人才强国战略

人才强国战略•“萧何月下追韩信”•“刘备三顾茅庐”*“得贤者昌，失贤者亡”*“为政之要，惟在得人”待探讨的问题•在现代的社会、经济背景之下，人才对社会发展的影响/贡献度究竟有多大？•建国以来，人才强国的思想经历了怎样的发展？人才强国战略是在什么样的背景之下提出来的？•人才的概念、范围与判断标准是什么？•怎样才能创造让优秀人才脱颖而出的环境？如何构建吸引和留住人才的强磁场？如何创建科学有效的人才管理机制，充分发挥人才资源的作用？一．“人才”对于“强国”的贡献度从社会发展的驱动性因素的角度：•早期阶段——自然资源的获取量和土地的投入量•工业化发展阶段——机器、厂房等物质资本的数量•后工业化阶段以及21世纪的现代信息社会——人力资本舒尔茨•美国1900年~1957年间物质资本的收益和人力资本的收益数据投资额增加收益值增加物质资本4.5倍3.5倍人力资本3.5倍17.5倍罗伯特·巴罗•98个国家和地区1960~1985年间人均增长率与人力资本的关系经济增长率与其人力资本投入的相关系数高达0．3。中国学者对1987~2003年间共17年的数据的研究•经济增长（GDP）、人才投入量（专业技术人才数量）、物质资本投入量（全社会固定资产投资总额）回归分析数据物质资源投入专业技术人才投入弹性系数0．660．98普通人力资源和专业技术人才对经济增长的拉动作用数据普通人力资源专业技术人才弹性系数0．543．7人才问题解决得好坏对中国有着特别重要的意义•“人口大国”--从“人口大国”转变为“人口强国”•资源较贫乏--通过人才开发提升劳动效率，缓解资源、环境、发展之间的矛盾日本的“人才强国”之策•重视教育投资藏书丰富的图书馆和公民馆，免费对市民开放《终身学习振兴法》•严格制定并执行人才培养计划“2403科技人才开发综合推行计划”“21世纪卓越研究基地计划”“科学技术人才培养计划”新加坡的“人才强国”之策•“新加坡几乎没有什么天然资源，要保持每年提高生产力百分之六至八，维持经济增长，必须充分开发人才资源”。•“开发人才，尊重人才，依靠人才，是我们的第一要务”。——李光耀人才对于区域发展的意义•人才是区域产业结构升级的深层基础二．建国以来“人才强国战略”思想的逐步形成和提出背景（一）建国以来几代领导人关于“人才”问题的论述。1.毛泽东同志把马克思主义人才理论同中国革命和建设、中国历代政治家的用人之道相结合，创立了一套完整的人才思想。•毛泽东同志十分尊重人才“我们应该尊重专门家，专门家对于我们的事业是很宝贵的。”--《毛选》第3卷“一切知识分子，只要是在为人民服务的工作中著有成绩的，应受到尊重，把他们看作国家和社会的宝贵的财富。”--《毛选》第3卷“我们尊重知识分子是完全应该的，没有革命的知识分子，革命就不会成功。”--《毛选》第3卷•毛泽东同志提倡大胆启用青年人才“你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好象早晨八、九点钟的太阳。希望寄托在你们身上。”“要充分相信青年人，绝大多数是可以胜任的。”--《毛选》第5卷•毛泽东坚决主张任人唯贤,强调人才必须德才兼备“在这个使用干部的问题上，我们民族历史中从来就有两个对立的路线：一个是“任人唯贤”的路线，一个是“任人唯亲”的路线。前者是正派的路线，后者是不正派的路线。”--《毛选》第2卷“这些干部和领袖懂得马克思列宁主义，有政治远见，有工作能力，富于牺牲精神，能独立解决问题，在困难中不动摇，忠心耿耿地为民族、为阶级、为党而工作。”--《毛选》第1卷2.邓小平同志对“人才”这一古老命题进行了新的科学审视和阐述，为我们党解决人才问题指明了方向“一定要在党内造成一种空气，尊重知识，尊重人才。”--《邓选》第3卷“改革经济体制，最重要的、我最关心的是人才；改革科技体制，我最关心的还是人才。”--《邓选》第3卷“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”--《邓选》第3卷•创新的育人目标---“三个勇于”（勇于思考、勇于探索、勇于创新）、“三个面向”（面向现代化、面向世界、面向未来）、“四有”（有理想、有文化、有纪律、有道德）•“选贤任能也是革命”--《邓选》第2卷3.