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1企业组织系统班项目报告书武汉雪美臣化妆品有限公司保密文件版权所有2保密及版权说明一、本项目报告书为长松咨询团队与武汉雪美臣化妆品有限公司（以下简称武汉雪美臣）洽谈的情况以及签署的任何文件，包括合同、协议、备忘录、订单、项目建议书等所包含的一切信息；二、长松咨询团队拥有该项目报告书的全部版权和知识产权，受法律保护。未经书面许可或授权，任何单位及个人不得以任何方式或理由对该产品的任何部分进行使用、复制、修改、抄录、传播或与其它产品捆绑使用销售；三、客户阅读该项目报告书即表明遵守该保密和版权约定；四、对本项目报告书如有任何疑问，请与长松咨询联系。3目录项目需求分析项目流程和思路项目范围和工作计划工作安排与参与方式保密文件版权所有4••优势（strength）劣势（weakness）机遇（opportunity）挑战（threat）武汉雪美臣咨询行业分类：服务行业其基本情况分析：項目需求分析区域品牌知名度相对稳定的客户资源扩张机制的建立寻找优秀的供应商，追求化妆产品的利润最大化行业竞争激励，面临规范化趋势制度、标准、文化的统一性股东人数多分店干部的自我培养薪酬竞争力不强绩效系统少标准管理制度执行偏弱人员流动大保密文件版权所有5企业关键成功因子01234567产品力销售力制度力薪资力品牌力财力人力文化力保密文件版权所有6企业整体健康度、满意度状况分析項目需求分析企业在产品力、财力方面具有一定的竞争力，但是在制度力、品牌力、文化力方面的不足将制约企业的扩张步伐；93%员工对企业具有较高的认知，但对企业自身的文化认识不够深刻；53%员工认为企业人员综合素质在行业中不具备领先优势，而企业对外扩张对人才输出的要求较高，人才的培养正是企业现阶段的软肋之一；只有64%的员工认为招聘流程具备合理性和公正性。新进员工的稳定性和整体素质一般，应检视：1）招聘渠道、标准、方式；2）对新员工的培训；3）对新员工的企业文化灌输；0.001.503.004.50对企业和企业文化的认知对企业的预期招聘晋升与生涯规划薪酬福利绩效考核培训组织架构与职位说明保密文件版权所有7企业整体健康度、满意度状况分析項目需求分析只有43%的员工对企业给付的薪酬绝对数额和薪酬制度相对满意。50%左右的员工对企业薪酬制度的合理性和薪酬对外竞争力认同，这主要受行业本身特性所影响；80%以上的员工对企业实施的培训设置及给工作带来的帮助相当认同，但培训效果有待提高；70%的员工对于绩效考核的正面作用比较认可，但认为绩效考核的执行过程管理略感不足；95%以上员工对于自己的工作职责相当了解，但30%的员工对企业的组织架构及业务流程认可度不高0.001.503.004.50对企业和企业文化的认知对企业的预期招聘晋升与生涯规划薪酬福利绩效考核培训组织架构与职位说明保密文件版权所有8我们赞同武汉雪美臣的观点。提升内部管理水平，解决管理瓶颈问题，是做大做强的必由之路熊类牛类狗类猴类规模大，获利能力小规模大，获利能力强规模小，获利能力弱规模小，获利能力强項目需求分析单位分类矩阵模型主动扩张标准量化保密文件版权所有9（一）管理基础性工作缺失我们了解到武汉雪美臣面临的问题：武汉雪美臣经过五年多的发展，公司业绩稳步提高，公司规模日益壮大，随着员工人数的增加，对于提高企业内部管理水平的需求也日益增加。为了能跨区域进行进一步的扩张，成功的关键因素在于必须有一套可快速复制的体系（包括流程、制度要求）和强大的干部团队、特色产品和文化定位，目前虽然已取得了一定的发展，但各模块间相对混乱、绩效管理和薪酬管理难以到位等问题，成为未来战略发展的重要障碍。长松咨询观点：规模化单位为达到提升管理效率的目的，需要不断优化组织结构、明确部门和岗位职责，使管理目标获得层层支持和保证。