激励员工理论实践

深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]激励员工理论实践课堂要求欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。思考题：你为什么会采取某种行为？•人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的•一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。一、概念•动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。•需要：指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力未被满足的需要紧张驱力寻求行为需要获得满足紧张消除激励的过程人性的假设：•经济人：又称“理性-经济人”也称“实利人”人是高度理性的，人的行为依据于他们的理性思考。生性好争且很自私，唯一关心的是自身的生存，力求以最小的代价获得最大的满足。这种假设是起源于享乐主义，工作的动机是获得经济报酬“社会人”假设•人是社会人（群居），其行为受到社会群体规范的制约。•人类为了生存，在发展过程中形成了组织，并由此产生了法律规章和伦理道德，每一个个体都受此制约。•人的工作动机是由社会需求而引起的，通过与同事的关系获得认同感，员工对同事们的社会影响力要比管理者们所给与的经济诱惑及控制更为重视。“自我实现人”假设•是由美国管理学家、心理学家马斯洛提出的•自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。“复杂人”假设•人是矛盾的统一体，人与人是不同的，即使是同一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现，因此，人是复杂的。•每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。激励理论•马斯洛的需要层次理论•麦格雷戈的X理论与Y理论•激励—保健理论（双因素理论）•三种需要理论•强化理论•公平理论•期望理论生理需要（饥饿、干渴）安全需要（安全、保护）社会需要（归属感、爱）尊重需要（自尊、肯定、地位）自我实现需要（自我发展）二、马斯洛的需要层次理论•个体的需要是逐级上升的，当一个需要得到满足后，下一个层次的需要就会成为主导需要。•对管理的贡献：如果希望激励某人，应该了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要，这样才能达到有效的激励。•我国明朝一位文人：终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。三、麦格雷戈的X理论与Y理论X理论Y理论1、人一般天性都好逸恶劳2、人都以自我为中心，对组织的需要采取消极的、甚至是抵制的态度3、缺乏进取心，反对变革4、不愿意承担责任5、易于受骗和接受煽动1、人们并不是天生就厌恶工作，他们把工作看成像休闲和娱乐一样快乐、自然2、人们并非天生就对组织的要求采取消极的或抵制的态度，而经常采取合作的态度，接受组织的任务，并主动完成3、人们在适当的情况下，不仅能够承担责任，而且会主动承担责任4、大多数人都具有相当高的智力、想象力、创造力和正确作出决策的能力，而且没有充分发挥出来对管理的贡献•按X理论进行管理，管理和必须对员工进行说服、奖赏、惩罚和严格的控制，才能实现组织的目标，所以在管理中强制性的措施是第一位的•按Y理论，管理者需要改善员工的工作环境和条件（包括良好的群体关系，干净、整洁的环境等），让员工参与决策，为员工提供富有挑战性的和责任感的工作，员工就会有很高的工作积极性，会将自身的潜力充分发挥出来四、激励—保健理论（双因素理论）•由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出•主要内容：影响人们行为的主要因素有两类：保健因素和激励因素保健因素：是与工作不满意有关的因素。它多是工作的外在因素，与工作条件和环境有关。如：监督、公司政策、工作条件、工资、同事关系等等激励因素：是与工作满意度有关的因素。通常是工作内在的，由工作本身所决定的。如：成就、承认、工作本身、晋生、成长等等不满意满意没有不满意不满意满意没有满意传统观点赫茨伯格的观点保健因素激励因素激励因素•成就•工作本身•责任•进步•成长保健因素•公司政策•与主管的关系•薪水•同事关系•与下属的关系•工作条件•地位•保障极满意中性极不满意对管理的贡献要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生，更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情，增加员工的工作满意度。五、期望理论美国心理学家维克多•弗鲁姆提出•内容：只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对其具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。包含三顶变量或联系：1、努力——绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。