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21世纪什么最贵？人才！——————黎叔语录企业人才战略主讲：杨剑什么是才？1、人的才能2、有才学的人3、人的容貌4、指美貌女子5、有贡献的人——————说文解字企业人才衰变周期图人材人才人财人灾人豺成长周期时间周期人在如何系统、合理地进行人才管理？一、如何选人才？二、如何用人才？三、如何育人才？四、如何留人才？五、如何进行有效的离职面谈？MISSION1如何选人才？选择人才的渠道1、媒体招聘2、内部选拔3、猎头帮助4、员工引荐5、交际联谊6、校园招聘7、……一、道德标准应以诚信为主二、才干标准应以合适为主三、行为标准应以执行为主四、修养标准应以礼仪为主五、处事标准应以团队为主六、贡献标准应以创新为主衡量人才的标准MISSION2如何用人才？企业最大的不幸1、有才不知2、知而不任3、任而不用人性的两个层面需求经济层面道德层面1、准确判断人才的真实需求2、不责备求全，但择其长处而用楚王有白猿，王自射之，则搏矢而熙；使养由基射之，始调弓矫矢，未发，而猿抱柱号矣……———《淮南子》曹操华佗赵云宋江梅兰芳李云龙徐悲鸿包拯孙二娘林彪关羽小思考：如何对各位人才进行合理的工作安排？卫立煌阎锡山周恩来魏忠贤曾国藩戴笠3、一定要量才使用依据人才类别———技术、管理、综合依据能力阶段———初级、中级、高级依据个人目标———短期、中期、长期依据企业发展———庸才、通才、英才A.如何平衡控制与授权的矛盾关系？4、科学地进行激励B.在需求目标严重不统一的情况下，如何做到求同存异？C.在尊崇个性张扬的时代，如何量身定制激励手法？MISSION3如何育人才？现代人才培训理念培训是投资，而不是消费——Microsoft培训很贵，不培训更贵——G.E管理者就是员工最好的培训者——Samsung投资人力资源开发是回报最高的一项投资——诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨博士授人以鱼，不如授人以渔1、培育员工的原则找人才不如留人才，留人才不如造人才管理者必须扮演良好的教练角色2、培育员工的渠道A.企业大学、商学院、培训中心B.送出去与请进来C.建立学习型组织3、培育员工的方式A.课堂式教学B.部门研讨C.员工拓展训练D.现场工作会议E.员工预演练习F.工作中随时进行的指导H.脱产进修……G.同行企业观摩学习4、培育员工的技巧都是培训部门的事自己做比较快教会徒弟饿死师傅与其流失不如罢手六个思维误区死活都教不会真的没有时间让部属了解某项工作的重要性和意义肯定成就奖惩公平提升部属意愿增加部属参与的机会提供必要的信息与资源部属需要培养的三大技能管理人际思维MISSION4如何留人才？年底=小思考：企业最受伤的时刻下雨天留客天天留我不留什么样的员工可以留住？A.员工对企业还未伤透心C.员工对企业有一定的情感B.员工曾经和企业共同奋斗过D.员工与企业有共同的理想1、品德留人才胸怀宽广素养良好理念创新目光长远不耻下问严于律己归属感安全感亲和感2、愿景留人才宏大但可以实现振奋却又不狂热清晰而并不琐碎3、职业规划留人才混到将军的份上得熬多少年啊？小子，只要我这个萝卜还在，坑就不是你的！4、肯定赞美留人才A.人才渴求被肯定和赞美B.肯定并不局限于物质层面C.肯定和赞美的场合5、企业文化留人才A.何为企业文化？或为组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等因素组成的其特有的文化形象B.企业文化是稳固员工队伍的凝聚剂C.最大的前提：员工能否认同企业文化？6、成长机会留人才A.为员工提供知识更新的机会B.企业的根本竞争就是员工学习力的竞争C.领导的知识更新应快于部属的更新我的部属读过几本书？参加过几次培训？7、快乐的环境留人才A.为人才提供良好的工作、成长、人文环境B.企业的环境严重地影响着人才的工作方式和对企业的忠诚度MISSION5如何进行有效的离职面谈？1、人才流失的原因分析外部原因：被其他企业高薪聘请内部原因：薪水、福利待遇不如人意一时赌气，不愿意委屈自己没有权力，才能得不到发挥观点和建议得不到领导认可企业文化氛围不好，员工之间难相处，领导专断独行认为自己无能力解决现实问题，无力改变企业现状2、人才的流失心理分析对企业的管理模式感到失望不冷静认为企业将来没有发展受委屈，以离开的方式为自己抱不平工作业绩不受领导重视作为老员工，感觉企业待遇不公走！3、离职面谈A.能聚人者以一当十，能留人者以一当百B.何时谈？在哪谈？谁来谈？谈什么？谈完后做什么？何时谈？1、提出离职时刻2、正式离职当天3、离职后1-3月获取公正、客观、不含偏见的意见挽留员工收集详细、具体信息电话、邮件、信函、聚会……在哪谈？1、主持人的私人办公空间3、企业以外的咖啡厅、餐厅2、无第三者打扰的小型会议室来谈？1、离职人直接主管以外的任何人这个“任何人”必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是员工认为公正不偏、客观的那个人2、人力资源部门或相对较高层次管理者谈什么？1、离职人个人基本情况、离职申请书、以往考核记录2、交流主题尽量与离职人个人利益直接相关，让他以第三者的立场针对他在工作中感到不满或失望的现象发表评论3、了解员工即将上任的职务，看看到底是什么因素吸引他，本企业在同一方面为什么会让他失望？谈完后做什么？1、留下离职人的联系方式，如：电话、邮箱2、真诚地作出再次挽留，或给出适当的缓冲时间4、真诚地表达离别祝福，赠送小纪念品3、肯定离职人工作期间的贡献与价值———松下幸之助我们生产的是人才，只是顺便生产电器而已。让员工觉得自己的工作是有意义的，他们工作起来才会有兴趣，才会感到愉快，才可能使员工长期地、心甘情愿地干下去。建设一个尊重个人、尊重知识、尊重技术、注重沟通的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为企业吸引和留住优秀人才的关键所在……警示：企业管理者的七个“不安”第一不安：企业持续的高增长是否有泡沫？第二不安：企业能否保持稳定的持续增长？第三不安：企业是否真的具备大规模作战的系统能力？第四不安：企业在市场竞争中我们到底靠什么活着？第五不安：企业是否已经达到了标准化的运作水准？第六不安：企业是否已经形成有效的服务模式？第七不安：企业的状态、心态、能力能否支撑其走得更远？感谢各位同事的热情参与！祝各位：管理顺心！生活愉快！