总人数。另外,离职总人数有逐年上升的趋势。3、从各专业的内部离职率来看,建筑、结构、机电专业的内部离职率都已达到或接近4％,结构专业的内部离职率最高,并在2007年接近6％,为各专业历年之最。4、不同年龄的离职人数不存在时间上的差异(P0.05),即每年离职人数在各年龄段的分布情况相差不大。5、离职总人数存在年龄上的差异(P0.05),26-35岁和36-45岁年龄段内的离职人数都明显多于25岁以下和46岁以上年龄段的离职人数。46岁以上离职总人数历年最少。6、36-45岁年龄段的内部离职率最高,平均超过了5％,25岁以下的员工离职人数虽然不多,但内部离职率在2007年迅速提高,已经超过5％,在当年是比例最高的。此外,从工作满意度的调研结果表明：满意度图线从年龄段分布上,都是呈现出25岁以下、46岁以上分数高,而26-35岁和36-45岁得分低。从专业维度讲,管理及其他专业的员工总体满意度都是最高,结构专业的工作满意度水平最低；从工作满意度六项指标来看,工作团队的满意度是最高的,薪酬福利的满意度是最低的；管理及其他专业的满意度指标得分均是最高的,建筑专业在薪酬福利上的满意度得分最低,机电专业在工作条件上的满意度得分最低,其余均是结构专业得分最低。根据访谈结果,员工离职的原因依次可归结为：1、个人的成长和发展时间过长；2、个人追求；3、收入增长缓慢；4、压力太大；5、个人家庭原因；6、对管理制度不满；7、其他原因。本研究对于各项研究结果都进行了深入的分析,结合公司内外环境和相关理论,对于离职员工的特点分布、工作满意度以及员工离职原因进行分析。最后给出了应对的留人策略：1、拓展人才的发展空间；2、完善薪酬福利制度；3、完善绩效评估和培训体系；4、处理好公司的变革；5、多关心员工生活。本文的研究从企业发展实际出发,也受到企业发展本身、管理制度、研究方法技术等制约,因此离职问题的研究在企业所在行业仅仅是初步的,尚存在很多不足以及改进的地方,希塑本文能够为E公司的未来发展提供借鉴,也希望能为未来建筑设计行业领域的人力资源管理研究提供参考。4.期刊论文赵珏.冯慧卿建筑设计企业的薪酬和绩效管理方式探讨-中国高新技术企业2008,(13)本文针对建筑设计企业人力资源管理中的两个重要方面:薪酬管理方式和绩效管理方式进行讨论,构建了建筑设计企业的全面薪酬管理方式,提出了实施全面薪酬管理的重点措施,并针对建筑设计企业缋效管理的特点,建立了基于平衡记分法的缋效管理系统,可供建筑设计企业参考.5.学位论文蔡炜广西建筑设计单位基于知识管理的人力资源管理研究2009知识经济时代的到来，意味着知识对经济产生了越来越深刻的影响，企业之间的竞争已由产品、技术的竞争转向了知识的竞争，知识的生产、扩散、转移和应用成为知识经济的重要环节。因此，知识管理作为一种全新的管理理论和管理方法便应运而生，而人既是知识创新的主体，又是知识的主要载体和受益者，所以知识管理的各个环节应重点围绕人力资源这一核心进行。同时知识管理要求企业的人力资源管理能够吸纳知识管理的思想，运用集体智慧提高企业的应变和创新能力，进而提升企业的核心竞争优势。br　　由于企业良好的知识管理离不开企业员工、资讯以及共享的文化等方面的有机结合，而人力资源管理架构的优势就是通过建立企业良好的组织结构和组织文化并结合企业员工主动创造、分享、应用知识的意愿，通过适当的人力资源管理制度，激励员工主动思考和创新，促进个人知识积累成为组织知识，进而实现企业的持续不断的创新，提高组织绩效。因此，如何建立良好的人力资源管理架构就成为企业推进知识管理的首要前提和核心环节。