江泽民同志在我国既往人才工作实践经验的基础上进行了理论创新，深刻地揭示了人才对全面建设小康社会，实现社会主义现代化的重要意义•“人才资源是第一资源”--《江泽民论有中国特色社会主义》•五条人才选拔的标准：坚持任人唯贤，反对任人唯亲。既要德才兼备，又不求全责备。看人要看大节、看主流、看发展既要坚持选人标准、又要不拘一格。讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，要敢于破格提拔优秀人才。既要搞五湖四海，最广泛地选拔优秀人才；又要唯才是举，用人不论亲疏。用人用其所长，防止用其所短。因职择人，因事择人，充分发挥人才的优势。--《江泽民论有中国特色社会主义》•建立以教育为核心的多层次，多途径，多角度，广泛的人才培养机制•建立以综合能力和实际业绩为核心的人才选拔和考核机制•建立以市场为基础和主导的人才流动和使用机制•建立以劳动与非劳动分配相结合的分配激励机制•建立以党管干部和走群众路线相结合的党政干部管理机制（二）人才强国战略的提出、发展•2000年中央经济工作会议上，由江泽民同志提出•《中共中央关于制定国民经济和社会发展的第十个五年计划的建议》•“十五”纲要--“实现人才战略，壮大人才队伍。”•《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》•2003年12月，新中国历史上的首次人才工作会议--“大人才观”,“人才新标准”（三）人才强国战略的提出背景“形势所迫、发展所需”1．人才的全球化趋势明显增强，不合理布局愈加严重•在国际间流动的科技人员已经达到了1.3亿，占世界人口的五十分之一。美国：人口--世界的1/22，本科生--世界的1/3，研究生--世界的1/2，科技人员--世界的1/4。•特别注重对国外优秀人才的吸纳*制定优惠政策，吸纳各国留学生*美国大企业致力于招聘、网罗人才*在它国设立研发机构*聘用外国专家充实科研队伍*通过国际合作利用别国人才资源西方发达国家的“收割机政策”•发展中国家的人才正在以每年10万人的速度向发达国家流动。•“马太效应”我国人才流失的概况•从1978-2008年约139万人出国留学39万学成回国大部分进了外资企业的研究机构1950~2003年中国出国留学人数和回国人数•中国每年出国留学人数•1978~2000年中国留学生回国率2．高新技术人才开发意义重大“世界上先进技术发展很快。发展速度不是用年来计算，而是用月、日来计算的，叫做“日新月异”。--邓小平以软件人才为例：全球软件人才约600万•美国200万•日本100多万•俄罗斯100多万•印度25万•中国15万每百万人平均拥有的科学家和工程师数•美国7432人•德、法、英4800-6100人•日本7967人•中国700人3．人才的整体性短缺日益突出•商品短缺、资本短缺人才短缺•全球劳动者中约1/3处于失业或难以充分就业的困境，而各种专业人才却供不应求。美国计算机人才的缺口是84万，科学家和工程师缺口67.5万，高素质的劳动力缺少60万。欧洲近3年信息技术专业人才缺少380万，到2020年仅网络人才预计缺口就达60万。我国：•世界第二大文盲人口大国•受过高等教育的人口比例只相当于1970年的世界平均水平，比发展中国家的平均水平落后10年，比发达国家的平均水平落后50年。三．人才的概念、范围与判断标准•最早见于《诗经·小雅·菁菁者莪》“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣!”对人才的不同定义•人才--高素质的人•人才--有才识学问的人•人才--德才兼备的人；有某种特长的人--《现代汉语词典》•人才--具有中专及以上学历的人--“教育学”•人才--具有中专及以上学历或初级以上职称的人--“统计学”什么样的人是人才？1．“业绩论”与“学识论”•业绩论——根据人们对社会的实际贡献来认定人才。