下大力气抓管理的基础性工作，为进一步的高速发展夯实地基是发展到一定阶段的必要举措項目需求分析保密文件版权所有101、缺乏系统的绩效管理体系武汉雪美臣有基本的薪酬绩效管理体制，但奖惩对应不分明，股东人数偏多，对员工实际驱动能力弱，导致企业整体执行力疲软，制约了企业业绩的进一步提高。宜形成一套系统方法，包括多层次的绩效目标体系、管理者的绩效沟通技巧，与薪酬等其他HR模块进行衔接等内容。2、职能人员的绩效管理有待加强（薪酬）薪酬对外竞争力尚可，缺少科学依据3、绩效管理的意识和能力比较弱武汉雪美臣面临的问题（续）：（二）绩效管理面临问题項目需求分析保密文件版权所有11武汉雪美臣面临的问题（续）：（三）薪酬管理面临问题武汉雪美臣公司立足于服务行业，服务质量的高低，是业绩增长的关键。员工的服务意识与工作积极性的提高，往往需要通过薪酬的激励得以实现。目前雪美臣已经有了一定的薪酬管理方案，但尚未成为体系，有待完善处颇多1、建议建立一套基于岗位价值评估的薪酬体系，在岗位价值与工资、绩效、奖金之间进行合理匹配。2、建议公司的薪酬设计要更具针对性，根据不同的岗位类型，选择不同的薪酬策略。3、建议加强对薪酬感性方面的管理工作，将公司的战略思路、企业文化进行有效的传递，使员工感受到公司的爱与支持。在对薪酬进行全面设计考虑时，应遵循三个原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。即在同行业、同区域薪酬要具备可比性，在企业内部要基于岗位价值的基础平衡各岗位薪酬，对个体而言付出努力能获得满意的收入水平，其中尤其要注重对重点岗位、核心人员的薪酬激励，只有足够的利益驱动才能催发高业绩保密文件版权所有12武汉雪美臣面临的问题（续）：（三）薪酬管理面临问题1、薪酬体系的内部结构性问题适合武汉雪美臣的薪酬结构应该是怎样的？如何处理好高层、中层和基层员工薪酬的比例以及不同岗位序列薪酬支付的倾向性问题？2、薪酬水平的合理定位如何在控制人工成本总量的前提下，建立与武汉雪美臣的行业地位相匹配的薪酬水平，从而达到吸引、保留和激励行业核心专业人才的效果？又将如何保证员工对薪酬改革的接受度？3、薪酬支付的具体方法在薪酬支付上有哪些创意，可以达到少花钱多办事的效果？保密文件版权所有13武汉雪美臣人力资源诊断涉及的具体内容包括如下方面：因素情况财务管理1有制度单位业务状况2一般主动性人力资源现状3一般性组织结构管理4有职责说明绩效管理现状5无系统薪酬管理现状6有方案、无系统招聘安置现状7一般培训发展现状8有培训生涯规划9无系统項目需求分析保密文件版权所有14找出关键问题EDCBAP1P3P2P6P5P4P754321最紧要最不紧要最重要最不重要項目需求分析PQM模型15目录项目需求分析项目流程和思路项目范围和工作计划工作安排与参与方式保密文件版权所有16项目流程一、收到报告书开始，到5月27号，为企业组织、工作分析、绩效、薪酬的咨询联络期，设计工作分析的预案二、5月28、29、30日为第一次集中咨询，设计组织架构、工作分析、薪酬、绩效系统的初案三、5月31日—6月24日为第一次集中咨询初案修改期，及培训、生涯规划、财务、招聘的咨询辅导期四、6月25日—6月27日为第二次集中咨询，对薪酬、绩效初案进行再次完善，设计培训、生涯、财务、招聘系统初案五、6月28日——7月27日为咨询辅导期，形成八大系统的终案六、以后为导入期，咨询组技术平台持续开放七、企业需要成立项目组，3人，以沟通和参与整个项目工作項目流程和思路保密文件版权所有17预案、初案、终案的理解预案：经过调查分析，选择基本的意向方法，经过试探性设计，形成草稿，本草稿在咨询会上进行推演初案：在咨询会上与咨询师进行深入沟通讨论选择而设计的方案终案：把初稿进行实际结合调试，导入企业的方案項目流程和思路保密文件版权所有18项目整体思路項目流程和思路战略明晰与管理诊断管控模式与组织结构优化工作分析绩效管理体系优化薪酬管理体系优化1A项目启动2A组织架构规划3A岗位序列划分4A绩效目标要求5A岗位价值评估1B项目调研2B生涯规划3B工作分析4B绩效指标设定5B薪酬调查1C战略分析2C培训管理3C工作内容量化4CKPI考核5C薪酬方案1DHR管理诊断2D风险管控3D形成量化结果4D绩效管理制度5D薪酬管理制度19目录项目需求分析项目流程和思路项目范围和工作计划工作安排与参与方式保密文件版权所有20说明一、此报告书为便于咨询组与企业沟通而设立。