br　　针对知识管理赋予人力资源管理的这种新内涵，本文结合国内外知识管理研究状况，对知识管理与人力资源管理相联系的相关理论进行归纳总结，深入分析了二者的关系，在此基础上对广西某建筑设计院的相关资料进行收集整理，利用上述理论，对案例企业的知识管理与人力资源管理现状进行调查分析，发现了该企业人力资源管理中存在的问题及原因，并从知识管理的组织结构、知识管理体系应实现的功能出发，提出了广西建筑设计单位推进知识管理的人力资源管理对策与建议。br6.期刊论文赵珏建筑设计企业的人力资源若干策略探讨-现代企业文化2008,(17)设计人才是建筑设计企业的最宝贵财富,而人力资源管理工作,则是企业发展过程中重要的基础性工作.文章分析了建筑设计企业人力资源管理现存的主要问题,有针对性地提出了相应的人力资源策略.7.学位论文胡彦春河北省建筑设计研究院人力资源管理研究2003市场竞争归根到底是人才的竞争,人才是决定企业兴衰最重要的资源.现代企业必须占据人力资源优势,才能在日益激烈的市场竞争中获胜.建筑设计企业产品的竞争力来源于技术人员的设计理念和创造力,优秀的设计人才是建筑设计企业最可宝贵的资源.该文以河北省建筑设计研究院的人力资源管理为研究对象,首先从人力资源的特点出发,介绍了人力资源管理的基本概念及基本理论,提出了人力资源管理的作用和意义.其次在深入研究了人力资源管理理论的基础上,对省院的人力资源管理存在的问题及现状进行了分析;运用灰色预测技术科学对省院的人力资源需求进行了预测;运用层次分析法对省院的人才质量目标进行了分析.最后提出了省院人力资源管理的对策建议.希望这些建议能为省院的持续发展提供参考价值,在建设现代化强院的道路上更上一个新台阶.8.学位论文李良亭当代中国建筑师事务所创新设计的实证性研究——公共建筑设计组织2009建筑师事务所是活跃在国内建筑设计界的一支生力军，在建筑设计企业发展中做过一系列探索和实践，取得了丰硕的创新成果。建筑设计组织是建筑师事务所创新和发展的重要组成部分，本文结合建筑师事务所的发展，运用实证研究的方法，客观地描述和记录建筑师事务所的项目运作过程，冀望能够发现激发创新思维的设计组织方式和基本规律。本文调研了中国建筑师事务所的诸多实际案例，特别是公共建筑项目的设计组织方式和过程，试图探寻适合于公共建筑设计的管理模式。对建筑设计企业设计组织中的社会责任感、创新精神、办公环境、设计服务模式(人员素质、人员配置合理化、程序标准化、团队组织化)、组织机构模式(项目管理模式、核心竞争力团队组建、构建规范化设计平台)、项目操作程序化、成立特色中心、人力资源管理、设计范围管理、设计质量管理、危机管理等各项管理工作以及在具体项目设计中建筑师自身的专业技能、综合技能、思维方式、表达沟通能力、团队精神等等各项设计工作具有很好的参考指导作用。最后，本文对当代中国建筑师事务所推行现代项目设计组织模式与中国文化的冲突作了一些探讨。9.期刊论文郝宏伟.HAOHong-wei建筑设计单位人力资源管理浅析-河北能源职业技术学院学报2008,8(2)提出了建筑设计企业人力资源管理的重要性,介绍了人力资源管理的重要方法,指出了人力资源管理是企业发展战略的重要组成部分,从而为企业的人力资源管理人员提供相关理论参考.10.期刊论文杨杰项目整合管理中的人力资源因素-现代经济信息2010,(16)为适应现代行业竞争的需要,建筑设计企业均开始采用项目式或矩阵式项目管理模式,实现企业整合及项目管理整合.本文通过建筑设计企业中的项目和人力资源管理现状和实践,分析了人力资源因素,对于项目管理和项目整合的重要作用,以及如何有效利用和开发人力资源因素.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：876ac4ef-4df4-4a2d-beaf-9e05004b3cf2下载时间：2010年10月4日