2、绩效——奖赏的关系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。3、吸引力（奖赏——个人目标的联系）。工作完成后个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。期望理论关键：弄清个人目标以及三种联系。个人努力个人绩效个人目标组织奖赏1.我们可以把这种关系概括为以下几个问题：2.我必须付出多大的努力才能达到某一绩效水平，我真能达到这一业绩水平吗？3.当我达到这一业绩水平后会得到什么奖赏？4.这种奖赏对我吸引力有多大，它是否有助于我实现自己的目标？•激励模型：员工在工作中的激励力等于效价和期望值的乘积激励力=效价×期望率•效价：一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性的评价•期望率：人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。六、强化理论•由美国心理学家斯金纳提出•主要内容他认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称作强化物（正强化物：主要指奖励和认同等；负强化物：主要指处罚和不认同等）。该理论把人的行为认为是其所受刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为就会反复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消亡。奖励行为行为修正惩罚结果好差七、公平理论•由斯达西·亚当斯提出•主要内容侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对员工积极性的影响，也就是说公平理论主要研究的是奖励与满足之间的关系。员工在组织中很重视自己是不是受到公平对待，然后以此来决定自己的行为。认为个人总是将自己的付出—所得比与相关他人进行比较，如果他们感觉自己的收入低于应得报酬，工作的积极性将会降低，如果他们认为自己的收入高于应得报酬，那么就会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理•员工感到不公平时做法：1、曲解自己或他人的付出或所得。2、采取行为使他人的付出或所得发生改变。3、采取某种行为改变自己的付出或所得。4、选择另外一个能照对象进行比较。5、辞去他们的工作。由美国的管理学家大卫·麦克莱兰等人提出•主要内容：在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，也就是说，人们不是天生就有这些需要，而是通过生活经验能够学习的1、成就需要达到标准，追求卓越，争取成功的需要个人责任+反馈+中等程度的风险2、权力需要影响或控制他人且不受他人控制的欲望承担责任+竞争性、地位取向的工作3、归属需要建立友好的人际关系的愿望合作环境+友谊+被喜爱和接纳八、三种需要理论•对管理的贡献1、高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。2、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高而归属感需要很低的人3、员工可以通过训练来激发他的成就需要企业家——很高的成就需要和相当大的权力需要，归属感需要非常低；主管人员——高度的成就需要和权力需要，归属感比较低二者相比，企业家的成就需要更强，权力需要相当，主管人员对归属感需要更强公平理论目标导向行为个人努力个人绩效个人目标组织奖赏高成就需要绩效评估标准能力强化主导需要工作设计从理论到实践：关于激励员工建议•认清个体差异•使人与岗位相匹配：对高成就者尤其重要•恰当运用目标：有一定难度的具体目标•确保个体认为目标是可以达到的：胜任工作•个别化奖励：手段的针对性•奖励与绩效挂钩：增加透明度•检查公平系统：对某人公平并不意味着对其他人也公平•不要忽视钱的因素：金钱是大多数人从事工作的原因案例提拔错了吗？•朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最好的推销员李兰提拔起来当销售部经理。李兰在这个职位上干得并不怎么样，她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点与磋商。李兰也不满意这项工作，当推销员时，她做成一笔生意就可立即拿到奖金，可当了经理后，她干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也要到年终才能定下来。人们说她是被高度激发了，她拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着奥迪车，全部收入都用在生活开销上。李兰现在和过去判若二人，朱彬被搞糊涂了。•请问：管理专家为什么会得出这一结论？恐惧激励法诱因激励法人性激励法‧惩戒‧加薪‧成就感‧责骂、恐惧‧奖金‧被肯定‧降级、降薪‧红利‧兴趣‧革职‧特别津贴‧责任与权力‧削权‧奖励性福利‧挑战性的环境‧冰冻不重用‧分红入股‧荣誉神奇的三种激励方法金钱奖励肯定认同表扬工作参与他喜欢的工作升迁自由休假自我成长趣味奖品十大激励方式排行榜深圳德信诚培训中心TEL:0755-2826896428269363杨小姐深圳培训网：[e-mail]