人才评价特点：外在性、客观性•学识论——根据人们所具备的学识素养来认定人才，强调人才所具有的内在素质。人才评价特点：潜在性、动态性、主观性•“学识论”的局限性饱学之士穷其一生庸碌无为者并不鲜见•“业绩论”的局限性“以成败论英雄”“贤不贤，才也；遇不遇，时也”“马太效应”重视已有成就的显人才，忽视了奋发努力中的潜人才2．“精英论”与“大众论”•精英论——强调人才的杰出性人才是“非常之人”，是出类拔萃的优秀人物。•大众论——认为人人皆是可造之才。“人莫不有才，才莫不可用”“中华七万里，何地无人杰”“从来天下士，只在布衣中”。如何认识“创造”？3．“德行论”与“才艺论”•德行论——“以才为资，以德为帅”“德行为本，才艺为末，取士之道，当以德行为先”•才艺论——“唯才是举”4．“适用论”与“资格论”•适用论——认为有用即人才“生才贵适用，慎勿多苛求”•资格论——将获得相应学历、资历等资格作为判断人才的标准讲求实效功利主义简便易行未必能反映出人才的真实工作态度和能力•《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》人才的新标准：品德坚持德才兼备的原则，把知识能力业绩作为衡量人才的主要标准。不唯学历不唯职称不唯资历不唯身份科学性之一：品德知识＋创造性劳动成果能力内在素质外在效益科学性之二：“大人才观”“人人可以成才”＊马鞍山市“十一·五”人才发展规划确定的五类人才•党政人才•企业经营管理人才•专业技术人才•高技能人才•农村实用人才·古代中国人已经形成了一套完整的人才理念•“人才兴邦，庸才误国”•“群贤毕至，野无遗才”•“奸臣当道，贤良失途”•“尊贤尚才”•“士贤而不能用”政治的完美状态，孜孜追求的善政理想国家败亡的先兆明君贤臣的美誉当权者的耻辱古代中国的人才问题1.思想上的钳制2.工具主义的人才观--“用之则如虎，不用则如鼠”3.单一的人才评价体系“人才之贤否，视上之好恶”•“千里马常有，而伯乐不常有”•“颜驷易老”“文帝好文臣爱武，景帝好老臣尚少，陛下好少而臣已老。是以三世不遇。”4.官本位的人才激励机制“优则仕”？“谋官求禄”成为了人才实现个人抱负、获得社会尊重的首要选择。四．怎样才能创造让优秀人才脱颖而出的环境？如何构建吸引和留住人才的强磁场？如何充分发挥人才资源的作用？（一）建立科学化、多元化、平等化的人才评价和选拔机制历史上我国对官吏的选拔：•奴隶制社会——“世袭制”•汉代——“察举制”•隋唐年间——“科举制度”李悝的“静态识人法”•居视其所亲•富视其所与•达视其所举•穷视其所不为•贫视其所不取诸葛亮的“动态识人法”“人性者，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：•一曰问之以是非而观其志•二曰穷之以辞变而观其变•三曰咨之以计谋而观其识•四曰告之以祸难而观其勇•五曰醉之以酒而观其性•六曰临之以利而观其廉•七曰期之以事而观其信人才评价、选拔中待解决的细节问题•评价的主体•评价的标准和方法德字当头，还是才干为先？重视服从，还是强调创新？考什么？问什么？题目的系统设计能不能够反映出人们的才干和工作态度？能不能预防“在少数人中选人”、“少数人选人”的问题？（二）改革和创新人才资源管理体制1．承认人才对自身劳动力的自主权人才配置的市场化•人才对自身劳动力的所有权•人才对自身劳动力的收益权单位和人才之间的彼此优选、优化2．做好人才资源的战略性规划，努力形成人才资源的合理布局人才资源的战略性规划：提前至少5~10年，对未来人才的供求情况进行分析和预测，使将来人才的供需接口尽可能地相吻合。需考虑和预测：•社会发展的趋势•产业转变的趋势•自身的人才产出能力•吸引人才的能力•人才流失的比率*人才资源规划中的常见问题：•“一时兴起”、“一厢情愿”•短视化对人才需求规律的科学分析？对人才生产能力的踏实调研？人才培养和市场需求之间的时间差？*我国人才资源布局中的问题：•行业结构不合理我国企业中专业技术人员的比例仅占35％，而美国从事科技开发的科学家、工程师80.8％在企业，英国为61.4％。•能级结