初步判断和设想是在对武汉雪美臣极其有限的了解基础上提出的，远不是此次系统咨询班的最终结论。二、这些初步判断和设想只是我们项目开始时的分析起点，在整个系统咨询班进行过程中，我们会和企业项目组成员一起不断检验、修正甚至推翻开始的判断，并帮助企业逐渐形成切实可行的适合武汉雪美臣的八大系统方案。项目范围和工作计划保密文件版权所有21第一次辅导包括如下四个方面组织机构绩效管理工作分析薪酬管理规划未来发展组织机构图建立绩效指标辞典设定绩效考核表格制定绩效管理制度工作分析建立企业薪酬制度设计营销人员薪酬方案基于岗位价值规划各岗位薪酬项目范围和工作计划保密文件版权所有22一、组织架构与工作分析组织架构与工作分析的设计流程开展工作分析调查，收集工作分析原始信息（工具：《工作分析表》、填写指南）企业项目组根据原始信息整理工作分析信息并形成预案（工具：工作分析模板、分析指南）（工作要求：第一次集中咨询前，企业项目组形成工作分析预案，发送至咨询组处）规划组织机构，画出未来五年企业组织机构图预案（方法：头脑风暴法。参与人员:企业决策层、项目组）保密文件版权所有23组织机构图设计：可选类型：有限责任公司、子公司制、事业部制、连锁型、分公司制考虑因素：经营模式：营销导向、技术导向、生产导向授权模式：授权式、集权式、规范式产业类型：单一产业制、多产业制、生产链制股份组成：个人独资型、合作型、股份奖励型、市值流通型保密文件版权所有24工作分析的作用阐明在公司内谁应该负责什么工作有助于在职者了解该岗位的责任明确各岗位任用条件，为招人选人提供标准有助于员工明晰自身职业发展帮助管理阶层分析并改进公司的组织结构做为岗位评价、薪资调查以及建立薪酬结构的基础保密文件版权所有25二、薪酬系统设计流程1.工作分析2.岗位价值评估（方法：点值法）3.分层级4.薪酬调查，寻找标杆5.测算层级工资6.测算年薪和月薪7.月薪五级工资制8.岗位固定工资、绩效工资设定9.营销组织薪酬设计（底薪设定、相对薪酬法、菲尔德薪酬法）10.财务人员薪酬方案11.高管人员薪酬方案12.建立薪酬管理制度参与人员：企业决策层、企业项目组、咨询师、咨询组保密文件版权所有26武汉雪美臣薪酬策略选择模型建议阶段创立成长期成熟期平稳期衰退期复活期固定工资低有竞争力有竞争力高高有竞争力浮动工资高高有竞争力低无高福利低低有竞争力高高低保密文件版权所有27岗位薪酬的构成绩效工资基本工资福利等其他项目年度奖金是基准工资中相对固定的部分，是保健性薪酬的一部分，利于保障员工的稳定性。基本工资按月发放。存在按年度调整的空间，调整的根据是年度综合考核结果；是基准工资中浮动的部分，设置目的在于激励员工做好本职工作；根据绩效考核的结果每月发放；根据单位的盈利情况进行发放，可设计相应的发放规则，比如可以与年度考核结果相关或同时与相关人员的岗位价值有关。其中强制性福利是保健薪酬；而如培训等福利则具有激励性质注：以上内容仅为示意，并不代表实际，仅供参考基准工资示意保密文件版权所有28对于不同的岗位类型和不同级别的员工，薪酬构成的各部分占总额的比例也有所区别0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%总监层经理层主管层一般员工层年度基本现金收入总额年度补贴收入总额年度变动收入总额年度福利总额示意保密文件版权所有29三、绩效系统的设计流程1.工作分析2.建立绩效考核指标辞典3.列出目标4.找出品行指标、能力指标及标准设定5.KPI考核法6.形成绩效考核表格7.形成绩效考核制度8.薪酬与绩效相结合方法：绩效指标辞典库、KPI考核法参与人员：企业决策层，企业项目组，咨询组，咨询师保密文件版