工资理论

第七章工资理论第一节工资概述第二节劳动报酬形式第三节工资差别第四节工资制度第一节工资概述一、概念——工资是劳动者凭借劳动力个人所有权，向用人单位或个人让渡了劳动力使用权后，通过劳动获取报酬的一种分配形式。二、与工资有关的概念（一）实物工资与货币工资（二）实得工资与实际工资（三）绝对工资与相对工资（四）工资与薪金（五）工资与福利《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”同时,《工资支付暂行规定》(1994年12月6日劳动部发布)第五条也规定:“工资应当以法定货币支付,不得以实物或有价证券代替货币支付。”针对一些用人单位在发放工资时以实物充抵的现象，江西省政府近日出台规定指出，工资只能以货币形式支付，不得以实物、有价证券等非货币形式替代，违者最高可处以2万元的罚款。货币工资也称为名义工资。（薪酬会计）实得工资是指货币工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配实际用于购买商品和劳务以及储蓄的工资。实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。实际工资＝货币工资÷消费价格指数。如果货币工资提高，而食品、衣着、住房和其他消费品价格稳定，实际工资就提高；如果货币工资提高，而食品、衣着、住房和其他消费品价格提高得更多，实际工资就会下降。工资与薪金的区别适用对象不同计付的时间单位不同构成不同薪金的构成分为五个方面：薪水、激励薪金、成就薪金、福利和津贴。支付的依据不同（薪酬管理）此外，工资和薪金也不同于酬金，前两者一般按一定时间周期支付，后者通常一次性支付。企业福利：从青虫到蝴蝶的蜕变青虫和蝴蝶虽是同一生物，但外表却有天壤之别：蝴蝶轻灵美丽，而青虫却臃肿丑陋。改革开放初中期，企业的福利就如同青虫般不讨人喜欢，大小国营企业恨不得将所有福利负担都扔给社会。可是，随着企业竞争越来越激烈，人们发现企业福利成为知名企业抢夺人才的重要法宝，在美国，企业福利在员工收入中的比例高达40.2％.那么，对于现今的中国企业来说，企业福利到底是青虫还是蝴蝶？企业福利是什么？简单来说，就是企业给员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的，以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。比如企业给员工提供的防暑降温用品、班车、免费旅游服务、福利房等等。（薪酬相关）一般来说，企业福利由法定福利和企业自主福利两部分组成。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括社会保险和法定假期。企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括企业补充性保险（如企业年金）、货币津贴、实物和服务等形式。企业福利的作用对于企业来说，各种企业福利项目在具有一定社会功能的同时，也成为了企业吸引人才、留住人才的主要激励方式。对于员工来说，医疗保险、养老保险、工伤保险等法定企业福利项目，可以使员工生病得到医治、年老能有依靠、遭受工伤后获得赔偿等，从生理上满足员工的需要。而更多企业自主福利却可以满足员工在情感上的需要。例如企业提供的带薪休假福利，能够更好地缓解员工的工作压力，让他们有更多时间陪伴家人，从而满足人们在感情、亲情方面的需要；企业举办的各种集体出游活动、公司宴会活动可以使员工在工作之外有更多的接触机会，增进员工之间的了解，融洽公司内部成员间的同事关系，也有助于人们获得情感上的满足。这些都可以让员工感觉到企业和自己不仅仅是一种单纯的经济契约关系，而是带有了某种程度的类似家庭关系的感情成分，这无疑改善了员工的工作境遇。基于上述作用，西方发达国家企业越来越重视企业福利。根据美国商会的一项调研显示，2004年美国企业福利在员工收入中的比例甚至达到了40.2%.中国企业福利的演变和发展我国企业福利的发展历程是与我国经济体制改革历程紧密相连的，在计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，我国的企业福利也经历了一次从青虫到蝴蝶的蜕变。计划经济时期：社会福利的载体计划经济时期，我国企业奉行的是“低工资、高福利”的政策，由于当时社会福利制度、社会保险制度、社会救济制度还不健全，企业福利就成了社会福利的载体，起到了保障全体社会成员基本生活的作用。市场经济体制改革初期：不讨人喜欢的青虫20世纪70年代末80年代初，我国开始进行市场经济体制改革，企业在自负盈亏的同时拥有了经营自主权，在“效率优先”的指导原则下，企业福利成为不讨人喜欢的“青虫”，企业办社会的现象已不多见，很多企业纷纷甩掉了企业福利这个沉重的包袱，国有企业全方位的企业福利体系开始解体。为了妥善解决这些社会问题，政府开始大力推行社会保障制度改革，将养老、医疗、工伤、失业、生育等几大保险及住房公积金等通过法规的形式确定下来，并演变成现在的法定福利。现在的企业福利：蜕变成人见人爱的蝴蝶最近这几年，随着我国经济体制改革的深入以及正式加入WTO后，大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧，国内企业又开始重视企业福利，并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。企业福利逐渐开始由人人讨厌的“青虫”蜕变成人见人爱的“蝴蝶”。三、工资职能保障职能补偿职能增值职能激励职能调节职能统计和监督职能福特汽车经典案例：了不起的5美元1914年1月12日，福特汽车公司宣布，将工人的最低工资标准提升至每天5美元，相对于此前平均每天2.5美元的水平，整整翻了一番。90多年前的5美元可是一个了不起的数字，要知道，1913年，一部福特T型车的售价不过440美元而已。