人力成本优化系列-社保薪酬与个税平衡策略

人力成本优化系列社保薪酬与个税平衡策略道生一一生二二生三•2011年6月1日，上海市人民政府下发修订后的《上海市计划生育奖励与补助若干规定》+独生子女费30元•2011年7月1日，综保并轨镇保过渡+个人社保1558*9%=140.22；2338*7%=163.66与原城保2338*11%=257.18，三者如何平衡？•企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元人力成本倍增的共富时代，您准备好了吗？•2011年6月2日出台人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要，未来5年,我国最低工资标准年均增长13%以上,绝大多数地区最低工资标准将达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。2010年1月入职城籍独育员工月薪10000元，12月份年终奖30000元，成本分析：社会保险个人成本11%，企业37%，公积金各7%，经济补偿8.33%，残保1.6%。2009年社平为3566，上限为10698，下限为2140；2010年社平为3896，上限为11688，下限为2338。（见分进角处理数据）人力成本变化，您注意过吗？时间月收入年终奖缴费基数企业九金个人四金个税企业总成本*75%个人实得收入2010.1210000300001000053931800865+4375（15393+30000）*75%7335+256252011.110000-1000053931800865（15393+30）*75%7335+302011.410000-1168862352035818（16235+30）*75%7147+302011.710000-1168863042104804.2（16304+200+30）*75%7091.8+2302011.910000-1168863042104334.60（16304+200+30）*75%7561.4+230如果？500050002697900190/18(12697+200+30)*75%9月前：8585+2309月后：9037+2305000-00325/453格局之和篇中国三十年转折期跨越中等收入陷阱三大路径五个指向5三十年河东·三十年河西转折期1949年史称“改天换地”，毛泽东“敢叫日月换新天”的社会理想得以实现；1964年10月16日，原子弹爆炸，中国从此真正意义的站起来了。1978年史称“拨乱反正”，邓小平在十一届三中全会确立工作中心转移到经济建设上来，改革开放从此拉开了序幕。（民富国不强）1994年全面实行分税制财政体制，是政府间财政关系方面涉及范围最广、调整力度最强、影响最为深远的制度创新。（国富民不强）2008年迈过“经济危机”，中国经济开始转入内需经济转型期（还富于民）。新的十五年是怎样的十五年20:19:446把握第三次转折期的时间节点201120132008劳动合同法执行企业所得税法实施对外商投资企业、外国企业及外籍个人征收城市维护建设税和教育费附加社会保险法实施内外资企业所得税过渡期结束各地社保过渡期先富理论：30年前，邓小平讲经济改革，讲土地承包，让一部份人先富起来；共富理论：30年后，胡锦涛讲体制改革，讲土地流转，让所有人享受改革成果。这个时候我们想到了什么？20:19:44转轨无经验·制度不完备有心无力·既得利益群体强大内部改革动力与外部开放压力“中等收入陷阱”国家的十个方面的特征，包括经济增长回落或停滞、民主乱象、贫富分化、腐败多发、过度城市化、社会公共服务短缺、就业困难、社会动荡、信仰缺失、金融体系脆弱“中等收入陷阱”的基本涵义是指：即鲜有中等收入的经济体成功地跻身为高收入国家，这些国家往往陷入了经济增长的停滞期，既无法在工资方面与低收入国家竞争，又无法在尖端技术研制方面与富裕国家竞争。跨越中等收入陷阱之思20:19:447解决收入差距过大的问题，基本形成良好的收入分配格局是我国跨越中等收入陷阱的关键。子、国家介入一次分配，提高普通劳动者收入在GDP中的比重；丑、125期间，居民收入的年增长水平要在7%以上，职工最低工资标准年均增长13%以上，达社平40%。寅、引导工资集体协商卯、在二次分配中，税收改革，在通货膨胀预期下，提起征点·减少级次·调整级距，增值税覆盖营业税。辰、企业所得税汇算清缴时进行工资比对与核定合理工资总额巳、扩大社会保障范围、全民皆保。午、实行“双基数”征缴，对于参保单位取消缴费工资的上限，保留了下限，员工养老实行上下限，其他按实缴纳未、社会保险费改税甲工资增长丙社会保障乙财税改革十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰工资增长、财税改革、社会保障十二五年内的人力成本政策调整轨迹20:19:448企业水土木火金紧缩银根薪涨船高通货膨胀社会保险拉闸限电企业的五行山920:19:44上调最低工资标准启动收入倍增计划以社平40%为目标北京1160(20.8%)From2011.1天津1160(26.1%)From2011.4石家庄1100(22.2%)From2011.7济南920(21%)FromMay2010南京1140(18.75%)From2011.2苏州1140(18.75%)From2011.2上海1280(14.3%)From2011.4杭州1310(19.1%)From2011.4福州950(11.8%)From2011.4广州1300(18.6%)From2011.3深圳1320(20%)From2011.4东莞1100(19..6%)From2011.3昆山1140(18.75%)From2011.2哈尔滨840(29.2%)FromJul2010长春1000(22%)From2011.5沈阳1100(22.2%)From2011.7厦门1100（22.2%)From2011.4郑州800(23.1%)FromJul2010武汉900(28.6%)FromMay2010成都重庆870(28%)From2011.1长沙850(27.8%)FromJul2010南昌720(24.71)FromJul,2100西安860(13.1%)From2011.1南宁FromSept2010海口830(31.7%)FromJul2010合肥1010(18.8%)From2011.7太原980(15.3%)From2011.4Stablefor1year+Adjustedin2010银川900(26.7%)From2011.4820(22.4%)850(31%)FromAug2010乌鲁木齐1160(21%)From2011.6西宁750(29.3%)FromSept2010昆明830(22.1%)FromJul201020:19:441011初识薪酬管理中的人力成本本篇重点：职业方向·量化管理·多视角的人力成本·人力成本三学科让我们为自己正名！！