老福特的这一决定开创了最低工资制的先河，这是他辉煌的一生中最值得称道之处。这位商业巨子毕生的追求是让每个美国人都能开上他的T型车，为此他不断压低T型车的售价，同时提高为福特工作的工人的工资。他朴素的初衷是，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指望谁来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？贫富差距的拉大导致了需求的严重不足。这是个显而易见的道理，占人口绝大部分的穷人没有能力购买他们真正需要的产品，而少数富人则早已应有尽有，不能为总需求的增长做什么贡献了。这就仿佛全部血液都集中到了身体的某个部位，造成其他部位严重缺血，最终整个身体都会坏死掉。财富的流动停滞了，1929年10月，大萧条爆发，虚假繁荣破灭，整个资本主义几乎被摧毁。1933年，罗斯福入主白宫，他为拯救濒死的经济所烧的头几把火就包括推动国会立法，确立最低工资标准，将老福特开创的先例以法律的形式确定下来。此后，美国一直实行最低工资标准，并随着时间的推移不断调高最低工资水平。人力资源和社会保障部2008年11月17日发出通知，根据当前经济形势和企业实际，我国近期将暂缓调整企业最低工资标准。同时降低医疗保险基金起付线或提高封顶线和可适当降低基本医疗保险和工伤保险费率。正方：政府理性的艰难选择，资方劳方须携手共渡难关1.暂缓提高最低工资体现勇气与理性;2.暂缓调整最低工资标准只是为了渡难关;3.暂缓调整最低工资标准也能有助民生救济。反方：显失公平，高管公务员也要一视同仁1.应对经济困难不能只打最低工资的主意;2.缓调最低工资标准是开错了药方;3.靠克扣工资才能保证运行的企业，倒掉也罢;4.缓调最低工资不利于扩大消费，刺激内需。四、工资的基本原则投入产出原则按劳付酬原则在经济发展基础上增加工资原则物质鼓励与精神鼓励相结合的原则市场调节工资原则效率与公平兼顾原则2007年山东省政府发布2007年企业工资指导线，以2006年全省企业在岗职工平均工资为基数，2007年企业工资指导线基准线为职工平均工资增长16%，上线（预警线）增长24%，下线增长8%。2007年4月青岛市对外发布了2007年企业工资指导线，以本企业2006年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长22%，下线为平均工资增长4%。青岛出台政策引导职工工资随企业效益增加：企业经济效益增长1%，工人工资增长最低为0.4%。低于此标准的企业，必须将原因在实施方案或工资集体协议中详细说明，并提交职工代表大会讨论。麦当劳9月起在华17年首次大规模加薪9月1日起，麦当劳开始进入中国内地市场17年来第一次大规模加薪。此次调薪计划覆盖麦当劳在华75％的餐厅，涉及95％的员工，其中不仅包括办公室人员、餐厅经理和餐厅员工等全职员工，也包括所有兼职员工，底薪涨幅从12％到56％不等。据了解，目前麦当劳在内地的薪资系统多达164个标准，按照当地标准和员工薪资水平加以调整后，以兼职员工的薪水涨幅最大。调查发现，这些兼职员工大多来自各地高校，调薪之后，他们的小时工资将普遍超过当地城市的最低小时工资，超过全国平均水平约30％。麦当劳方面表示，考虑到办公室人员工资相对较高，此次调薪计划主要是针对一线工作人员，包括餐厅管理人员和服务人员。截止到目前，麦当劳在中国共有815家餐厅，以此粗略计算，此次调薪将影响到包括餐厅管理人员和服务人员在内的一线人员约45000人。谈及麦当劳此轮加薪的主要原因，上海社会科学院王泠一博士认为：“除了社会舆论施加一定的压力外，更多的是市场调节作用的发挥。”他说，在中国经济十几年健康、快速发展的大背景下，麦当劳等跨国公司却仍以“小时工”等方式盘剥员工，这在劳动力市场高度发育的今天，必然会越来越难以令人接受，这种行径的维持也会越来越困难。第二节劳动报酬形式一、计时工资（一）内涵和计算公式——根据劳动者本人劳动质量（技术或业务水平、岗位等）预先规定相应的工资标准，按照劳动者的实际工作计付工资的一种工资形式。实际工作时间单位时间工资标准计时工资额（二）计时工资的特点和适用范围1.特点⑴在工资标准既定情况下，工资主要取决于实际劳动时间长短；⑵单位时间内的工资额取决于工资标准；⑶标准固定统一，易于管理，也有利于雇员收入相对稳定；⑷工资差异主要在于劳动力技术水平或岗位标准。2.适用范围⑴质量比数量更重要的工作；⑵不便以件数计算的工作；⑶产品合作性强，不宜分解为个人的；⑷任务完成周期长，劳动成果需要一定的生产经营周期才能显示出来的工作。3.弊端⑴约束激励机制差；⑵需要一定的监督和管理成本4.解决对策⑴效率工资可以避免工人偷懒或怠工，从而节约管理成本；效率工资（efficiency-wage），指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住优秀人才。⑵内部劳动力市场。可以通过年功序列制、晋升刺激和退休金刺激等手段克服雇员缺乏激励的弊端。效率工资的作用机理效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假定，来提示效率工资作用的机理。1．效率工资是一种礼物交换行为在效率工资理论中，有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。3．效率工资水平的确定具有主观性员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。二、计件工资（一）内涵计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果——产品数量或作业量——来计算，因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。合格产品数量计件工资率