在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的，人力资源部门如果精通人力成本控制技巧，配合企业战略规划，它将使企业获得更大的市场竞争力，直接地为企业创造出巨大的利润。——关注人力成本1）人力资源构建成本：设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和。2）人力资源引进成本：从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和。3）人力资源培训成本：对员工进行培训所消耗的资源总和。4）人力资源评价成本：根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和。5）人力资源服务成本：根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和。6）人力资源遣散成本：根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和。传统与财税的人力成本观131）职工工资、奖金、津贴和补贴,是指按照国家统计局的规定构成工资总额。2）职工福利费。3）社会保费。企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬,应当按照职工薪酬准则进行确认、计量和披露。4）住房公积金。5）工会经费和职工教育经费。6）)非货币性福利,是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利。7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，即辞退福利。8）其他与获得职工提供的服务相关的支出,比如现金股票增值权等。人力成本的三大学科内涵与外延劳动经济学劳动经济学研究劳动力市场的供需对工资水平的影响以及工资作为劳动价格对劳动力市场供需的影响。企税与个税利用排除法从企业角度对工资薪金所作的界定。劳动财税学劳动法是从劳动者工资债权的实现和工资法定保障的角度来研究工资。分为协议工资和基准工资保障。劳动法学人人都是人力成本专家不同学科关于工资成本的界定劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，明确3种劳动收入不属于工资范围。对工资组成部份的认识不同1、加班与延时2、计时计件与工资3、增加了劳动分红分配制度不断改革。对主体界定的表述不同1、单位·职工2、用人单位·劳动者3、雇用·受雇表述逐渐加强市场色彩1、劳动经济学2、劳动法学三种界定三种表现对工资外延的限定不同使用排除法对工资外延进行限定3、财税学合理工资薪金是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬。（计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情形下支付的工资），对14种不属于工资总额统计范畴的项目做了排除性规定。强调隶属性·强调支付直接性·强调形式多样性·强调劳动报酬属性1工资成本2政策成本4服务成本3风险成本优化技术本土化的人力成本观16人力成本是组织运营时对人的选、用、育、留所需的投入及政策规定组织应当承担支出义务的各项费用总和。社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会计理论，把人做为一项资产看待，从成本投入与价值产出分别计量。17理解可量化的人力成本本篇重点：工资成本·政策成本·风险成本·服务成本18工资成本1234是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如何，均属工资成本。工资总额的统计以劳动报酬为根据工资总额的统计以在岗职工范围为前提工资总额的统计不考虑其经费来源和支付形式工资总额应按报告期实发数统计《劳动统计报表制度》《关于工资总额组成的规定》《关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知》最简单的理解就是凡是要缴纳个人所得税的收入都叫工资成本。研究工资成本的统计口径也就是让我们获得了一切优化成本基础及其操作可能性。优化基础－工资成本19三种节税方法分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法个人所得税优化掌握基本税率，精通各类扣除标准规定十九项非工资总额通过劳动统计报表制度口径进行节税操作四十种纳税范围从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作统计消失将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本工资成本优化实质减少研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。第三十五条企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生